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      小公司年終獎分配方案

      時間:2022-11-16 11:23:59 方案 我要投稿

      小公司年終獎分配方案范文(精選6篇)

        為確保事情或工作高質量高水平開展,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編整理的小公司年終獎分配方案范文(精選6篇),歡迎閱讀與收藏。

      小公司年終獎分配方案范文(精選6篇)

        小公司年終獎分配方案1

        為表彰先進,激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作動力,培養(yǎng)和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感,不斷增強企業(yè)向心力和凝聚力,促進公司持續(xù)健康發(fā)展,結合公司實際,制定本方案。

        一、基本原則

        秉持“公平、公正、公開”的原則,以各項工作實績實效為主要獎懲依據(jù),在績效管理體系制定與執(zhí)行過程中,秉承激勵為主的原則,充分調動公司全體干部職工勇于擔當、敢于創(chuàng)新、攻堅克難的干事激情,實現(xiàn)公司發(fā)展目標。

        二、組織領導

        為確保考評獎勵工作的順利實施,特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組(以下簡稱“考評小組”),負責考評獎勵的評選工作,具體人員如下:

        考評小組下設辦公室,辦公室設在公司綜合部負責組織實施考評的具體工作,辦公室主任由XXX擔任,由考評小組將考評實施方案及考評結果提交公司董事會進行審議。

        三、獎項設置、獎金來源及分配原則

        (一)獎項設置:設年終績效和專項獎勵金。

        (二)獎金來源:公司20xx年終獎勵獎金=(經(jīng)核定的公司20xx年工資預算總額—20xx年經(jīng)營指標考核結果扣減部分—當年應發(fā)工資總額)X90%。

        (三)分配比例:

        1.年終績效獎:按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù),根據(jù)年度考核結果發(fā)放。

        2.專項獎勵金:按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)進行評選發(fā)放,其中專項獎勵金包括經(jīng)理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。

        3.優(yōu)秀團隊獎:按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為團隊獎勵金。

        4.特殊貢獻獎:按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。

        四、評選范圍、方式及額度

        (一)評選范圍。

        1.年終績效獎:全體員工以個人為單位參加公司年終考核;

        2.經(jīng)理層專項獎勵金:根據(jù)20xx年度各分管領導任期內對公司管理工作能力的考核;

        3. 突出貢獻獎:突出貢獻獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人,由董事長、分管領導和各部門經(jīng)理分別提名參加評選;

        4.優(yōu)秀團隊獎:公司各部門,以部門為單位參加評選。

        5.特殊貢獻獎:積極參與疫情防控,在疫情防控工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工。

        (二)獎勵方式:一次性現(xiàn)金獎勵。

        (三)獎勵額度:

        1.年終績效獎:以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù),按照公司員工20xx年度月平均績效考核結果作為考核依據(jù),即員工年終績效獎金=公司20xx年評優(yōu)評先專項獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數(shù)X員工12個月月度績效平均分的百分比)。

        2.經(jīng)理層專項獎勵金設一、二、三等獎各一名,根據(jù)經(jīng)理層20xx年度管理工作情況進行考核,考核總金額為XX萬元。其中:

        (1)一等獎:一次性獎勵個人XX萬元;

        (2)二等獎:一次性獎勵個人XX萬元;

        (3)三等獎:一次性獎勵個人XX萬元。

        3.突出貢獻獎設一、二、三等獎,按照入職員工1/2的比例進行評選,其中:

        (1)一等獎:≤3名,一次性獎勵個人XXXX萬元;

        (2)二等獎:≤5名,一次性獎勵個人XX萬元;

        (3)三等獎:≤8名,一次性獎勵個人XX萬元。

        4.優(yōu)秀團隊獎設一、二、三等獎,按照公司部門進行評選,即,其中:

        (1)一等獎:≤1名,一次性獎勵團隊XX萬元;

        (2)二等獎:≤2名,一次性獎勵團隊XX萬元;

        (3)三等獎:≤2名,一次性獎勵團隊XX萬元;

        5.特殊貢獻獎設一、二、三等獎,在20xx年對個人本職工作以外,表現(xiàn)突出的人員予以特殊貢獻獎勵(例如:配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等)。其中:

        (1)一等獎:≤3名,一次性獎勵XX萬元;

        (2)二等獎:≤5名,一次性獎勵XX萬元;

        (3)三等獎:≤7名,一次性獎勵XX萬元;

        五、評選方式

        (一)經(jīng)理層專項獎的評選。

        由個人填寫《經(jīng)理層管理人員年度考核表》,經(jīng)董事長/總經(jīng)理對填報人組織執(zhí)行能力、統(tǒng)籌計劃能力、溝通協(xié)調能力等情況進行評價,考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格。

        (二)突出貢獻個人的評選。

        由部門經(jīng)理和分管領導分別填報《提名表》,提名人員為中層及以下人員,且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的,《提名表》經(jīng)分管領導/總經(jīng)理初篩出20名候選人后,組織召開員工大會進行2次評選,由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單(本次投票權重由員工投票及分管領導投票權重各占50%,董事長有一票否決權。其中:30名員工各16票,1票記1分;分管領導各16票,一票記10分。),考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。

        (三)優(yōu)秀團隊獎的評選。

        由各部門提交《申報表》,各分管領導簽字確認后,提交考評小組。考評小組根據(jù)各部門目標任務完成情況、難易程度、任務量以及開拓創(chuàng)新等方面進行考核,考評小組辦公室擬定獲獎名單。

        (四)特殊貢獻獎的評選。

        由個人提交《申請表》,經(jīng)部門經(jīng)理及分管領導簽字確認后,提交考評小組。考評小組根據(jù)員工20xx年除本職工作以外,積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵,考評小組辦公室根據(jù)考評結果擬定獲獎名單。

        六、考評監(jiān)督、公示及申訴

        (一)公司紀檢監(jiān)察員對評選工作進行全過程監(jiān)督;

        (二)考評小組辦公室將考評結果提交公司董事會進行審議,審議通過后對獲獎名單進行公示,公示期不少于3天。對獎勵團隊或個人持有異議的,應在公示期之日起3日內向考評小組辦公室提出,逾期不予受理。考評結果公示結束后報集團公司行政事務部(人力資源部)備案。

        七、其他事宜

        按上述標準進行測算,預計20xx年年終績效獎勵基金共計不超過XXXX萬元,其中:年終績效獎預計不超過XXXX萬元,突出貢獻獎預計不超過XXXX萬元。獎金發(fā)放的具體事宜,由公司財務部根據(jù)評審結果據(jù)實發(fā)放。

        小公司年終獎分配方案2

        一、目的

        為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進一步提高集團總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

        二、適用范圍

        總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

        三、分配原則

        1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

        2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

        四、分配辦法

        1、核算時間

        20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工A1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

        2、發(fā)放標準

        (1)高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準,高層為4000元/月,中層的為3000元/月,并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準;

        (2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月,一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體

        核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,具體評分標準見下:

        獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準X考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:

        優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

        五、職責與流程

        1、董事長確認各中、高層領導的獎金發(fā)放標準;各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準,并將最終評定結果報至人力資源部;

        2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額;

        3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進行審批。

        4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,由財務部進行獎金發(fā)放。

        本辦法自年月 日實施。

        小公司年終獎分配方案3

        一、基本收費

        1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術負責人計提比例為1%,項目內勤專員計提比例為0.5%);

        2.非主導專業(yè)(造價占10%以內的專業(yè))的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。

        二、追加收費

        1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術負責人計提比例為1%,項目內勤專員計提比例為0.5%)。

        三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會之類不計)補貼標準

        市區(qū)近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

        四、其他說明

        1.項目管理獎計提比例為,項目(專業(yè))技術負責人計提比例為%,項目內勤專員計提比例為0.5%,上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

        2.鋼筋:外聘人員鋼筋費用按元/噸計算,內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結構專業(yè)中扣除。

        3.外聘勞務費

        ⑴基本收費:以外聘人員實際完成的造價為基數(shù),計提比例為‰;非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù);

        ⑵追加收費:以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù),計提比例為%。

        4.全過程跟蹤項目基本收費劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

        5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分,原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

        6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內部獎金進行微調(調整范圍為20%)。

        7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內計算完成。

        本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋,并于20xx年第3季度起實行,以前的獎金分配辦法同時廢止。

        小公司年終獎分配方案4

        一、制定目的:

        促進年終獎金分配科學化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。

        二、分配原則:

        內部公平與外部競爭力相結合原則

        公司利益與個人利益相結合的原則

        獎金分配與績效掛鉤的原則

        三、適應人員:

        公司全體部門

        四、獎金總額提取說明

        1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。

        2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議

        公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設年度利潤為M,年終獎金提取總額為:MX2%。 或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬X(1-98%)X(1000萬/20xx萬X100%),相當于總利潤的1%。2、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬X(1-98%)X(3000萬/20xx萬X100%),相當于總利潤的3%。

        3、部門獎金總額提取:按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:

        預算部: 1.5采購部: 1.2 倉庫:0.9

        生產(chǎn)部: 1.4行政人事部: 1.1質檢部:0.8 技術部: 1.3財務部: 1.0

        部門獎金總額=總獎金額X(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)X目標達成率

        生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)

        采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,年度目標值為:60%

        質檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標值為99%

        行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤,目標值是10-11%

        目標達成率的計算方法:

        4、個人獎金分配

        部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:

        個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額X(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)X其他

        5、年度績效說明

        (1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;

        (2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:

        (3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個月以內,不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進行扣獎;

        (4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護公司財產(chǎn)而做出的`見義勇為的,可以在3個月以內不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;

        (5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表:

        (6)、員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12

        (7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

        (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

        (9)當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

        小公司年終獎分配方案5

        一、目的:

        為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

        二、基本思路:

        獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

        三、獎金分配原則:

        1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

        2、部門在進行內部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

        3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

        四、 細則

        1、與考勤掛鉤:

        1) 遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

        2) 請假按日獎金額X請假時間計發(fā);

        3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

        4) 員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;

        5) 員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;

        員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;

        6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

        2、與工作態(tài)度掛鉤:

        7) 違反公司及部門有關規(guī)章制度者,經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

        8) 不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,二次減發(fā)獎金50%;三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月;

        9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;

        3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

        1) 發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

        2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質檢部門罰款者,扣除本月10%獎金

        3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內,衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

        4) 設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

        4、與個人業(yè)績掛鉤:

        1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻大小,經(jīng)領導班子決定后合理增加獎金;

        2) 在工作中隨機應變,服務周到細致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領導嘉獎及其他部門認可者,按一定比例增加獎金;

        3) 在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質檢表彰的;

        4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

        5) 經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

        6) 對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護,提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎金發(fā)放;

        7) 信息反饋及時,數(shù)據(jù)提交及時,領導交代的任務完成及時,公司組織的活動積極參與者,增加班組的獎金發(fā)放;

        五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜,經(jīng)工程部領導班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。

        小公司年終獎分配方案6

        為調動中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制,根據(jù)〔XXX〕號文件精神,結合我中心的實際狀況,特制定本分配方案。

        一、指導思想

        在上級核撥的績效工資總量內,建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進職工績效為導向的分配激勵機制,調動全

        體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高”的績效工資分配機制。

        二、分配原則

        公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高。

        三、獎勵性績效

        工資的構成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

        (一)月考勤獎,600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22.8%;

        (二)月績效獎,基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30.9%;

        (三)年度績效獎,年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5。年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37.9%。(愛情名人名言)

        (四)其他績效獎,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8.3%。

        四、考核辦法

        (一)月考勤獎

        1、工作人員當月遲到或早退5次以內的,每次扣發(fā)50元,當月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當月全部月考勤獎;

        2、當月請病事假3個工作日以內的`,每個工作日扣發(fā)50元,當月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎,當月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎;

        3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

        (二)月績效獎

        1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%:

        ①當月遲到或早退到達6-10次的;

        ②當月事假累計達4-6個工作日的;

        2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%:

        ①當月遲到或早退超過10次的;

        ②當月事假累計到達7-10個工作日的;

        ③當月無故曠工累計達2個工作日的;

        3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎:

        ①當月事假累計達10個工作日的;

        ②當月無故曠工累計達2個工作日的;

        ③因工作失職或違法亂紀,造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;

        ④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;

        ⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學習座右銘)

        4、經(jīng)批準請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;

        5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

        (三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

        (四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

        五、其他問題

        (一)有下列情形之一的,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:

        1、受刑事處罰,或受黨、團內嚴重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

        2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

        3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

        (二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)

        (三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應規(guī)定處理。

        六、其它事項

        本方案12月X日經(jīng)職工大會表決通過,于20xx年1月1日起生效。

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