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單位年度考核工作方案（通用27篇）
工作方案是對將要開展的項目做不同角度的分析設計。當計劃開展某項工作時，上級通常需要多份工作方案以便參考，現在你是否對工作方案一籌莫展呢？下面是小編精心整理的單位年度考核工作方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
單位年度考核工作方案 1
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的'工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經理初復核；
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退臺年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
（2）遲到早退臺年累計達20次以上（含）者；
（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（4）人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位（不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
（4）曠工1日者：扣2分；
（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
單位年度考核工作方案 2
為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情況，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關公務員（含財政所、司法所工作人員）；
2、鎮事業單位工作人員（含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員）；
3、鎮聘用工作人員（指屬于鎮機關管理的工作人員）。
二、考核內容
考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；
2、村書記（第一書記）主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；
3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占40分；
4、考勤制度執行情況占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數x標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。
五、考核等次的.確定
1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次；鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%；二類為比較稱職工作人員，占75%；三類為一般稱職工作人員，占5%；四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村（居）被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優（即一類工作人員）。
4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員（具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定），作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取（“四舍五入”）。
六、附則
1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情況確定。
2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。
單位年度考核工作方案 3
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的'薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等，其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
單位年度考核工作方案 4
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧進步為重要內容，以“五大改革、五大發展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結合正在開展的黨的`群眾路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情況，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮云鄉（以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉鎮考核排名）；二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉；三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核內容、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
（一）經濟發展（35分）
1 、農業發展 （一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分）
2 、工業發展 （一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分）
3 、服務業發展 （一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分）
（1）服務業發展（一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分）
（2）鄉村旅游（2分）
（3）電子商務（3分）
4 、招商引資 （一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分）
5 、財政工作 （一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分）
（1）財政收入（一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分）（任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%）
（2）鄉村債務（0.5分）
6 、項目建設 （一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分）
7 、扶貧開發 （一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分）
（二）生態保護（25.5分）
1 、林業建設及護林防火 （3分）
2 、水土保持及防汛抗旱 （3分）
3 、環境保護 （4分）
4 、節能工作 （0.5分）
5 、文化資源保護與文化建設 （2分）
6 、文明創建 （含三線三邊環境整治）（5分）
7 、美好鄉村建設 （5分）
8 、違建整治與防控 （1分）
9 、耕地保護及地質災害防治 （2分）
（三）社會事業（10分）
1 、計劃生育 （5分）
2 、民生工程 （5分）
（四）社會治理（21.5分）
1 、平安建設 （9.5分）
（1）食品安全（2分）
（2）安全生產（2分）
（3）綜治維穩（3分）
（4）信訪工作（2分）
（5）依法治理（0.5分）
2 、執行力 （5分）
（1）為民服務全程代理（2分）
（2）行政執行力（嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等）（3分）
3 、綜合評議 （7分）
（1）比學創（半年觀摩評分）（2分）
（2）縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議（5分）
（五）黨的建設（8分）
（1）基層組織建設（2分）
（2）黨風廉政建設（2分）
（3）宣傳工作（2分）
（4）武裝工作（1分）
（5）統戰工作（1分）
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
（六）人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改進考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等提供考核結果（除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算）。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉鎮獎勵系數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵系數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵系數為0.9（其中黨政主要負責人系數為0.85）。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定；綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導干部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
單位年度考核工作方案 5
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工（不含公司總經理）。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。
（二）員工年度綜合考評。
結合考慮員工工作業績考核和綜合表現考評情況，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。
1、工作業績考評內容：即《20XX年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態度（15%）工作能力（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）創造性（15%）組織紀律（15%）等方面情況。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
（三）公布考評結果，發放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發放年終考評獎；考評結果為B者，發放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發放年終考評獎。
五、相關事項規定：
（一）考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。
（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。
（三）對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的`，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。
（四）對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。
（五）在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排：
（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
單位年度考核工作方案 6
一、宗旨
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發展的參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發考核表，至各部門。各部門主管須于春節前io日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
3、各單位主管考績由總經理復核。
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位各人知悉。
5、年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。
三、分等
年度考績區分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時要注意考績分數一律為整數
四、限制
1.員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；
（3）曠工全年達1日以上（不含）。
2.于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計達20次以上（含）；
（3）曠工全年達2日以上（不含）。
3.人數限制。
（1）特等。
各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。
各單位人數5人以上（不含），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經理。
（2）各單位考績平均總分數不得逾越80分（示例，某單位8人，則總分數不得超過8x80 = 640分）。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。
五、增減分數
員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，其按下列規定：
1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
本項增減分數，獨立于考績平均總分數（80分或85分）限制之外。
六、獎懲
1、考績特等者，優先予以升遷職位及職務。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發出。
七、申訴
凡個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽報呈遞總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經總經理室審查出有違反企業的.規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。
九、附則
1、各員工的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。
2、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
單位年度考核工作方案 7
為切實加強機關干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調動機關干部的工作積極性和創造性，齊心協力完成鎮黨委、政府年初確定的各項任務，實現“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮經濟社會又好又快發展，經鎮黨委、政府研究，特制訂鎮機關干部管理考核辦法。
一、總則
1、本辦法考核范圍為機關在編全體干部。
2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統一，著眼于調動干部的工作積極性和增強干部的自我約束能力。
4、考核工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
二、考核形式和標準
堅持按月考核和年度考核相結合、百分制與經濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。
成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合。
三、考核內容
（一）機關日常工作考核（基本分40分）
1、嚴格考勤制度。鎮黨委、政府根據工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者（病假視情況而定，產假按有關規定執行），該項考核計0分。連續曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內的，經分管領導簽字同意后，存辦公室備查；請假一天以上的，經分管領導簽字同意后，報黨委書記或鎮長簽字，存辦公室備查。科級干部直接向黨委書記或鎮長請假。請假一律以請假條為準，特殊情況不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續，否則按曠工處理。
3、嚴格執行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假；如有事情可找人替班。發現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，特別嚴重的作待崗處理。
4、嚴格財經紀律。認真執行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關衛生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛生管理區域，各工作片根據實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛生檢查，每發現少打掃一次分別扣有關負責人和直接責任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接責任人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀律。到市、區辦公事，由辦公室統一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時參加區鎮組織的各種會議和學習，鎮里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情況的，每發現一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。
8、自覺維護領導權威。對不服從領導安排和工作調動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發現一次依情節扣1-5分；情節嚴重的，經黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。
9、落實學習制度。根據工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發現一次扣5分；情節嚴重的，給予行政紀律處分。
（二）本職工作和中心工作考核（基本分35分）
機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權行事。自覺遵守本行業的各種規章制度，做到不違紀、不違規。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經核實認定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內容按最高級別加分一次，不重復加分。
4、正面宣傳新店鎮工作的'新聞報道和調研論文被正規黨報黨刊錄用，有稿酬的加倍獎勵；沒有稿酬的，區級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。
5、單項工作在區內考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責任人加5分、3分。單項工作位居全區末尾的，分別扣分管中層干部和直接責任人10分、5分。
6、積極參加鎮里組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。
（三）述職測評（基本分25分）
1、述職（5分）。采取書面述職和大會述職相結合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情況，總結經驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議（5分）。年終由全體機關干部對機關干部平時的服務態度、服務質量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現分（5分）。年終由中層干部對所屬人員打分，根據平時工作態度、工作效率、工作質量等方面的表現，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現分由分管領導和分片領導負責打分。
4、班子綜合評議（10分）。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結果運用及有關說明
1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優秀”。對年度考核為“優秀”的人員在鄉村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選；考核分在75分以上的，定為“稱職”；考核分在60分以上的，定為“基本稱職”；考核分在60分（不含60分）以下的，可定為“不稱職”。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發給基本生活費，接受上崗培訓。培訓結束后，另行安排工作。連續兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關規定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現職。
（1）年終考核60分（不含60分）以下的；
（2）分管工作年度考核在全區排序末尾的。
5、年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據。
6、年終按照實際得分情況，給予相應的經濟補貼。不在編人員的經濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發經濟補貼：當年調入、調出人員；休假人員；離職學習三個月以上的等。
7、有下列情況之一者，不享受當年經濟補貼：
（1）年終考核60分（不含60分）以下的；
（2）累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的；
（3）當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的；受行政撤職處分。
8、辦公室負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實行專項管理，用于開展機關日常文體活動和有關獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準。上級另有規定的，從其規定。
單位年度考核工作方案 8
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級直線管理人員是績效考核的執行者與推動者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術方面的支持;
2、堅持以提高員工績效為導向
3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實施時間：
20xx年12月
四、考核內容和方式
20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的'60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限
1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
六、申訴
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
2、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表
單位年度考核工作方案 9
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的'60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的`發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
單位年度考核工作方案 10
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的`工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
單位年度考核工作方案 11
一、績效考核目的定位偏差的表現
1、以考核作為評薪定級的依據
不少企業的高層領導在談到績效考核時，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業生涯規劃、晉升和發獎金定薪酬等級，眾多企業高層都偏愛把薪酬和績效結合起來。據調查，企業實施績效考核的目的，被調查企業列在前三位的分別是：把薪酬與績效結合起來（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養員工的能力（54.5%）。
績效管理的主要目的應是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。 “把薪酬與績效結合”只應該是績效管理的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發現75.9%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業高度關注。
2、評價員工工作情況，防止員工“偷懶”
這個考核目的是基于對員工愿意主動做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業持“X”理論，認為員工是懶惰的、不愿意負責任的、只看重物質激勵、必須在監督下才能完成工作。但是過于強調這一點，直接導致在實際的績效考核操作過程中，管理者認為要時刻監督員工，防止其偷懶，員工績效高低的結果勝于績效的形成過程，熱衷于判斷、收集員工績效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據，對于員工為什么績效高和業績低下，則沒有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對問題所在幫助員工改進。
過多的關注如何評價員工，如何讓評價結果在員工中平衡，也帶來一種效應和風氣，就是大家都著眼于已經完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說和說服員工接受考核結果，忘了抬頭向前看，應該關注員工未來的發展和改進，給予員工輔導和培訓，幫助員工提高績效，進而提升組織的績效。
3、提高管理的約束力，強調威懾與服從
當考核主要為了評價員工、以考核結果來給員工發薪定資時，不少主管為了提高管理的約束力，增強自己的威信，進而提高員工的執行力，就在考核上大做文章，如果平時員工聽從安排，工作按照自己的意圖來展開，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時也是網開一面，但是，對于一些喜歡標新立異、在工作中個人主見過多的員工，哪怕最終的業績結果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時，一些主管對于工作中有想法、喜歡創新的員工表面上會聽之任之，甚至以他的經驗來看繼續這樣做下去要出問題時，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴格的按照考核規定打上很低的考核等級，事后也不做績效反饋與溝通，最好將該員工連續幾次評上最低等級，按照公司規定末位淘汰出局。
這樣一來，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對的服從主管的安排，不允許任何的“試錯”和創新，只有聽從主管的思路和方式開展工作，做個聽話的員工勝過做個有思想的員工，無形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。
二、績效考核目的定位偏差的.影響
1、績效考核流于形式
正是由于以上績效考核目的的偏差，很多企業把績效管理簡化成了績效考核，最終績效管理不僅沒有帶來組織績效的提升，相反成為各級管理人員的一個負擔。
不少企業的績效考核采用強制分布法來規定考核最終結果的。分布狀況，以免出現趨中效應和過寬或過嚴現象。由于考核等次的確定要與職務升降、工資高低掛鉤，因此人人關注。有些主管怕傷和氣，就采取或默許今年評張三，明年評李四，后年評王五的做法，背離了績效考核的初衷，形成了“優秀輪流當，合格年年過”的現象，如果公司把考核結果和等級和基本工資的調整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動調薪的機會，至少不能因為考核等級上不滿足條件而錯失加薪的機會。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應該盡可能的研究出對每個人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動離職者，今年的末尾就非他莫屬。
2、忽視績效改進
當企業的管理者視績效考核為懲罰和監督員工的“大棒”，自然導致主管和員工過于關注績效考核的評價過程，不關心考核后績效的改進，對于員工績效的高和低，主管只滿足于作出評價，并且盡可能讓員工接受這個考核結果。實際上，績效考核的主要著眼點是通過考核讓員工發現自己的長處和不足，進而幫助員工改進工作方式和方法，提升個人業績和組織績效，而且，這個改進過程應該隨時進行，一旦發現問題就應該及時做出糾正，從而保證最后考核的時候不出現大的失誤和問題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產的時候就出現了，而不是等到次品制造出來了再通知員工業績低下”。
因此，對于員工的績效考核應該把關注考核結果的重心移到關注績效改進上，隨時觀察和提醒員工績效出現了什么問題，如何糾正。不難看出，此時，主管的輔導、幫助責任高于評價，主管應該是教練而不是法官形象，無形中，員工績效的高低以及是否有改進的空間和余地，緊密地和主管的考核權利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導的職責，才能夠對員工做出讓員工心服口服的評價結果。只有主管切實的關注績效的改進，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風，才能保證企業績效的提升。
單位年度考核工作方案 12
一、總則：
為體現xx超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造xx公司發展的.高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：
公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。
③若低于85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
單位年度考核工作方案 13
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
（一）商店店長考核評分細則
1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業前的'準備工作，扣1分/次；
2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；
7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
單位年度考核工作方案 14
一、目的：
為了強化XX目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，XX決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、XX送培和明年獎勵工資計發的依據。
二、范圍：
XX年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報XX主任審核；
2、XX年有經濟指標的`部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化XX20xx年終部門考核表》。
4、考核程序：
5、等級評定：
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。 經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在XX內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
單位年度考核工作方案 15
為了督促工程項目施工單位和監理單位認真履行合同，加強對工程項目進度、質量、安全、造價和文明施工管理工作，穩步提升水土園區工程項目的施工管理水平，根據相關法律、法規和規范標準，制定本考核辦法。
一、總則
（一）考核原則
客觀、公正、獎懲結合。
（二）適用范圍
本辦法適用于我公司組織建設或受委托管理的房屋建筑項目。
（三）考核對象
工程項目的施工總承包單位和監理單位。
二、考核標準
（一）評分標準
本辦法考核以檢查評分表的形式進行，施工單位考核評分使用《施工單位考核評分表》（表一），監理單位考核評分使用《監理單位考核評分表》（表二）。評分表總分值為100分，考核等級分為：優良、合格、不合格。60分以下為不合格，60分及其以上80分以下為合格，80分及其以上為優良。
（二）施工單位考核內容
對施工單位的考核分為五個方面，質量方面分值30分，安全方面分值20分，進度方面分值20分，造價方面分值10分，文明施工方面分值20分。
（三）監理單位考核內容
對監理單位的考核分為四個方面：資質資格管理方面15分，組織協調方面15分，質量安全進度造價控制方面55分，資料方面15分。
（四）一票否決內容
凡施工過程中發生以下情況的單位，均實行一票否決，當月考核等級為不合格。
1、違法承接工程、違法分包或者轉包工程。
2、因工程質量不符合規范或設計要求，被責令停工、返工的。
3、因施工現場發生安全生產安全死亡責任事故，施工單位承擔事故責任的，監理單位負有管理責任的。
4、因施工組織不當，管理不到位或違反管理規定和指令而導致施工進度滯后十天以上的和造成經濟損失一萬元以上的。
5、受到行政主管部門和監督機構通報批評或行政處罰的。
6、受到媒體通報批評或造成惡劣社會影響的。
7、被水土公司通報或下達停工及整改通知兩次及其以上的。
（五）考核加分內容
凡獲得以下表彰獎勵工程項目的施工單位和監理單位，無一票否決情形的，均可在當月考核評分時，實行加分獎勵，多個獎勵加分的以最高加分為準，加分后滿分不超過100分。
1、獲得媒體通報表彰，加1分；
2、獲得公司級獎勵表彰，加2分。
3、獲得區級獎勵表彰，加3分。
4、獲得市級獎勵表彰，加5分。
5、獲得國家級獎勵表彰，加10分。
三、考核程序
（一）考核周期
按自然月為周期，每月對在建工程項目施工單位和監理單位均開展一次考核，原則上每月中旬進行考核。
（二）考核人員
由業主現場代表組成考核組，考核組人員不得少于兩人，考核結果由考核組負責解釋。
（三）考核流程
1、考核組在施工現場按照評分表各項內容評定得分，確定考核等級，施工單位和監理單位現場人員須在評分表上簽字確認。
2、考核等級為不合格的單位應在規定整改時限內對存在問題進行整改，整改時限到期后，考核組應重新進行考核，考核結果以第二次考核結果為準。
3、考核組在每月25日前將各房建項目的考核情況匯總，上報至建管部部長，由部長核定考核結果。
4、核定考核等級為不合格的`單位，現場代表應立即下發書面整改通知。
5、我公司建管部將對考核結果定期通報，并依據考核結果對各單位實行獎懲。
（四）考核監督
我公司紀委將對考核過程和考核結果實施全程監督，同時受理考核投訴相關事宜。
四、考核獎懲
（一）考核獎勵
1、每月核定考核等級達到優良的單位獎勵一萬元。
2、連續三次核定考核等級達到優良的，由我公司上報集團公司通報表揚。
3、核定考核等級達到優良的單位及其主要管理人員，享有評優資格。
（二）考核懲罰
1、每月核定考核等級為不合格的單位，罰款一萬元。
2、連續兩次核定考核等級為不合格的單位，我公司將約談單位項目負責人。
3、連續三次核定考核定級為不合格的單位，我公司將清退責任單位出場，并上報集團公司通報批評。
4、核定考核等級為不合格的單位，取消該單位及其主要管理人員的評優資格。
五、實施
1、本辦法自20xx年十一月二日開始實施。
2、上述要求如與合同條款不一致，以合同條款為準。
3、本辦法由我公司建管部負責解釋。
單位年度考核工作方案 16
第一章總則
第一條為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條市事業單位考核委員會職責：
（一）貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃；
（二）負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調；
（三）審定被考核事業單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
（一）擬定年度考核工作計劃；
（二）組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會；
（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。
（四）審定事業單位的年度目標任務；
（五）審核被考核單位的考核等次；
（六）負責考核結果的公示、發布及備案；
（七）負責受理與考核工作相關的申訴或舉報；
（八）負責績效檔案的建立、管理工作；
（九）承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
（一）與被考核單位有直接利害關系的；
（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；
（三）其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
（一）共性指標（40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
（二）個性指標（60分）
1、主體業務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：
（一）自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。
（二）考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。
（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的'相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
（五）專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
（六）確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。
（七）公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位績效考核等次依據其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
（一）重點抽查或專項檢查不合格的；
（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查并依法追究責任的；
（三）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
（四）具備法人條件但未按規定進行事業單位法人登記的；
（五）其他造成不良社會影響的。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
（一）超過一年未開展業務活動或自行停止業務活動一年以上的；
（二）被黨委、政府通報批評的；
（三）被有關部門一票否決的；
（四）無故不參加績效考核的；
（五）績效考核中弄虛作假的；
（六）不參加事業單位法人年檢的；
（七）其他造成惡劣社會影響的。
第十七條事業單位批準設立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門所屬的事業單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態管理。
第十九條考核結果按所屬事業單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式：事業單位績效考核權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業單位總個數。
第二十條考核結果為A級的：
（一）按照在職在編人數給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業單位機關不重復獎勵。
（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。
（三）在各級各類評先樹優中優先推薦。
（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考核可確定為優秀等次。
連續三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的：
（一）單位領導班子成員當年不得發放年終獎勵工資。
（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。
（三）單位不得參加當年度評先樹優。
（四）主管部門所屬事業單位超過30%考核結果為C級的，該部門不得參加當年度評先樹優。
（五）當年考核結果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優，考核結果不得定為優秀等次；連續兩年考核結果為C級的，對事業單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
（六）當年考核結果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領導班子。
第六章監督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業單位的監管責任，加大對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關規定追究責任。
第二十四條市事業單位考核委員會成員單位要加強協調配合，充分運用好考核結果，切實發揮績效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業單位考核委員會辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
單位年度考核工作方案 17
一、 考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：
①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
事業單位績效考核如何改進?
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題
1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足
主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。
1.2 績效考核指標體系欠科學
目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。
1.3 績效考核方法太單一
目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然后統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。
1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
1.5 績效考核結果沒有有效利用
績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的.變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。
以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。
2.改進績效考核管理工作的思路與方法
2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化
事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。
2.2 做好績效考核前的基礎工作
科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。
設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。
制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。
2.3 引進科學合理的績效考核辦法
績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。
目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用于事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。
關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免在考評誤差等方面具有優點。
2.4 加強溝通和反饋溝通
應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。
反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最后階段的反饋將起著很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
2.5 充分利用績效考核結果
績效考核的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核發現職工的優點和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發揮。
績效考核結果主要運用在以下幾個方面：
一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。
三是用于個人發展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專家針對事業單位績效考核管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環節不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。
單位年度考核工作方案 18
事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。
事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：
首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;
其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;
第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的'工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
單位年度考核工作方案 19
一、工作目標
內部控制基礎性評價，是指單位在開展內部控制建設之前，或在內部控制建設的初期階段，對單位內部控制基礎情況進行的“摸底”評價。通過開展內部控制基礎性評價工作，一方面，明確單位內部控制的基本要求和重點內容，使各單位在內部控制建設過程中能夠做到有的放矢、心中有數，圍繞重點工作開展內部控制體系建設;另一
方面，旨在發現單位現有內部控制基礎的不足之處和薄弱環節，有針對性地建立健全內部控制體系，通過“以評促建”的方式，推動各單位于20XX年底前如期完成內部控制建立與實施工作。
二、基本原則
(一)堅持全面性原則。內部控制基礎性評價應當貫穿于單位的各個層級，確保對單位層面和業務層面各類經濟業務活動的全面覆蓋，綜合反映單位的內部控制基礎水平。
(二)堅持重要性原則。內部控制基礎性評價應當在全面評價的基礎上，重點關注重要業務事項和高風險領域，特別是涉及內部權力集中的重點領域和關鍵崗位，著力防范可能產生的重大風險。各單位在選取評價樣本時，應根據本單位實際情況，優先選取涉及金額較大、發生頻次較高的業務。
(三)堅持問題導向原則。內部控制基礎性評價應當針對單位內部管理薄弱環節和風險隱患，特別是已經發生的風險事件及其處理整改情況，明確單位內部控制建立與實施工作的方向和重點。
(四)堅持適應性原則。內部控制基礎性評價應立足于單位的實際情況，與單位的業務性質、業務范圍、管理架構、經濟活動、風險水平及其所處的內外部環境相適應，并采用以單位的基本事實作為主要依據的客觀性指標進行評價。
三、組織領導
為加強全省行政事業單位內部控制基礎性評價工作的組織領導，省財政廳成立全省行政事業單位內部控制基礎性評價工作領導小組，組長由省財政廳黨組成員、總會計師周仁杰擔任，領導小組成員由省財政廳相關職能處室主要負責人組成(具體成員名單見附件1)。領導小組負責研究制定工作實施方案，協調解決重大事項，組織全省內部控制基礎性評價實施工作，督促檢查階段性工作開展情況，組織內控評價工作成果驗收等。領導小組下設辦公室設在省財政廳會計處，負責內控實施日常工作。
各市(州)、縣(市)、省直各部門、單位要切實加強對本地區、本部門及單位內部控制基礎性評價工作的組織領導，參照省里模式，成立領導小組，制定實施方案，做好工作部署、宣傳培訓、督促落實、進度跟蹤、檢查指導、信息報送等工作，確保所轄地區、部門單位全面完成內部控制基礎性評價工作，通過“以評促建”的方式推動本地區、本部門單位內部控制建設和實施工作的整體提升。
四、工作步驟
(一)部署落實。20XX年8月31日前為部署任務階段。各市(州)、縣(市)、各部門各單位要盡快將國家和省廳關于行政事業單位內部控制基礎性評價工作要求，部署到基層單位。要結合實際，制定本地本部門的工作方案和評價要求，通過紙質和電子文檔兩種方式，把評價表和評價要求發給基層填報單位。同時，要加強培訓指導，讓基層單位熟悉掌握評價要求和填報要求，以保證評價工作順利開展。
(二)單位自我評價。20XX年9月1日至10月31日為單位自我評價階段。各部門各單位要按照吉林省財政廳《轉發財政部關于全面推進行政事業單位內部控制建設的指導意見》(吉財會〔20XX〕189號)通知要求，按照內控建設新的目標、任務、要求，盡快健全完善單位內控制度建設工作，并以財政部《行政事業單位內部控制規范(試行)》(財會〔2012〕21號)、《關于開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作的通知》(財會〔20XX〕11號)和《吉林省行政事業單位內部控制基礎性評價工作實施方案》為依據，在單位主要負責人的直接領導下，完成內部控制基礎性評價工作，同時對照填表說明(附件4)填報《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附件2)及《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附件3)，并形成部門或單位的《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(參考格式見附件5)。
開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作，要對各單位建立的內控手冊情況一并進行評價。我們根據財政部《行政事業單位內部控制規范》(財會〔2012〕21號)、《關于全面推進行政事業單位內部控制建設的指導意見》(財會〔2015〕24號)、《關于開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作的通知》(財會〔20XX〕11號)要求，結合工作實際，整理了《20XX年行政事業單位內控建設主要工作內容》，附帶列舉了《單位內控手冊》中應包含的主要內容，供各單位在內控建設時參考使用。《20XX年行政事業單位內控建設主要工作內容》已經上掛《吉林省會計網》，可登錄下載參考使用。
各市(州)、縣(市)、各部門及單位也可根據自身性質及業務特點，在評價過程中增加其他與單位內部控制目標相關的評價指標，作為補充評價指標納入評價范圍。補充指標的所屬類別、名稱、評價要點及評價結果等內容作為補充指標說明項在《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(附件5)中單獨說明。
(三)財政指導完善。各級財政部門在本地各單位開展自我評價過程中，要全程加強指導工作，收到基層單位填報的`《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》后，要進行認真審核，對工作開展不到位的，評價報表填寫不認真不準確的，應指導單位進行重新填寫，重新上報。
(四)評價報告及其使用。各單位應將包括評價得分、扣分情況、特別說明項及下一步工作安排等內容在內的內部控制基礎性評價報告向單位主要負責人匯報，以明確下一步單位內部控制建設的重點和改進方向，確保在20XX年底前順利完成內部控制建立與實施工作。各單位可以將本單位內部控制基礎性評價得分與同類型其他單位進行橫向對比，通過對比發現本單位內部控制建設的不足和差距，并有針對性地加以改進，進一步提高內部控制水平和效果。
各單位內部控制基礎性評價報告作為20XX年決算報告的重要組成部分向同級財政部門報告。
(五)上報材料及時間。市(州)、縣(市)級單位要于20XX年10月31日前將填報完成的《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附件2)，《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附件3)及《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(參考格式見附件5)，以紙質和電子文檔方式兩種方式上報本地財政部門，各單位在上報時，要連同重新修訂完善的《單位內控手冊》電子文檔一并上報，便于財政部門考核評價工作使用。
各地財政部門在收到基層單位上報材料后，要對本地評價工作進行匯總分析，并于20XX年11月15日前向省財政廳報送本地內部控制基礎性評價工作總結報告及《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分匯總表(市縣匯總并報省)》(見附件6)，總結報告內容包括本地開展單位內部控制基礎性評價工作的經驗做法、取得的成效、存在的問題、工作建議及可復制、可推廣的典型案例等。
省直各部門各單位應當在部門本級及各所屬單位內部控制基礎性評價工作的基礎上，對開展內部控制基礎情況進行綜合性評價，形成部門或單位的內部控制基礎性評價報告(附件5)，并于20XX年11月15日前以紙質和電子文檔方式兩種方式向省財政廳報送評價報告及填報的《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附件2)及《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附件3)，在上報時，要連同重新修訂完善的《單位內控手冊》電子文檔一并上報，便于財政部門考核評價工作使用。
(六)總結經驗。各地財政部門要注意發現內控制度建設典型案例，按照行業類別或者業務模塊建設案例庫，并于20XX年11月15日前向省財政廳推薦至少三個典型案例。對具有較高推廣價值和借鑒意義的典型案例，省財政廳將組織有關媒體進行宣傳報道，并將其納入全省行政事業單位內部控制建設案例庫，供各地，各部門、各單位學習交流，并選至優秀案例推薦給財政部。
五、工作要求
(一)高度重視，加強組織落實。開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作，有利于行政事業單位明確實施內部控制的重點內容和基本要求，發現內控建設存在的問題，全面推進行政事業單位內部控制建設。各地財政、各部門單位要充分認識開展內部控制基礎性評價工作的重要意義，要把這項工作做為下半年一項中心工作任務，認真組織，抓好抓實。省財政廳已經把這項工作納入全省會計管理工作績效考核內容，考核分值10分。
(二)檢查指導，及時改進完善。各地各部門單位應當按照本方案規定的格式和要求，認真開展內部控制建設和基礎性評價工作，確保評價結果真實有效。各地財政部門應加強對本地單位內部控制基礎性評價工作進展情況和評價結果的檢查指導，對工作進度遲緩、改進措施不到位的單位，應督促其調整改進;對在評價過程中弄虛作假、評價結果不真實的單位，一經查實，應嚴肅追究相關單位和人員的責任;對評價工作中遇到的問題和困難，應及時協調解決。
(三)強化宣傳，推廣經驗成果。各市縣、各部門要加大對單位內部控制基礎性評價工作及其成果的宣傳推廣力度，充分利用報刊、電視、廣播、網絡、微信等媒體資源，進行多層次、全方位的持續宣傳報道。同時，組織選取具有代表性的先進單位，通過召開經驗交流會、現場工作會等形式，推廣先進經驗與做法，發揮先進單位的示范帶頭作用，以推動全省內部控制建設和實施工作的深入開展。
單位年度考核工作方案 20
為貫徹落實省財政廳、監察廳、審計廳《關于全面推進行政事業單位內部控制建設的實施意見》(財會(20xx)212號)文件精神，進一步指導和促進我單位開展內部控制建立和實施工作，根據財政廳《關于開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作的實施意見》(財會(20xx)1031號)要求，結合我單位實際，提出如下工作方案：
一、內控評價工作的總體目標
內部控制基礎性評價，是指單位在開展內部控制建設之前，或在內部控制建設的初期階段，對單位內部控制基礎情況進行的“摸底”評價。通過開展內部控制基礎性評價工作，明確單位內部控制的基本要求和重點內容，圍繞重點工作開展內部控制體系建設;同時，發現單位現有內部控制基礎的不足之處和薄弱環節，通過“以評促建”的方式，推動我單位于2019年底前如期完成內部控制建立與實施工作。
二、基本原則
(一)堅持全面性原則。內部控制基礎性評價應當貫穿于單位的各個層級，確保對單位層面和業務層面各類經濟業務活動的全面覆蓋，綜合反映單位的內部控制基礎水平。
(二)堅持重要性原則。內部控制基礎性評價應當在全面評價的基礎上，重點關注重要業務事項和高風險領域，特別是涉及內部權力集中的重點領域和關鍵崗位，著力防范可能產生的重大風險。單位在選取評價樣本時，應根據我單位實際情況，優先選取涉及金額較大、發生頻次較高的業務。
(三)堅持問題導向原則。內部控制基礎性評價應當針對單位內部管理薄弱環節和風險隱患，特別是已經發生的'風險事件及其處理整改情況，明確單位內部控制建立與實施工作的方向和重點。
(四)堅持適應性原則。內空制基礎性評價應立足于單位的實際情況，與單位的業務性質、業務范圍、管理架構、經濟活動、風險水平及其所處的內外部環境相適應，并采用以單位的基本事實作為主要依據的客觀性指標進行評價。
三、主要任務
(一)組織動員。我單位應當于20xx年1月，全面啟動我單位內部控制基礎性評價工作，研究制訂具體實施方案，精心組織我單位積極開展內部控制基礎性評價工作。
(二)開展評價。我單位應當于20xx年3月底前，按照本實施辦法的要求，以《行政事業單位內部控制規范(試行)》為依據，在單位主要負責人的直接領導下，按照《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》及其填表說明(見附件2和附件3)，組織開展內部控制基礎性評價工作。
(三)評價報告及其使用。我單位應將包括評價得分、扣分情況、特別說明項及下一步工作安排等內容在內的內部控制基礎性評價報告向單位主要負責人匯報，以明確下一步單位內部控制建設的重點和改進方向，確保在20xx年底前順利完成內部控制建立與實施工作。我單位可以將內部控制基礎性評價得分與同類型其他單位進行橫向對比，通過對比發現我單位內部控制建設的不足和差距，并有針對性地加以改進，進一步提高內部控制水平和效果。
單位年度考核工作方案 21
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20XX】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的.。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。
五、績效考核結果運用
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。
3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
單位年度考核工作方案 22
一、指導思想
積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
二、試行原則
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的.實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施對象
全市教育事業單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業單位離退休人員。
四、績效工資的構成
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;
2、全勤獎;
3、教育、教學獎;
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);
5、安全責任獎;
各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。
五、發放辦法：
1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。
3、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
六、非義務教育階段教育事業單位在職職工人員績效工資問題
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。
七、監督管理
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定處罰。
八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定執行。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。
單位年度考核工作方案 23
為規范局屬事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動局屬單位干部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關于其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統工作特點的激勵分配機制，通過規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關系，進一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、實施范圍和時間
實施范圍：按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的`局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20xx年1月1日起執行。其中20xx年執行《關于在其他事業單位預發工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發[20xx]61號)，補發20xx年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構成、發放方法
績效工資的構成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎性績效工資主要體現經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發放。
獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發放方式由局屬各事業單位確定，并報局審定、縣有關部門批準后施行。
五、績效工資總量核定
財政全額供給事業單位，績效工資應按事業單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內。
對于管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執行。
六、績效工資考核內容及分配辦法
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎性績效工資按月全額發放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關規定停發工資的;
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;
3.工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果的;
4.年度考核為不合格或未參加考核的;
5.一年內無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。
(三)經批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
七、相關政策和要求
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發放生活補貼，績效工資不作為計發離退休費的基數。工作人員從退休的下月起停發績效工資，改按退休人員生活補貼標準執行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受干部職工的監督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數等情況上報局黨組，經研究后對分配辦法和考核結果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領導組審定批準后組織實施。考核領導小組必須嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，扎實推進，確保平穩順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統籌兼顧，妥善處理好各種關系，關注各方面的反映和動態，確保單位穩定。
局屬事業單位主要領導的獎勵性績效工資考核辦法
根據縣人社局、財政局《關于其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神和《局屬事業單位績效工資考核分配實施方案》，制定本辦法。
一、考核對象
局屬事業單位主要領導。
二、考核機構
局黨組按有關考核程序考核。
三、考核內容及分配辦法
(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資100%;
(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資90%;
(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資80%;
(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資70%;
(五)考核分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資。
單位年度考核工作方案 24
為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優勝劣汰，能上能下的機制，根據公司實際制定本考核辦法。
一、考核內容
中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。
1、工作態度（德）：（標準分滿分為25分）
（1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策，并在工作中貫徹執行；
（2）擁護和執行公司及公司總部的決議、決定，積極為領導決策提供合理化的建議或建設性的意見，工作中勇挑重擔；
（3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執行公司的各項改革方案，關心公司的事業和發展，有高度的事業心和責任感；
（4）在領導和組織部門工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；
（5）熱心為公司和員工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。
2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）
（1）模范地履行崗位職責，工作有開拓創新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時并實事求是地總結工作；
（2）能與其他部門搞好協調，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨占，不搶功；
（3）能解決部門內部矛盾，出現問題及時解決，矛盾不上交；
（4）工作效率高，能在分管領導和公司領導班子任務下達的時限內，按時、按質完成工作任務；
（5）努力鉆研業務，積極進取，勇于實踐，是本崗位業務骨干。
3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）
（1）經常親臨一線，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；
（2）在工作中能主動向主管領導常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；
（3）能組織所屬部門員工經常研究工作，總結工作經驗教訓，探索新的工作方法；
（4）經常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調動他們工作的積極性、主動性和創造性；
（5）模范地遵守公司的各項規章制度和勞動紀律，經常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。
4、工作業績（績）：（標準分滿分為25分）
（1）所領導的部門在公司的政治、管理和經營等項工作中，成績突出，在公司的'改革、建設、發展中走在前列，經常被評為先進部門；
（2）工作得到公司領導班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；
（3）重視思想政治工作，所領導的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態度積極，無大的思想波動及對立情緒；
（4）重視部門兩個文明建設，所領導的`部室在公司精神文明建設中發揮重要作用，成績突出；
（5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節約，少花錢多辦事，在創收或節資中取得成績。
二、考核辦法
對每位中層干部按考核內容實行量化打分。
1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
3、召開中層干部會議，由中層干部互相進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
4、召開經理辦公會議，由領導班子成員對中層干部進行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；
5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。
三、獎懲辦法
中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關鍵。通過中層干部考核，成績優秀者，作為今后提拔晉升的依據，并作為公司年度評優的重要依據，達不到優秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經經理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。
單位年度考核工作方案 25
班組是企業最基層的生產單元，是企業開展生產經營活動的基本細胞，也是企業各項工作的落腳點和執行者。圍繞礦“扎實推廣精細化管理，提升班組建設水平”的總體要求，結合我礦班組建設的現狀，為進一步提高班組整體素質，提高班組的'工作效率和工作質量，制定《煤礦班組建設考核辦法》。
一、班組達標升級考核工作目標
開展班組達標升級活動，全礦班組達標率達100%
二、組織機構
為加強班組建設，特成立班組推進領導組
組長：
副組長：
成員：
三、班組升級考核依據標準
1、班組達標升級以“五比五看”（比安全，看效果；比生產，看成績；比質量，看達標；比學習，看培訓；比責任，看行動）為主要內容，進行打分、評比。
2、涉及班組建設的隊組、部室要按照礦班組建設的實施細則，結合本部門的實際，制定本部門的班組建設工作標準，做好相關記錄，積極參與礦班組達標升級活動，并在實際工作中不斷總結提煉班組建設的新經驗、新方法。
3、建立激勵機制，落實責任，強化考核，確保班組建設工作不走過場，不流形式，把班組建設工作落到實處，收到成效。
四、班組達標升級考核評級劃分標準
班組達標升級活動實行百分制考核（具體考核辦法附后）。考核評比分為四個等級：95分及以上為優秀班組，85分及以上為合格班組，75分及以上為基本合格班組，75分以下為不合格班組。
五、班組達標升級考核程序與獎勵辦法
1、每月由礦班組建設推進領導組組長牽頭，企劃部組織班組建設推進組成員按照《煤礦班組建設管理考核細則》，實行月考核，月評選的辦法，每周二對基層班組進行檢查。領導組成員將檢查結果報企劃部，由企劃部匯總，打分評比情況，報領導組審核。月度表彰獎勵與處罰。
2、對全礦月度考核為優秀班組的，班組成員每人每月獎勵100元；月度考核為合格班組的，班組成員每人每月獎勵50元；月度考核為不合格班組的，班組成員每人每月扣50元。
3、班組建設工作中所涉及的隊組和部門負責人要對本部門班組建設工作管理負總責，當月考核結果，相關部門負責人必須簽字確認。依據當月班組考核結果，對相關部門負責人進行相應考核，年終給予一定獎罰。
4、“星級班組”、“紅旗班組”按季度評比，本著“量化考核，好中選優”的原則，在班組月度考核評比中產生。同時各部門根據本部門所在班組本季度的安全、生產、成本等情況，寫出1000字的推薦材料，向礦推薦參加評選。
單位年度考核工作方案 26
為科學評價我校教職員工的德才表現和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業務素質，根據《江蘇省事業單位工作人員考核實施辦法》和區委組織部、區人社局、區教育局《關于做好20xx年全區事業單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合我校實際，制訂本方案。
一、學校考核領導小組：
組長：
成員：
二、考核對象：
全校在編在崗工作人員（借入一年以上人員在我校考核，考核結果及時報工資所在單位，由工資所在單位統計上報。）
三、考核辦法及程序：
1月8日：發放《年度考核登記表》，說明填寫要求；全校符合條件的考核對象認真寫好個人總結。
1月9日：
1、召開全校教職員工大會，學習區教育局《關于做好20xx年度考核工作的通知》和《關于進一步加強和改進全區中小學教師職業道德建設的`實施意見》等有關文件，公布“師德優秀”“年度優秀”指標人數；（年度優秀指標數為本單位參加考核人員基數的15%，師德優秀指標數為30%。）
2、分組進行民主測評；本次考核全校分四個組進行：初一級部、初二級部、初三級部、行政后勤組，每組年度優、師德優的指標數按實際人數的20%和40%進行測評、統計，上報學校考核小組。
3、召開學校考核小組會議，在民主測評的基礎上，綜合被考核人的師德表現、平時履行職責、工作實績等情況，按照區教育局規定的優秀指標數，研究確定考核等次。
1月10日：
1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領導；
2、分管領導綜合被考核人的履職、實績、總結、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審核考核評語及考核意見。
1月12日：
1、被考核人簽名，校長審閱、簽名，加蓋學校公章；
2、公示“師德優秀”、“年度優秀”人員名單。
1月19日：匯總材料，報教育局人事科審核。
單位年度考核工作方案 27
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的'原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止x年xx月xx日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
20xx年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注： 九大核心才干評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進行排名，將排名范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排名（總監及以上級別不作AAA排名）：
1）門店基層員工（營業員/店助）
2）分店防損員
3）總部防損員、司機
4）收銀員
5）理貨員
6）店經理
7）總部主管及以下管理人員（部門內排名）
8）組經理（不含代理組經理）
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先考慮入選；對于評分低于60分的可視具體情況給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排名結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準（基數N由總裁室根據當年運營情況和員工層級確定），總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：x月x日前提交到各區域經理（督導）處。
總部：x月x日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
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