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師資隊伍建設情況報告范文（精選12篇）
我們眼下的社會，報告十分的重要，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。那么一般報告是怎么寫的呢？以下是小編為大家整理的師資隊伍建設情況報告范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
師資隊伍建設情況報告 篇1
讓學習成為學校的制度。我們對教師理論學習的內容和學習量都作出了明確的規定。要求教師的理論學習必須以教育理論為主，要自己的學科教學密切聯系。為了激勵和督促教師學習理論，我們還定期舉行開展“教師教育教學反思談”，為教師提供展示自我的機會，為教師搭建相互交流切磋的平臺。
百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。只有一流的教師隊伍才能創造一流的教育業績，學校才能真正辦人民滿意的教育。近些年來，我們狠抓教師隊伍的建設，不斷提高教育質量，促進了學校的飛躍發展。
一、精研業務是提高教師隊伍質量的關鍵
要提高學校的教育質量，首先要提高教師的育人水平。我們一手抓學習，一手抓研究，面向全體，突出骨干，循序漸進，在較短的時間里讓教師的工作能力有了迅速地提高。
(一)加強學習
讓學習成為教師的需要。隨著知識經濟時代的到來，隨著信息經濟的日漸迫近，終身學習已經成為我們生活和工作的重要內容。所以，我們學校總是利用各種機會和各種形式，向老師傳達新的觀念，傳遞新的信息，引導教師要加強學習，及時“充電”。
讓學習成為學校的制度。我們對教師理論學習的內容和學習量都作出了明確的'規定。要求教師的理論學習必須以教育理論為主，要自己的學科教學密切聯系。為了激勵和督促教師學習理論，我們還定期舉行開展“教師教育教學反思談”，，為教師提供展示自我的機會，為教師搭建相互交流切磋的平臺。
通過新思想、新知識、新方法、新技術的學習，教師普遍轉變了教育觀念，調整了自己的知識結構，優化了自身素質，增強了教育的底蘊，提高了教育質量。
(二)加強研究
1、堅持開展好常規研究
教師的工作是富有創造性的工作，是極具研究性的工作，讓教師把自己的一切教育教學行為都納入研究的范疇中，這是實踐先進教育思想的需要，也是落實新的課程改革精神的需要。我們的具體做法是：推行集體備課制度，提高備課質量。我們對集體備課提出了明確的要求，必須堅持個人研究和集體研究相結合的原則，即：鉆研教材——寫出教案——集體研究——修改使用——課后反思。集體備課不僅把教師從繁重的工作量中解脫了出來，而且提高了備課的質量，充分發揮了集體的作用。
寫好教學反思和案例評析，讓教師在總結中提高。我們堅持要教師每一堂課上完以后都要寫教學反思，及時總結教學教程中的得失;還要求教師每一個月都要寫一篇案例評析，以這樣的方式梳理自己一月以來的教學實踐。通過這些做法，讓教師時時、處處都處于研究之中。
2、全力抓好教育科研
如果說科學技術是社會發展的第一生產力，那么教育科研就是學校發展的核心力量。通過開展教育科研，把學校工作中的問題專題化，課題化，增強工作的研究性，目的性，并且讓一批骨干教師參與到研究中來，這對提高教師的研究水平，加快教師的專業化成長是非常重要的。
這些年，我們先后編寫了《開心農撤校本教材，開展了《農村中小學學生傾聽能力的提高》培養與研究，通過這些科研課題的研究，我們把素質教育的方針貫徹到了教育實踐中，把新課程改革的精神落實到了具體的教學過程中，培養了一大批教師，讓他們成長為了學校的骨干力量，為學校今后的發展奠定了堅實的基矗。
二、師德建設是提高教師隊伍質量的前提
1、堅持政治、業務學習制度，教師每雙周政治學習，單周業務學習，學習形式采取集中與自學相結合，學習與研討交流相結合，并認真記好各種形式的學習筆記，結合教育教學實際寫出學習體會。每學期末學校對教師的學習進行評價，并列入教師考核項目，每學年教師完成政治、業務學習筆記各一本。
2、在制度上規范教師的師德。我們每一學年都要與所有老師簽訂〈師德師風協議書〉，對教師的師德師風作出明確的要求：比如不亂辦班、不亂收費，不歧視不排斥學習困難的學生，不體罰心罰學生，不冷眼對待家長，不向家長索要財物等。如果有違反師德師風的行為，學校將按照協議書中的規定，作出嚴肅的處理。
在學習中提高，用制度來規范，用輿論來約束，對教師既曉之以理，又動之以情;既宣傳法律法規，又提倡奉獻精神，是我們學校加強師德建設的成功經驗。
三、建立激勵機制是提高教師隊伍質量的保證
建立有效的激勵機制，是我們長期開展好教師繼續教育，提升教師隊伍質量的有力保證。我們相繼建立了“教學質量獎勵方案”，擇優外派學習制，青年教師優質課比賽，“同上一節課”活，青年教師成長師徒結對制。這些制度的建立健全，充分地調動了教師們參與學習、參與研究的積極性。
由于我們高度重視教師隊伍的質量建設，千方百計地抓好了教師的繼續教育，終于讓全校教師的工作能力有了明顯的提高。
四、加強骨干教師隊伍建設
1、學校重視，把骨干教師隊伍建設作為學校重點工作來抓，納入工作計劃，納入學校工作日程、納入學校辦學規劃。營造氛圍，提高全體教師思想政治素質和職業道德修養，通過整體水平的提高促進骨干教師隊伍的形成。
2、加大骨干教師培養力度，為骨干教師成長創造條件
(1)堅持每學年開展“青年教師教學比武競賽活動”、舉辦“同上一節課”競賽活動、風采杯課堂教學評優活動，提高教師專業技能，加大壓力，使骨干教師在實踐中得到鍛煉與提高。
(2)創造條件，讓骨干教師“走出去、帶回來”。選派優秀教師參加市、地、省骨干教師培訓班，并要求參加學習者把好經驗帶回校，傳給教師，寫一篇學習心得體會，作一節匯報課或專題輔導。通過壓擔子促進骨干教師的成長。
(3)為骨干教師搭設展示的平臺。積極爭取市、地級上課機會，把專家請進學校為骨干教師做重點指導。通過名家指導，使教師變得更聰穎更博慧，更激發他們強烈的進取心。
(4)積極發揮骨干教師的示范作用，每學期安排骨干教師作展示課或進行教學輔導，使他們的先進理念和寶貴經驗與全體教師共享。
(5)指導青年教師學會做自我發展設計，教師根據自己的實際情況，制定“個人自我發展三年規劃”及學年“自我發展計劃”，轉換教師心理視角，發揮教師發展中的主體作用，使教師充分體驗職業的價值、人生的價值。
五、加強教師繼續教育，提高教師隊伍專業化水平
1、認真完成繼續教育的學習任務，提高知識、業務水平。按照我市繼續教育工作會議精神，及有關配套文件，認真執行我校教師繼續教育計劃和校本培訓計劃。學校安排好教師的面授學習、外出培訓，將繼續教育成績作用考核、晉級、聘任、獎勵的重要依據，建立制約、獎勵機制。
2、加強全員培訓的力度，根據教學實際的需要，學校領導按計劃對全體教師進行培訓，構建全員參與的培訓體系。本學年，我校組織全體教師參加全員網絡培訓和遠程繼續教育培訓，全體教師都能積極參與，學以致用。
六、加強領導、落實責任、確保投入
組建教師隊伍建設領導機構，由校長任教師隊伍建設第一責任人，任教師隊伍建設領導小組組長，由校委會其他成員任副組長，由各校及各部門主管領導任組員。把教師隊伍建設列入重要議事日程，制定有導向性、可行性、時效性的具體政策措施。
加大教師隊伍建設投入，每年籌措兩萬元的教師專項獎勵基金，通過政策激勵、榜樣激勵、榮譽激勵，實現教師充分而自主、全面而有個性的發展。挖掘教師的潛能，弘揚教師的個性，激發教師生命的活力，提升教師生命的價值。
面對學校近幾年的新發展，展望新征程，我校將以教師的發展為本，繼續加強教師的隊伍建設，以改革為契機，以新課程教育為動力，以發展為目標，以科研為先導，以實驗為依托，在素質教育生機勃勃，豐富多彩的發展之路上，譜寫“特色辦學，和諧育人”的動人詩篇。
師資隊伍建設情況報告 篇2
根據師德師風方案的要求和部署，結合我校工作實際，積極主動地開展了師德師風建設各項工作。開展了一系列的學習、宣傳教育活動，制定了行之有效的師德規范，收到了較好的效果。師德師風建設活動從啟動到現在已經一段時間了，第一、二階段工作已基本完成，并取得了階段性成效。現將我校師德師風建設自查結果報告如下：
一、領導重視，完善制度機制
我校領導高度重視師德師風建設年教育學習工作，啟動時召開了全校教師動員大會，把此項工作擺上議事日程，統一思想認識，增強抓好師德師風專題教育的責任感和緊迫感。
同時，研究制定師德師風專題教育活動實施方案，成立師德師風專題教育活動領導小組。領導小組開展專題教育活動、集中學習和教師自學等形式，提高教師思想政治素質和職業道德水平，著力解決師德建設年中的薄弱環節和教師隊伍中的突出問題，全力打造一支品德高尚、知識淵博、精于教書勤于育人、忠誠人民教育事業的教師隊伍。致力加強師德師風建設年的建設。在教師政治素質和師德修養上，在服務社會、服務家長、服務學生上，在樹立教師的良好形象上有新的提升。
二、加強學習，抓好思想教育
我校積極開展學習，采取定期不定期、集中與分散相結合的形式，強化教師教書育人意識，堅定工作信念。先后引導和組織教師學習了《教育法》《義務教育法》《教師法》《中小學教師職業道德規范》《未成年人保護法》等法律法規。
為使學習活動有成效，學校還制定“師德師風建設年”教育活動各項學習制度，并做到“三有”：有學習內容、有學習筆記、有心得體會，另外每位教師都上交了自己的師德箋言或座右銘。每位教師都能按我校要求，做到在學習中實踐，在實踐中反思，使學習活動與教學工作有機結合起來，創造性的貫徹執行師德方面的各項要求，不斷提升思想境界和師德水平。
使學習不走形式，不擺花架子，收到了實效。我們還在學習過程中，穿差進行了座談會、經驗交流等，把學習教育活動進一步引向深入，使廣大教師從思想深處認識到教師職業道德的重要意義，切實提高了他們加強思想、道德作風建設的自覺性，為加強師德師風建設工作的順利進行打好了思想基礎。
三、查擺剖析，發現師德問題
為落實查擺剖析階段的工作，增強師德師風建設的針對性、時效性，學校分層次認真開展檢查反思活動，通過召開“師德師風民主生活會”、中層干部“師德師風查擺剖析會”，教師分組“師德師風教師查擺會”，通過自己講、互相提、大家評、征意見等方法，深入進行了自我剖析，查找自身存在的不足，真正找到原因，明確改進方向。還通過召開家長、學生座談會等形式，指出了學校工作中的一些不足和缺憾，以及師德師風中發現的問題。現將查擺中提出和發現的問題匯總如下：
1、學校在課程改革方面步子邁的不夠大，只注重刊物等方面的理論性學習，教師的專業成長重視不夠，要讓更多的教師有機會走出去學習；到外地實地聽課少。
2、校園設施急需進一步完善，學校教室門窗急需改造。
3、學校組織的大型活動，領導要積極參與，率先垂范，做好師生的楷模。
3、有些教師思想政治觀念淡薄，對黨的基本路線和方針政策學習不夠。加強學習，依法執教方面學習的主動性有待加強。
4、有的教職工言行不慎，在課堂或公共場所講一些不利于學生成長的話；有的教職工工作責任心不強，對教學工作精力投入不足。
5、有的教師缺乏進取精神，不注重獲取新知識、不鉆研業務、不求上進、得過且過，滿足于一般性工作。
6、有的時候有些教師職業意識不夠強，這主要表現在自己心情不是太好的時候，自己的行為有點受情緒的影響，有時甚至會帶一點到工作和課堂中去。
四、努力方向，提升師德水平
1、領導班子要加強學習，更新理念，轉變工作方式，提高服務水平。學校領導要通過學習，提高對課改的.認識，增強服務教學、服務師生的意識，深入到一線去調研，了解教職工心聲，工作中多指導，生活上多關心，逐步完善考核辦法，建立師德師風建設長效機制，進一步提升教師師德素養，增強教師工作責任心。
2、著力解決影響學校發展的問題，切實提高社會對學校的滿意度。學校要圍繞群眾最關心的熱點問題，認真研究和制定整改方案，能立即整改的要立即整改；不能在短期內完成整改的要責任到人，限期整改；學校沒有能力整改的要向上級有關部門報告。教職工要結合自身剖析材料，認真整改存在問題，樹立良好師風。
3、領導率身垂范。學校領導必須在師德師風方面起表率作用，處處嚴格要求自己，要以榜樣的力量、人格的魅力影響身邊的每一位教師。要求教師做到的，自己必須首先做到。
4、進一步加大學習力度，加強職業道德教育，不斷地進行教師職業道德教育。通過走出去，請進來的辦法，讓一些教師開開眼界，了解教育形勢，學習兄弟學校的師德建設經驗。
5、學校要加大管理力度，進一步完善規章制度，規范學校工作制度，嚴格考評機制，嚴明獎懲機制，真正把師德師風的考核，當作職稱評聘、評優的重要內容，使廣大教師真正認識到師德師風建設的重要性，必須從我做起，從現在做起。
6、要讓教師擺正位置，端正態度，認真工作，團結同志，不說不利團結的話，不做不利團結的事，經常與領導進行溝通和交流，關心愛護學生，尊重學生的人格，把學生看成是自己的子女一樣的對待。
加強學校師德師風建設是一項長期艱難的工作，無論社會怎么發展，時代怎么進步，“學而不厭、誨人不倦”都將是為人師者追求的目標。因此學校將及時的解決以上存在的問題，進一步加強師德師風建設工作，強化學校德育工作，努力建設一支師德高尚、樂于奉獻、作風扎實、勇于創新、業務精良，具有現代教育理念，符合時代要求的管理隊伍和教師隊伍。
師資隊伍建設情況報告 篇3
自本學期以來，根據教育局有關教師作風建設通知的要求，按照中心校安排部署，我校進行了教師作風建設整頓活動，發現問題，改正問題。認真對照自己平時的思想動態及實際工作，查擺了自己在思想認識、組織紀律、工作效率等方面存在的問題，并進行了認真剖析，明確了今后的整改方向，以便更好地從事教育教學工作。特進行了自查自糾：
1、思想上覺悟不高，認識不夠。總認為一個普通教師只要教好書，上好課，管好學生不出問題，完成領導分配的工作，工資不會被扣就萬事大吉了。國家大事與我無關，作風問題是“上梁不正下梁歪”，與我一個普通老百姓無關，天踏下來有領導頂著，事情布置下來了，有同事一起扛著，國家大事是領導們關心的事，少我一個人關心，地球照樣轉。因此也就忽視了政治學習，記筆記也總是從各類報刊上東摘一段，西抄一段，以湊滿學校要求的字數為原則，應付差事。
2、理論學習不主動，學習自覺性不太高，利用工作空閑時間或業余時間學習較少，平時只是在單位組織的學習活動中參與政治理論學習，主動性還不夠。
3、教學中，對于成績較差的學生幫助、輔導不夠，特別是有些留守學生，平時對他們關心、愛護較少，缺少耐心。
4、工作作風不扎實，易受學生影響。總和學生說課堂是師與生心的交流，心的交流通過眼神的`交流來達到。學生的眼神能夠告訴教師他們想得到什么，教師的眼神也會回應他們能從教師這里得到什么。總信心滿滿地準備一節課，但每當站在講臺的那一刻，看到教室里亂糟糟的狀況，看到學生臉上滿不在乎的表情，之前多好的心情都被破壞，腦海里的教學構思完全被打碎，接著明顯感覺到氣憤的火焰燒到眉頭。自己已經完全被學生的氛圍影響，無法掌控課堂。這是工作作風不扎實而無法駕馭課堂的后果。
我想今后應從以下幾個方面入手進行整改，不斷完善自我：
1、要進一步更新觀念，保持創新精神，打破舊的傳統思維模式，用發展的眼光、新的思路看待問題開展工作，克服畏難情緒，增強工作的能力，務實高效地做好本職工作。
2、事事從我做起，從小事做起，做其他同志的表率。
3、搞好業務學習，政治學習，積極參加網上研討，提高自身素質。
4、隨時注意自己的言語、儀表、行為，給學生一種潛移默化的影響。
在今后的學習和工作中，我要牢固樹立廉潔自律，教書育人的宗旨，不斷學習，還斷提高自身素質，為熱電小學的發展做出自己應有的貢獻。
師資隊伍建設情況報告 篇4
教師的素質直接影響著學校的學風和校風，教師的形象直接關系著學生素質的培養。因此，師德，不是簡單的說教，而是一種精神體現，一種深厚的知識內涵和文化品位的體現!師德需要培養，需要教育，更需要的是——每位教師的自我修養!用自身的榜樣作用和人格魅力，讓學生佩服，從而仿效。只有這樣，才能保證教書育人的實效，孩子才會“親其師，信其道”，進而“樂其道”。
一、作為一名從教多年的教師，在這次自查自糾活動中，我主要從以下幾個方面來評析自己、審視自己。
1、首先，社會在發展，知識在更新，知識容量在擴大。不學習，就跟不上時代的步伐。只有不斷加強教育教學的理論知識的學習，吸收新的教育思想、教育理念、教育模式，教育方法和教育途徑。才能在業務上有新思路、新突破，再上新臺階。其次，多年來的從教，使我認識到：只有在平凡的崗位中踏踏實實的工作，默默無聞的付出。并自覺遵守《教師法》，以它為準則，時刻提醒自己要依法執教。這樣的人生才會過的充實有意義。
2、我熱愛教育，熱愛自己所從事的工作，熱愛我們的學校。因此，不論在什么時候、什么地方，我都要將校內的利益放在第一位，時刻以“校榮我榮，校衰我恥”的`精神來指引我。在做好教具、認真備課的基礎上，不斷探索，大膽創新。工作中本著“心中有目標，眼中有孩子”的原則來設計活動，并做好記錄。
3、教育無小事，教師的一言一行都是孩子關注的方面，往往起著一種潛移默化的影響作用。而這些作用又往往是通過那些看似不起眼的細節實現的，因為孩子眼中的教師都是具體的，而教師又是孩子心目中的“權威式人物”。所以，我要時刻銘記從我做起，從小事做起，從今天做起!我要以自身良好的師德形象帶動孩子。
4、班主任工作方面在堅持教好書的同時，我從未放棄過育好人。從參加工作第一年起，我始終擔任班主任，我覺得，做一個班主任也許不難，但要做一個好班主任就很難了。我在班主任工作中，主要做到了兩個字：“愛”和“嚴”，這使我在班主任工作中取得了較好的成績，既改變了一大批后進生，又培養了一批優秀的學生。
5、帶著一顆“愛心”去工作，可以讓學生覺得你是真心地關心他，縮短了師生之間的距離，同時，他們犯了什么錯誤，也就容易接受你的教育，很快地加以改正。這種愛，有對學生思想形成的正確引導，更有對學生生活上實實在在的關心。
6、存在的問題：
1)工作有時不夠扎實，遇到困難不能知難而進，有時有任其自然的松懈思想。在教學實踐中有時畏首畏尾，不能大刀闊斧地開展工作。
2)對學生的思想動態了解得還不夠，因此解決學生的思想上的問題常常不能得心應手。
3)對待學生有急躁情緒，不夠耐心。
二、整改措施
1、嚴于剖析自己。
嚴于剖析自己，需要一些勇氣和信心，但它是對自己高度負責的一種表現，剖析自己的過程是正確認識自己、深刻認識問題的過程，是自重、自省、自警、自勵的具體行動，也是對自己的實際考驗。我也知道正確認識自己特別是正確認識自己的缺點錯誤是很不容易的。
我覺得我不能就滯留于現狀，我要做到真正剖析自己，要為自己定好位。我不能把自己降低為普通老百姓，不能僅僅按老百姓的標準來要求自己，看清自己平常沒有察覺或沒有引起重視的缺點和不足，虛心接受同事和領導的意見和建議，解決問題，只有這樣，才能使自己更快地進步。
2、加強業務學習，提高素質。
加強業務學習，并作好要點筆錄。吸取先進的教學經驗、方法，樹立先進的教學思想和教學理念。切實轉變觀念，增強緊迫感，提高服務意識和責任意識。
3、堅持每天放學十分鐘的總結，及時對學生當天的學習、生活及在校表現進行總結，以表揚鼓勵為主，及時對學生進行思想品德教育。
4、隨時注意自己的言語、儀表、行為，給學生一種潛移默化的影響。
師資隊伍建設情況報告 篇5
一、幼兒園教師隊伍建設存在的問題
1．教師隊伍的結構不合理
一是學歷結構不合理。
盡管學歷不一定與才能、學識成正比，但總的來說，高學歷的總體能力、學識層次更能夠讓社會認同。就整體而言，我國幼兒園教師學歷偏低，碩士學位、本科學位的高學歷老師更是太少。幼兒園要在激烈的市場競爭中求生存謀發展，就必須突出人才優勢。
二是年齡結構不合理，中年骨干教師缺乏。
特級教師數量不足，在培養指導中青年教師方面，發揮特級教師作用不夠。我國民辦幼兒園教師師資隊伍年齡結構表現為青年教師比例很高，40歲以上的年齡的教師也不少，但中年骨干教師較少。這說明幼兒園一般吸引的是剛畢業和社會上的大中專學生以及一些沒有幼教經驗需要通過學習和培訓的老資歷教師來當保育員。這種近似“啞鈴型”的師資結構，對幼兒園的持續健康發展的負面影響是不可低估的。年輕教師雖具潛力和活力，但教學水平和學術水平的提高有一個過程；老資歷的教師雖責任心強，但知識老化、方法陳舊、強調經驗、開拓精神不強等現象不同程度的存在，這些教師雖不直接參與教育教學，但我們一直強調的是要保教結合，這樣下去可想而之。所以應當注意的是，合理的教師年齡結構，是民辦幼兒園提高教育教學質量的重要因素之一，民辦學校應從可持續發展的戰略高度加快優秀中青年教師隊伍的建設，以保持人力資源持續衍接。
三是性別結構不合理。
由于男教師的缺乏，“女性化”跡象已在教師性別比例嚴重失衡的幼兒園出現。具體表現在培養學生勇氣、膽量的教育活動不是被忽視就是無法開展，而這是男教師的優勢所在。幼兒園缺少男教師，孩子就如同在單親家庭長大的一樣，性格可能產生缺陷。正如孩子的養育要有女性也要有男性一樣，讓教師在性別上趨于平衡可以更好地反映學生所生活的世界。
2．教師隊伍的職業認同感、歸宿感差，事業心不強
幼兒園教師平均時間相對與一般職業而言本來就要長，幼兒園為了達到市場競爭的穩定，為了這一目的，相對幼兒園教師工作項目繁多。教師不是單純承擔一項或兩項任務，而是承擔多項任務，工作責任重、壓力大。另外對于幼兒園而言，在追求生源的大背景下，孩子的安全，掌握知識的能力，家長關系等等，不僅決定了教師的地位，而且與教師的職稱評定、工資、獎金等掛鉤。而作為幼兒園教師所教授對象是幼兒，對孩子的教育是很瑣碎的事，也是通過一點一滴的積累才形成孩子的良好發展，也因為教育瑣碎，這一點一滴不能很好的被人所認同，教師自己也感覺不到成就感，所以教師職業認同感和歸宿感差。在這種情況下，他們一方面承受著來自各方面的壓力，一方面不得不給自己加大心理壓力。
另外，一部分幼兒園教師事業心不強，他們沒有將自己融入民辦幼兒園之中，將自己的教育教學目的與幼兒園的辦學目的相統一。由于民辦幼兒園以“購買”的方式獲得教師人力資源的使用權，這種方式自然產生“你出錢，我為你干活”的簡單的“委托——代理關系”。這種關系自然而然造成了教師的事業心不強，而且這種關系并不適應民辦幼兒園作為一個專業服務機構的性質，民辦幼兒園以其提供專業性的教育服務為其社會功能，因此學校以專業性人力資源為依托，要求教師以教育教學專家的身份對學生進行教學，而不是以代理人、甚至是局外人身份教學。
3．教師隊伍不穩定，流動性強
由于幼兒園的絕大多數教師都是聘用制，教師聘用的隨意性強，隨用隨聘，這就使教師隊伍呈現極大的流動性，而且這種流動性還表現出強烈的不可預測性。
任何一個團體，要謀求長遠而持續有效的發展，必須擁有一支相對穩定的團體成員，一個企業如此，一個學校也如此。另外民辦幼兒園人事管理上也類似于私營企業，教師以一種打工的身份在為校方服務，缺乏“主人翁”地位和團體歸宿感，辦學者和教師是一種雇傭和被雇傭的關系。這種認識關系給教師的流動提供了極大的空間，也使教師很難真正融入到學校集體之中，以致成為“匆匆過客”。
二、幼兒園教師隊伍建設對策
1．把好教師入門關，優化教師隊伍結構
把好教師的入門關。首先是擴展招聘范圍，只有選擇的范圍廣泛，才有可能精心挑選，達到優中選優的目的。作為一個成熟的幼兒園，在教師招聘上要形成自己的一套流程，克服隨意性、無序性。
在教師的配置上，應強調合理的隊伍結構。首先是專業結構要合理，不能僅限于單一的幼師專業，可讓多專業人員參加幼兒教育；第二，應保障年齡結構合理，使老中青教師形成梯隊；第三，講求教師學歷比例的合理，不是學歷越高越好，而是要合理搭配；第四，性別結構要合理，幼兒園女性教師扎堆，不利于幼兒健全個性的形成，因此應配備一定比例的男性教師，每個班級至少配備一名。
2．做好教師職業規劃，關注教師專業成長
幫助教師做好職業規劃，關注他們的專業成長，不僅可彌補他們專業上的缺陷，而且可以讓他們享受到成長的快樂，看到自身價值所在。
第一、實施名師工程，即，提倡每一位教師都積極向“名師”發展。
對于每一位教師，要指導他們做好職業規劃，幫助他們分析自身優勢與問題，確定自我發展的目標，樹立專業學習的榜樣，明確今后發展的方向與步驟，并為每一位老師設立了專業成長檔案袋，詳細記載他們的專業成長過程。
第二、鼓勵教師自我修養。
鼓勵教師進行教學反思，堅持寫教學日記，及時記錄工作和學習中的所思所想，所見所聞，所說所做，促使他們思考，及時總結教學中的經驗與教訓。同時鼓勵教師開展自學，配備一定的藏書，并定閱報刊雜志，讓教師們在閱讀與思考中用新的理念武裝自己的頭腦，改進自己的行為。
第三、鼓勵教師之間開展教學互助，共同分享教學感受。
可以組建骨干教師與其他新教師一對一形成師徒關系，規定新教師每學期到骨干教師課堂聽課，每學期徒弟上匯報觀摩課，并得到指導老師的深入的指導和點評。同時，還可組織教師之間互相觀摩幼兒園各項活動，如早操、教學活動、環境布置等，并當場組織評課，使新教師更直觀地學習幼兒教育的方法，綜合提高業務水平。
第四、請專家引領教師的專業成長。
這是幼兒園開放辦園在師資隊伍建設方面的體現，是提升幼兒園教研質量，提升教師理論水平，增強理論思維，促進教師專業發展的有效途徑。專家的一個提示，幾點建議，是促進教師成長的'“催熟劑”。為此，幼兒園可以設置專家扶持熱線，建立專家輔導平臺，讓教師們與專家直接對話，讓問題得到及時解決，架起專家與教師相互溝通的橋梁。有條件的可以請專家來園講學，與教師面對面交流。
第五、以科研帶動教師的專業成長。讓教師參與課題研究是提高他們專業素養的有效手段。
3．注重教師的形象建設，全面提升教師綜合素養
加強師資隊伍建設，不能僅僅局限于教師知識和技能的提高，還要著眼于教師的形象建設，著眼于教師精神和文化素養的全面提升。因為只有教師具備良好形象，才能支撐起幼兒園的整體形象，才能形成全體幼兒的良好形象。
一應明確教師形象塑造的內容體系。作為一名優秀的幼兒教師，其良好形象的塑造需要從三個方面下功夫。
第一、禮儀形象。包括面部表情、為人處事、待人接物等場合下的態度及運作表現。
第二、儀表形象。包括教師在工作期間的著裝打扮、裝飾打扮，如服飾、鞋裝、發型。
第三、語言形象。包括語速、語調、普通話及文明語言的使用。
二應制定教師形象塑造的制度體系。塑造教師的良好形象，需要以一系列制度作為保障。
三應構建教師形象塑造的培訓體系。教師良好形象的塑造不是一朝一夕的事情，需要經長期的嚴格培訓才能實現。培訓要有明確的課程內容、教材、方式方法，還要在時間和制度上給予保證。
4．保障教師的權益，為教師營造和諧的工作環境
一直以來，我國幼師存在社會認可度不高的問題，這個問題的解決首先應從幼教行業內部做起。
一應堅決保障教師的合法權益。保障教師的合法權益，是加強師資隊伍建設的基礎。教師的合法權益包括獲取工資、福利和社會保險的“保障權”，依法進行教育教學活動的“自主權”，指導和評價學生的“評價權”，從事學術研究活動的調研“參與權”，寒暑假及法定假日的“休息權”與“自由支配權”。
二應積極為教師營造和諧的工作氛圍。教師的價值取向是多方面的，對大多數教師而言，高工資高福利不一定很重要，而一個和諧的工作環境才是最根本的。為此，要想辦法增加教師主人翁意識，加大其對學校的感情，培養他們對學校的依賴程度與認同程度。要做到這一點，必須要實現依法辦園、民主辦園、科學辦園。一方面，要強調辦園的公益性，不以營利為目的；另一方面，要克服家族式管理，開辟普通教師參與幼兒園管理的通道，要任人唯賢，不任人唯親；再一方面，要提倡教師之間的合作與共榮，為教師營造一個有張有弛，彈性作息的工作環境。
總之，他們讓教師看到了幼兒園及自己的前途，讓他們感到自己真正是幼兒園的主人，是幼兒園的一份子。
師資隊伍建設情況報告 篇6
一、我縣共有40個鄉鎮，總人口接近34.6萬人，在校學生數（事業報表）為：
高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含2012年、20xx年、20xx年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達1xx%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。
二、近年來我縣加強教師隊伍建設開展的工作：
(一)師德師風建設方面
1 建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。
2 結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達1xx%，全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。
3 及時轉發省、州關于師德師風建設的相關文件，特別是20xx年12月轉發新修訂的《中小學教師職業道德規范》，并結合我縣教育系統實際，組織宣講團，分片區、學校 集中教職工進行學習和宣講，宣講面達1xx%。
4 根據省、州教師管理的有關規定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［20xx］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。
5 結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。
6 從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。
（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”
中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［20xx］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。
農村教師專業發展計劃：為適應我縣教育改革與發展的需要，結合新課程改革的需要，全縣2088人中小學教師開展了以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓（省級、州級、縣級、校本級），通過培訓，使我縣農村中小學教師普遍掌握現代教育理念和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。
中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［20xx］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發［20xx］49號］）文件精神，結合我縣教育系統教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為1xx%。
（三）建立獎勵激勵機制
結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任、優秀校長的選拔推薦辦法。
（四）加強校長隊伍建設
1、 根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。
2 、制定了全縣各級各類學校校長學期、學年任期考核、管理辦法，考核結果作為校長提拔、任用、交流的重要依據，
3 、加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達1xx%。
二、在教師隊伍建設中存在的問題
1 、教師數量嚴重不足。
依據川編辦發（20xx）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管理員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4xx6人（其中專任教師應為29xx人，教輔人員1xx4人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。
盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。
因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。
為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。
2 、人力資源單向流動，優秀教師流失嚴重。
由于城鄉差異，農村中小學教師工作環境和生活條件極為艱苦。比教師待遇好的職業成為農村中小學教師，特別是年輕骨干教師向往的目標，因此報考公務員教師人數不斷增加。優秀教師更是“孔雀東南飛”，導致了學校優質師資嚴重流失。一些學校實際成了優秀教師的實習基地和培養基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，一旦嶄露頭角，要么跳槽、轉行，要么就被條件更好的學校“挖”走。部分教師覺得繼續任教，個人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的'行列。
3、 工作激情調動難。
義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。
4、 崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。
自20xx年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。
一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。
另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。 5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。
三、思考與建議
穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。 優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫家寶說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。
1、加大經費投入。
目前，農村中小學教師工作環境逐漸改善、社會地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。
2、 按規定配齊、配足教師。
這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。
3、制定優惠政策。
優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。
一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。
二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。
三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。
4、鼓勵、引導優秀教師到農村任教。
制訂相應獎勵措施，引導縣域內城鎮學校教師向農村中小學流動，引導優質教育資源向農村輻射與拓展。按照“統籌規劃、政策引導、因地制宜、城鄉互動”的原則，大力推進城鎮教師支援農村教育工作。強烈呼吁社會各界“資教”、“走教”、“支教”。開展靈活多樣的“智力支教”形式，實行定期支教與短期支教相結合、全職支教與兼職支教相結合等。
智力支教也可由各級教育行政部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉” 、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。
5、建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。
如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。
師資隊伍建設情況報告 篇7
近年來，我國高等職業教育的快速發展，高等職業教育教師隊伍不斷壯大，在提高對職教師資認識的基礎上，隊伍結構不斷優化，有力地支撐了我國高職教育的健康發展和教育教學改革的不斷深入。隨著我國高等職業教育進入到以提高質量、強化特色、突出服務為主要特征的新的發展階段，高職教師隊伍建設也進入了一個新的時期。
根據已經公布的最新《教育統計年鑒》，截止20xx年，全國高等職業教育專任教師總數37.7萬人，其中正高、副高、中級、初級、無職稱的比例為3∶25∶34∶28∶10，全國高職教育生師比17.27∶1。隨著社會經濟發展對高職教育要求的提高和實踐過程中對高等職業教育定位、目標和培養模式認識的不斷深入，近年來我國高職教師隊伍建設總體上，在專任教師總規模、教師學歷結構、“雙師”結構、教師培訓等方面取得了長足的發展，但也面臨進一步發展的瓶頸。
一、主要成績
1．高等職業院校專任教師總數快速增長
19xx—20xx年，高等職業院校專任教師數量基本穩定在6萬人左右，上下波動不超過1萬人，20xx年達到xx.6萬人，20xx年增加至37.7萬人，約為20xx年的7倍還多。保證了高等職業院校擁有一支穩定的能夠保證基礎課程教學需要的專任教師隊伍。
2．高職教師學歷結構大幅改善
按照《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》（教發[20xx]2號）的規定，高等職業院校的專任教師中具有研究生學位教師的比例必須達到xx%以上。20xx年全國高職院校的平均比例為xx.6%，20xx年達到26.2%。高職教師的學歷結構大幅改善。
3．“雙師”素質教師培養普遍得到重視
職業教育尤重言傳身教，一名合格的職業學校專業教師，除了要勝任課堂教學，還需要對企業和市場有必要的了解，具備較高的技能水平，能夠有效地開展實踐教學。這也是高職教育人才培養目標對高職教師素質提出的必然要求。當前，各高職院校都在積極探索職教師資的培養模式，大力培養既具備扎實的專業理論知識，同時又有較強的專業實踐能力，能夠勝任“理實一體化”教學任務的“雙師型”教師已經成為共識。越來越多的高職院校建立起了專業課教師定期到企業實習、實踐、兼職甚至輪崗的培養培訓制度。
4．專兼結合教師隊伍建設思想得到認可，建設工作初見成效
基于實踐，高職教育對于“雙師型”教師隊伍建設的認識不斷深入和發展。教師隊伍建設的指導思想已從原來的面向教師個體的“雙師”素質培養提升至在兼顧專業課教師“雙師”素質培養的同時，更加重視專兼結合的“雙師”結構隊伍建設。這一理念已經得到高職院校的廣泛認可。在這一建設思想的指導下，我國高職院校的師資隊伍的結構和水平已有了較大的改觀。
教育部、財政部“關于做好20xx年度國家示范性高等職業院校建設計劃項目申報工作的通知(教高廳函[20xx]44號)”就明確要求“高水平的雙師型專業教師隊伍建設，每個專業引進和培養l一2名專業帶頭人，培養4-6名骨干教師，聘請4-6名企業行業技術專家，制訂具備雙師素質與雙師結構的專兼結合專業教學團隊建設規劃，開展多種形式的專業教師實踐技能培訓。”
20xx年，我國高職院校的專任教師37.7萬人，占高職院校教師總數的68.2％，比1994年提高了20.2個百分點。其中，“雙師型”教師所占比例由上年的28.4%提高到29.9%，上升了1.4個百分點。20xx年全國高等職業院校外聘教師數量達到xx.4萬人，是20xx年的72倍多，外聘教師與專任教師之比達到30.2%。外聘教師和有一定企業經歷的技術人員的比例明顯增加。顯示了高職教育師資隊伍建設的發展趨勢，也是我國高職教育健康發展的必要條件。
5．高職教師培訓工作得到加強
教師培訓和繼續教育一直是提升高職師資水平的重要途徑。尤其是高職教師培訓工作，近年來普遍加強了針對提升專業課教師 “雙師”素質、提高專業實踐能力為內容改革與探索。
自20xx年以來，在教育部“高等學校高層次創造性人才計劃”框架內，以“高等學校青年骨干教師高級研修班”為載體，建立了《高職年度師資培訓計劃》（以下簡稱《計劃》），陸續依托全國6個高職高專師資培訓基地、47個高職高專專業類教學指導委員會、1xx所國家示范性高等職業院校建設單位和高教學會培訓中心等渠道面向全國高職師資開展培訓。隨著廣大高職院校對教師培訓工作重視程度的提高，以及培訓工作質量的提高，《計劃》培訓的教師數量不斷增加。
20xx年《計劃》內xx0個培訓項目共培訓學員36xx人次；20xx年xx4個培訓項目培訓學員8xx0人次；20xx年224個培訓項目培訓學員1.1萬人次。20xx年7月，在以上培訓單位基礎上成立“全國高職高專教育教師培訓聯盟”，通過信息技術應用和網絡平臺建設，進一步整合梳理全國高職教師培訓力量，進一步提高高職教師培訓工作的效率和水平，預計2010年高職教師培訓規模將超過1.5萬人次。
二、主要問題
1. 高職教師隊伍數量相對不足，“雙師”素質教師不能滿足專業教學需要
雖然近年來高職教師總規模增長很快，但相對于高職院校數和在校生數占整個高等教育的比例，高職教師數量仍顯不足。20xx年，高職專任教師占本專科專任教師總數的30.5%，而同期高職教育在校生占到整個高等教育的38.2%，如果考慮高職教育教學工作對教學條件特別是教學、指導教師的更高要求，高職目前的專任教師數量仍很緊張
在教師構成上，“雙師型”教師數量更遠遠不能滿足專業教學需求。教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求“雙師型”的教師數不低于學校專業課教師總數的80%，而目前在我國高職院校中“雙師型”教師29.9％的比例相去甚遠。而且，由于判定標準上的差異，其中真正能夠符合雙師能力要求的比例恐怕更低。外聘教師與專任教師30.2%的比例也還不能達到教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》關于“逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制”的要求。
2．多數地方的高職教師職稱評審標準不適應高職發展要求
目前，除少數地方外，我國高等教育教師職稱評定大多與普通高校一起，遵循同樣的職稱系列，參照同樣的評審標準，不加以區別。現行高校職稱評定過程強調不同級別刊物發表論文數量的要求，這使得符合高職院校教師特點、符合職業院校教師崗位需要的教師在晉升職稱的時候處于不利地位，也使得高職院校的教師為求業務發展也被迫按照普通大學教師的業務發展方向去發展，這是不科學不合理的。
普通高校中的大部分教師主要從事理論教學與理論研究，而高職教師在組織教學的時候，更加重視對學生基本動手能力和實踐動手能力的培養，二者發展的方向不同，評價考核的方式理應不同。如不區別對待，勢必造成高職教師職稱評聘的導向與高職教育對教師素質能力的要求相背離。
3. 體制限制，“雙師型”教師引進渠道不暢
我國高職教師來源渠道比較廣泛，主要有普通師范、普通高校、工礦企業技術人員、高職學校留校生、兼職教師等等。實踐表明，多渠道的師資來源豐富了高職師資隊伍，增強了活力。特別是來自企業的具有比較高的專業技術能力的“雙師型”教師，近年來成為高職戰線推動教學改革，提高專業教學水平的重要力量。然而，受限于當前體制和人事制度，很多從企業引進的技術人才解決不了教師身份和教師系列的職稱，使得已經引進的.人才不安心，繼續引進人才困難。此外，對于大企業高水平的專業技術人才來說，學校工作雖然穩定，但待遇相對不高，難具真正吸引力。
4．制度真空，高職教師入職標準與“雙師”教師培養培訓制度缺失
職業教育的特點決定了職業教育的教師與普通教育的教師要求應該有所區別。目前，我們只對普通教育的教師初步建立起了教師資格的制度和要求，缺乏專門針對職業教育教師的入職標準。致使在教師的入口上，很難按照職業教育“雙師”素質教師的要求把關，導致事業越發展“雙師”素質教師的培訓任務越沉重，總體上影響到職業教育的教學水平。另一方面，在職教師的“雙師”素質培養，包括教師定期到企業交流實踐等，基本上還只是在部分學校范圍內各自實施，沒有在面上形成制度。
5. 缺少有特色的科研，社會服務能力有限
教師業務水平的保持和提高一定程度上來源于相應領域的科研水平。職業教育教師的業務水平一定程度上來源于其解決實際生產問題的能力。當前高職學校的社會服務很大程度上還僅限于為行業企業輸送人才，協助或前頭解決企業技術難題的能力還比較弱，基于解決實際生產技術問題的科研水平還比較低，高等學校作為人才高地的優勢不明顯，社會服務能力有限。20xx年，高等職業院校的在編科研機構人員xx46人，校辦企業職工7174人，分別是本科院校的1/19和1/5。
三、政策建議
1. 按照學校規模重新核定專任教師編制
在高等教育大眾化的過程中，高等職業教育承擔了其中的主要任務。高等職業院校的規模成倍增長，已經達到校均51xx人。目前全國高職院校的生師比為17.27∶1，低于本科院校17.21的水平，更遠不能滿足高素質技能人才培養的要求。目前各地給高職院校所核定的教師編制數，有些已是經年不變，存在大量編外教師的現象。為保證高職教育人才培養的需要和高職事業的穩定發展，有必要重新核定高職院校的發展規模和教師編制。
2. 研究制定高等職業教育專任教師入職標準并加以實施
我國著名教育家顧明遠曾指出“社會職業有一條鐵的規律，即只有專業化，才有社會地位，才能受到社會的尊重”。如果一種職業是人人可擔任的，則在社會上是沒有地位的。由于傳統文化觀念以及職業教育自身存在的一些問題，職業教育在我國經常被看作是二流教育，職教教師在教師隊伍中的地位也不如普通教育教師那么受人尊敬、感到光榮，這嚴重地影響了職教教師隊伍的穩定，也很難吸引優秀人才。作為職業學校教師，必須有嚴格而獨特的職業任職資格與條件，有專門的培養制度與考核管理制度，有專職的從業人員。強調職教教師的專業化，就是強調了其職業的高技術含量，不是任何人都能擔當的，不是任何具備了某學歷的人就可從事的。職教教師有其特殊的訓練與要求，唯有如此，才能維護職教教師的職業地位與職業聲望，贏得社會的尊重。因此研究制定高等職業教育專任教師的入職標準并加以實施，提高入行標準，體現教師職業的專業性、技術性和規范性，才能進一步穩定教師隊伍，吸引更多優秀人才進入職教教師隊伍。
3．制定專門針對高職教師的職稱評審標準和體系
教師職稱評審制度是對教師工作的肯定，是激發教師積極性、創造性，穩定教師隊伍，激勵教師持續專業化發展的重要保證。職稱評審不應是限制、考核，而應是鼓勵、引導教師的專業化發展，給教師提供持續發展的平臺，這是對高職教師能力要求一種有效的引導。目前在高職教師職稱評審中沿用普通高校的職稱評審體系不僅束縛而且誤導了高職教師的專業化成長。高職教師的職稱評審和晉升制度改革勢在必行。應根據職業教育的特點，盡快出臺高等職院教師職稱評聘工作標準，其中要把專業、行業影響力和技能考核等級等列為重要指標。
4. 建立職業教育教師和行業、企業技術崗位人員定期交流制度
聘請企業的專業人才和能工巧匠作兼職教師，雖是一條解決實習實訓指導教師的好路子，但在實踐中不少高職院校都遇到了一師難求的尷尬。造成這種現象的原因很多，例如：
(1)企業職稱高、技能強的專業人才本來就不多；
(2)企業擔心人才流失，擔心影響生產和企業的利益；
(3)做教師是一門學問，懂技術，有生產技能不一定就能勝任教師，做得好教學工作；
(4)學校、企業的人事制度約束、制約人才流動；
(5)學校的條件有時滿足不了企業專業人才和能工巧匠的要求等等。
因此，除一些較大的城市或地區，與學校所開專業對口的企業較多、技能型專業人才較為豐富的情況之外，大多數院校僅靠外聘解決兼職教師是有一定困難的。
實踐中，一些院校探索了一套選派教師到企業生產一線學習技術、頂崗實踐、積累經驗的做法，并逐步形成制度。同時采取配套措施，激勵和鼓勵有能力、有潛力的教師通過與生產一線崗位的交流，成長為真正的“雙師型”教師。這一做法，在進一步總結的基礎上，應在全國范圍內推廣。
5. 健全兼職教師引進機制，建立兼職專業教師的兼薪制度
教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高【20xx】xx號)指出：“要大力聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。”兼職教師的實踐技能、技術和經驗是大部分校內專任教師不可比擬的，同時也是不可替代的。
普通高等學校設置暫行條例(國發[1986]108號)也要求“高等職業學校的兼任教師人數，應當不超過本校專任教師的二分之一。”調查發現，各高職院校的兼職教師都遠低于這一比例，這就大大削弱了實踐教學的效果。因此，應盡快制定有利于學校引進兼職教師的機制，便于高職院校廣開渠道，擴大兼職教師的比例，切實加強實踐教學環節。
另一方面，為了增強高職院校對企業人員作為兼職教師的吸引力，還應建立相應的兼職兼薪制度。盡快研究制定相應的課時/工時補償措施，保障兼職教師的合理勞動報酬，又不傷害企業的積極性，理順兼職教師隊伍的建設問題。
6．引導、鼓勵高職院校與企業積極開展橫向技術合作與技術攻關
建立職業學校與企業共同培養職教師資，優勢互補、共同發展的新模式。鼓勵和引導高職院校發揮自身優勢，與企業合作開展橫向技術攻關，并將其作為密切校企合作、加強“雙師型”教師隊伍建設、提升高職院校社會服務能力和水平的重要舉措。進一步增強高職院校與行業、企業的密切程度。以服務求發展，以服務求支持，實現校企合作共贏的和諧發展局面。
作為快速發展壯大的高等職業教育的重要支撐之一，高等職業教育教師隊伍建設才剛剛開始，改善結構、加強實踐、提升質量在今后相當長的一段時間內將是我們面臨的主要問題。
師資隊伍建設情況報告 篇8
我校自20xx年辦學以來，重視師資隊伍建設。我校現有專任教師132人。現有區級以上骨干教師32人，其中蘇州市學科帶頭人1人，區學科帶頭人3人，區教學能手6人，區教壇新秀17人。在實際工作中，學校努力做到以下幾個方面：
一、以學習促提高
更新觀念：幫助教師樹立正確的教師觀、學生觀和課程觀。邀請專家來校講座指導，及時為教師送上最新的教育教學理念。
提升境界：加強教師的師德規范學習，倡導教師向模范教師學，向身邊的.優秀班主任、師德標兵學；向兄弟學校學習。學校重視實施青藍工程，每學年均要開展青年教師拜師結對活動，由學校骨干教師擔任青年教師的師傅，引領青年教師快速成長。學校與星灣學校達成了友好合作協議，結對為友好學校，開展互通合作，互補共享。
豐富知識：學校每學期規定教師必須閱讀2~3本教育理論書籍，并開展教師讀書心得評比、教師讀書論壇；倡導教師利用名校資源網等網絡資源，向網絡學習；倡導教師在課程中學習，不斷提升自身的學科知識和專業理論水平。
提升技能：開展暑期教師校本培訓，多媒體技術培訓，概念圖培訓，鼓勵教師報名參加網上課程培訓，參加省、市、區各類培訓，不斷提升教師現代教育技術能力和教學水平。
二、以實踐促發展
“三年規劃”立發展目標：學校要求每位教師都要根據自身情況制定個人三年發展規劃，并根據教師所遞交的規劃制定相應的學校骨干教師發展規劃，形成骨干教師隊伍梯隊發展。
“七個認真”促規范：進一步完善“學校七認真工作要求”并組織教師深入學習，定期開展七認真自查、備課查、行政抽查，利用備課組活動開展七認真工作交流。
教學督導強質量：學校成立了教學督導小組，制定蓮花學校教學督導制度，對學校各學科教師教學質量進行督導，及時反饋教師教育教學情況，提出不足與
改進意見，進一步加強教師的質量意識。
公開教學助成長：開展校內公開課展示活動，備課組內每位教師每學期均要完成一節公開課的教學；學校每學期組織一次青年教師評優課，使一批青年教師能脫穎而出；學校每學期還開展一次對外公開課活動，邀請兄弟學校教師共同參與教學研討；鼓勵教師積極參與園區的各類評優課、展示課活動，發揮集體智慧，教研組、行政人員一起參與磨課、評課，使教師能在公開課中得到成長。
基本功競賽展風采：德育處組織班主任工作知識競賽、班主任基本功競賽，教導處組織教師學科技能比賽，組織各學科教師參加園區學科能力競賽，并有多人獲一等獎。
三、以反思促提升
教學后記助積累：要求教師每堂課教學后寫好教學后記，并形成一定的案例分析，以此推動教師教育教學經驗的不斷積累。
博客、論壇搭平臺：學校專門開設了教師博客，為廣大教師提供交流、合作的平臺。在“教育在線”上建立青年教師隨筆專刊，鼓勵青年教師在網絡上開展學習交流，不斷提升。學校還定期開展班主任工作論壇，“三會”論壇。
隨筆、論文出成果：每學期開展教師隨筆、論文評選，設立“筆耕獎”，評選出優秀論文，組織教師參加各級各類論文、案例評選，推薦教師優秀論文在期刊上發表。
課題研究促成長：學校多項課題立項研究，有60%以上的教師參與課題研究，開展實踐研究，嘗試教育教學改革，促進教師的專業化成長。
師資隊伍建設情況報告 篇9
8月下旬以來，在常委會孔煒副主任帶領下，市人大教科文衛委員會前往我市五個縣（區）、市教育體育局及7所中小學校，聽取了縣（區）人民政府及其有關部門的匯報，召開了6次60余位中小學校長、教師代表參加的座談會，對我市中小學教師隊伍建設情況進行了調研。
調研認為:
我市各級政府認真貫徹落實《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）等相關法規政策，圍繞建設區域教育高地目標，不斷加大隊伍建設吸引、穩定、培養、提高工作力度，著力推進教育人事任用與管理制度改革，著力加強師德師風建設，著力培養壯大骨干教師隊伍，著力不斷提高教師隊伍整體素質，形成了教育盡心用力、相關部門支持配合的良好局面，努力為深化教育改革和不斷提升教育發展水平提供師資保障。
主要情況如下：
一、主要工作和成效
（一）教師隊伍建設法律法規落實
一是依法落實教師待遇。
落實了教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用于發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。
二是堅持教師表彰獎勵制度。
堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。20xx年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。
（二）師德師風建設工作不斷加強和改進，堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。
一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了攀枝花市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。
二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。
（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施
一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生xx1名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師范本科畢業生制度。
二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。
三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《攀枝花市骨干教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉村教師支持計劃(20xx-2xx0)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。
各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月5xx元、7xx元、9xx元和12xx元。東區出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。
（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升
中小學教師學歷基本實現1xx%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比20xx年分別提高xx.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續補充。
二、主要困難和問題
（一）結構性缺編問題突出
我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。
一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足1xx名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。
二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。
三是原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。
（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出
農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計20xx—20xx年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數占同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。
（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視
一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。
20xx年起，我市嚴格執行川委辦[20xx]7號文關于市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。
20xx年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利于縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。
二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。
市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受攀枝花地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。
三是市級教師激勵機制弱化。
20xx年，根據《關于取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔20xx〕88號）要求，我市2xx8年市委下發的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩定的.教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。
三、建議
（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。
“縣管校聘”改革是國家、省優化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設置崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。
（二）依法強化教師表彰激勵。
我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。
（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。
一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應攀枝花建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。
二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策范圍。
（四）進一步加強骨干教師隊伍建設。
一個地區骨干教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：
一是進一步提高縣級以上骨干教師培養選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。
二是加大農村學校骨干教師的培養力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。
師資隊伍建設情況報告 篇10
師資隊伍建設是一個長久性的工作，內容多、涉及面廣，應分層次、有步驟的進行。按照學校的統一部署和安排，結合人事處工作實際，就全院師資隊伍現狀和存在問題等情況進行了調研分析。現將調研情況報告如下：
一、我院師資隊伍現狀
我院共有專任教師259人，占全院教職工總人數的72.3%。按學歷分，本科學歷教師189人，占全院專任教師的73%，碩士研究生學歷67人，博士研究生3人。按專業技術職務分，我院專任教師取得副高級職稱為61人，其中專業課教師39人；獲取中級職稱的教師88人，其中專業課教師為59人；學院取得初級職稱的專任教師為75人；“雙師型”教師共計77人，占全院專任教師的比例為29.7%。按年齡分，34歲及以下教師共xx8人，占61%，中青年教師所占比例最大。按任教科目分，專業課教師為169人，公共基礎課99人,專業課教師所占比重最大。
二、師資隊伍存在的問題
根據《關于xxxxx設置的論證報告》“至20xx年，專任教師總數達310人（師生比1:16），專任教師中碩士及以上學位力爭達43.5%（135人），高級職稱達40%（124人），具有雙師素質教師占專業教師總數的80%（170人）”的文件要求，我院師資隊伍建設方面存在很大差距，主要體現在以下三點：
（一）師生比例不足
根據《中等職業學校設置標準》要求，專任教師一般不少于60人，師生比達到1：20。根據《專科學歷教育高等學校設置標準》要求，專任教師總數一般應使生師比不高于18:1。我院共有專任教師259人，在校生共計8xx0余人，與文件要求相比，專任教師的數量明顯不足。由于學生多，教師少，這會導致教師的教學任務加重，課時增多，容易出現疲于應付，課堂質量不高的問題。
（二）雙師型教師數量較少
職業教育是我國教育的重要組成部分，擔負著培養數以億計的高素質勞動者的重要任務，是我國經濟社會發展的重要基礎。當前，我國職業教育發展相對緩慢，已經成為整個教育中的薄弱環節。其中最重要的'因素就存在于師資隊伍水平上。職業學校的教師不僅僅是教學的組織者、促進者，也是教學的參與者、服務者、研究者；既要成為講師向學生傳授知識，又要成為本專業的醫師、護師、技師等去指導學生的實踐鍛煉。因此，在職業教育的發展中、建立一支素質高、結構優、水平高的“雙師型”教師隊伍，是保證職業教育快速健康持續發展的關鍵所在。
根據《中等職業學校設置標準》要求，專業教師數應不低于本校專任教師數的50%，其中雙師型教師不低于30%。
我院“雙師型“教師有77名，占專任教師比例為29.7%，數量上存在不足。如果沒有一支完備的”雙師型“教師隊伍，那么我院的教學質量就難以保障，高素質的技能型人才培養目標就會落空，學院的持續健康發展就會受到影響。
（三）學科帶頭人的作用有待加強
高校辦學水平的提高取決于是否擁有一流的教師，教師隊伍建設水平的高低取決于是否擁有在國內外有廣泛而深遠影響的學科帶頭人，正如原清華大學校長梅貽琦認為：“一所大學之所以為大學在于有沒有好教授”，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”我院自實施“人才興校”戰略以來，積極加快學科帶頭人和學術骨干隊伍建設，取得了較明顯成效，也積累了一些成功經驗，但學科帶頭人隊伍建設還存在著培養機制不夠完善，培養經費不足等問題，這些問題的存在直接影響著我院學科帶頭人建設工作質量。
三、已取得的成就
（一）圍繞老專業建設和新專業開發進行師資培養
護理專業是我院的支柱專業，護理人才是國家緊缺專業人才之一，我院圍繞著培養高素質的護理人員，特別是在培養輸出型的護理人員方面進行重點規劃：
一是引進了高學歷的護理專業畢業生，充實教師隊伍；
二是鼓勵護理教研室的教師通過自學提高學歷層次和業務能力；
三是專業教師定期到中心醫院實踐；
四是20xx年成立了涉外護理研究小組，已經培養了兩名專門研究國外護理教學與國際護士資格考試的教師；
康復技術專業是我校20xx年開發的新專業，為使該專業高起點發展，康復教研室的教師全部被送到北京、南京等地學習進修半年至一年，3名教師到香港康復醫學機構參加培訓，3名教師到中國康復研究中心、江蘇省立醫院進修學習半年，提高了教學能力。
（二）加強校本培訓及校本教材的開發
校本培訓是加強師資隊伍建設，提高教師全員業務素質的主要途徑。我院采取多種措施，加強我院教師隊伍水平的提高：
一是制定教師的聽課制度，互相學習；
二是加強教研活動，如集體備課等；
三是定期舉行公開課、觀摩課，每學期安排1到2次說課、優質課、課件制作的教學比賽；
四是成立督導小組，對教師聽課督導，近兩年特別加強了對新教師的督導；五是加強了新教師的崗前培訓；
六是加強了對教輔人員的培訓，為實驗員老師制定了聽課計劃，定期檢查，讓實驗員參與教研室的教研活動，加強了與任課教師情感上的溝通和業務上的交流；制定了獎勵措施鼓勵教師申報省市科研項目、參編教材、撰寫論文，鼓勵教師參加省、市及學院組織的各種形式的教學競賽，積極進行精品課程建設，近年來共開發校本教材4部。
（三）鼓勵教職工接受學歷、學位教育，提高業務能力
學院制定了相應措施，鼓勵教職工采取脫產、半脫產、函授等各種形式進行學習。目前專職教師已全部達到了本科以上學歷，全校已擁有碩士及博士研究生84人，已占教師總數的40%以上。學院已為教職工支付參加學歷教育學費以及專業技術培訓費共計30余萬元。
（四）為更新教育觀念有計劃地組織外出學習
學院有計劃地組織名師及優秀教師帶任務有針對性的外出進行專題學術研修、優秀教學觀摩等活動，以拓展學術視野、提高教育素養和教學科研能力，在規范辦學、教學管理和行政管理上提高認識。
四、下一步的打算
（一）擴大師資隊伍的數量、提高質量及優化結構
積極引進優秀專業人才，充實教師隊伍，滿足教學需要。積極開展以骨干教師為重點的全員培訓，通過臨床進修、行業進修、學歷進修、國內外進修考察等途徑，提高骨干教師的職業道德、專業實踐能力、產學研結合能力和教學水平。突出教學團隊的梯隊建設，發揚傳、幫、帶作用，加強青年教師的培訓、培養與提高，形成數量充足、結構合理、德技雙馨的專業教學團隊。
（二）建設“雙師素質”教師隊伍，完善管理制度
制定培養“雙師素質”教師制度，一方面從醫院引進一定數量的專業人才到學校任教，另一方面教師要定期到醫院參加生產實踐，以專兼教師結合的方式，建立“雙師素質”教師團隊。加大教師培養培訓力度，廣泛開展以提高教師“雙師素質”為重點的培訓活動。拓寬“雙師素質”教師來源渠道，聘任醫院的醫護人員擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書教師比例。要求教師考取教師資格證和醫師資格、護士資格證書。
加強“雙師”教師的管理。建立和完善“雙師素質”教師隊伍培養和評聘制度，促進專業骨干教師積累醫院工作經歷和樹立行業影響力，促進來自醫院的兼職教師承擔相應比例的教學任務。通過校院合作，建設專兼結合專業教學團隊，建立有效的團隊合作教學機制，推進校院之間技術研討和經驗交流的制度化建設，提高技術服務能力。
（三）加強學科帶頭人的培養
根據2xx1年衛生部頒布的新教學計劃、教學大綱的課程設置和要求，及新老專業的開發和建設的實際需求，以參加培訓班和送出進修的形式，每年都有計劃地選派專業骨干教師到北京、南京等地培訓、進修，重點培養英語、護理、康復技術、醫學物理診查技術、衛生信息管理、眼視光技術等學科帶頭人。制定學院人才發展戰略，力爭用2-3年的時間所有教研室都有2名以上的碩士學位的骨干教師，目前學院護理專業、康復技術專業已成為特色專業。
師資隊伍建設情況報告 篇11
根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。
近年來， 白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。
一是教師隊伍的整體水平不斷提高。
從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。
從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。
二是制度建設不斷強化。
近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的`軌道。
三是師德創建活動成效顯著。
近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。
二、存在的問題
從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。
小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占14.2%，46歲以上教師占19%。自2015年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。
按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。
三是教師職稱福利待遇較低。
一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。
二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。
三、建議
要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府：
一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。
二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。
三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
師資隊伍建設情況報告 篇12
隨著老齡社會的到來，老年大學出現了蓬勃發展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”，屬于非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同于全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以xx老年大學為例，就教師隊伍的現狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。
一、教師隊伍的現狀
xx老年大學成立于19xx年9月，至今已滿20年。本校現有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。
1、教師來源
目前xx老年大學的教師主要來自教育系統、衛生系統、藝術學校和團體、黨政機關、各類協會、企業、自由職業者，其中在職10人，退休和自由職業者31人，大多數是由學校根據對各行業人才了解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色，或根據已了解的人才資源信息而開設相關課程，偶然性很大。
2、教師待遇
老年大學不同于一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從20xx年的每學期700元、800元、900元不等，到20xx年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班級人數、教師職稱等大致分檔。從20xx年開始，每學期每人增加50元并逐漸拉平。
目前每學期1500元，按16個半天計算為93元/半天，非本市區教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節等為教師發一份勞保用品，折合人民幣500多元。20xx年給任教10年以上教師頒發了奉獻獎；20xx年年底組織了教師、學員、工作人員的聯歡活動，發一份紀念品。
平時教師生病、住院，學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發責任心。總之，以各種形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂于為老年大學服務。
3、交流培訓
老年大學非全日制學校，每個班級每周上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。
因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的`組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班2004年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆里邊說邊跳，一遍又一遍地示范整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。
近幾年，隨著老年大學的發展，教學管理也越來越規范，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業開設了公開課，我們組織了相關老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有著幾十年教學經驗的原xx師范國畫專業老師魏老師執教花鳥畫，課后組織了說課，取得了較好的效果。
二、教師隊伍管理存在的問題
在教師隊伍的管理上，20xx年我們制訂了相關規定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。
1、人員流動大，隊伍不穩定。
xx老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其余全部為外聘教師。20xx秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回來任教；由于學員人數不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有沖突，擔心影響人際關系，影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況，我們必須盡快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。
2、教研活動少，質量難提高。
老年大學的教學形式不同于單一的教學活動，開設的專業種類多，平行班少，任課教師相互間聯系很少，大量的教學又僅限于每周半天的面授活動，教師備課、查閱資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用說集中的教研活動了。
教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自愿參加，結果書畫只有2位，其他專業只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業，部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。
3、素質差距大，評價無標準。
外聘教師各方面素質差異很大。就xx老年大學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初小；論職稱，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77歲，最小的23歲。有的教師在專業技術、技能上有過人之處，但缺乏教學經驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數量最少20人，最多100人左右；動態班、靜態班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質量。
4、教學要求高，待遇尚偏低。
隨著老齡化社會的加劇，老年大學的發展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務也更重了。自從20xx年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創后，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業課后有作業要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇還是偏低的。
三、對策建議
教師隊伍的優劣，直接影響著老年大學的辦學質量，建設一支高素質、相對穩定的教師隊伍，也是老年大學可持續發展的`必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：
1、訪才納賢，建立教師人才庫。
老年大學在教師的聘用上，根據專業豐富、教學內容多樣這一特點，應遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業、思想政治素質較好、某一學科或專業有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，了解各專業師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設此專業班級，也應把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘余地，滿足專業發展的需要。
2、搭建平臺，注重教研提質量。
老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創造各種條件：
一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；
二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應大于個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有布置，安排好時間、討論的中心議題等；活動后要有總結，好的經驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業定期組織小型的研討活動交流教學經驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。
三、要提供備課的場所，如電子閱覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態，增強他們的老年大學主人翁的感覺。
3、情感投入，溫馨評價促發展。
老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：
一是學校工作人員要提高服務意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。
二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應在課后與工作人員交換意見，由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環境。
三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題：你認為李老師在教學中對你幫助最大的是什么？王教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內容靈活、廣泛些，又避免不著邊際。對教師的評價應以挖掘優點、放大亮點為主，有效地調動起教師的積極性，并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便于教師更好地了解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經驗，促進老年大學課堂教學質量的提高。
4、多方支持，提高隊伍穩定性。
在老年大學教師隊伍的管理中，還應進一步爭取上級領導、教育、財政、衛生、農林、文體等系統和教師家庭等各方的支持。
一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續重視在職教師兼管理人員人才的引進，增加人員編制，如若不能參照公務員管理，要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。
二是各單位應合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈，有關部門在制訂評定職稱的細則時，增加評分條件，吸引更多的在職人員來老年大學任教，提高教師隊伍整體素質，降低教師平均年齡。
三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持，加大投入。除了課時報酬、各項活動經費適當提高外，可以采取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇，這不僅是一種感情投入，也是校園安全建設工作中的有效措施。
四是老年大學平時要關心教師，關心教師的家庭，通過定期走訪教師家庭，聽取意見建議的途徑，取得家屬的理解、支持、配合，才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持，讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神圣的，營造全社會尊老愛老的氛圍，才能使老年大學的教師隊伍更穩定，更加適應老年教育事業的發展。
總之，老年大學教師隊伍的建設，還有許多工作要做，以上觀點我提出來，與大家一起探討。
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