崗位說明書學(xué)習(xí)心得4篇
心中有不少心得體會時，心得體會是很好的記錄方式，這樣有利于我們不斷提升自我。相信許多人會覺得心得體會很難寫吧，以下是小編精心整理的崗位說明書學(xué)習(xí)心得，希望對大家有所幫助。
崗位說明書學(xué)習(xí)心得1
一、企業(yè)（組織）管理中常見問題：
1、缺少協(xié)調(diào)、溝通不暢，原因如下：
2、誠信氛圍不好，責(zé)任人不主動承擔(dān)責(zé)任。
3、溝通不暢，不知道也不想關(guān)心其他部門的情況。
4、缺少跨部門協(xié)調(diào)，沒有委員會或評審會等機(jī)制。
5、責(zé)任不清晰。
6、能力不足。
7、缺少制度、流程。
8、機(jī)構(gòu)臃腫
9、空心化：職責(zé)缺位（缺失）。
10、文職化：管理人員不專業(yè)，不了解所處崗位的業(yè)務(wù)。
11、官僚化：沒有深入現(xiàn)場了解情況，聽匯報，發(fā)指示。
12、內(nèi)部惡性競爭（內(nèi)耗）
13、職員缺少積極性（缺少激勵機(jī)制或激勵機(jī)制不符合實際需求）
14、管理層次太多或太少
15、流程設(shè)計不合理等
二、組織變革的阻力
1、被改革者對未來產(chǎn)生不安全感和恐懼感。
2、威脅到個人利益。
3、人際關(guān)系發(fā)生改變（調(diào)整）。
4、改變了個人習(xí)慣。
5、組織文化的沖突。
6、變革不可避免會帶來新問題，一些人會求全責(zé)備，甚至吹毛求疵！
三、組織變革的抵制現(xiàn)象和解決之道
1。組織變革常常會遇到來自各個方面的抵制和反對。常見的抵制現(xiàn)象有：
2、生產(chǎn)量，銷售量和經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)下降。
3、消極怠工、辦事拖拉、等待。
4、離職人數(shù)增加。
5、發(fā)生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。
6、提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。
7、針對這些現(xiàn)象和原因的應(yīng)對策略。
8、做好宣傳，與員工進(jìn)行溝通，廣泛地聽取員工的意見。
9、讓員工參與到組織變革的決策中去。
10、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人才培訓(xùn)計劃，大膽起用具有開拓創(chuàng)新精神的人才
11、采取優(yōu)惠政策，妥善安排被精簡人員的工作生活和出路。
12、在必要的時候顯示變革的果敢決心，并采取強(qiáng)硬措施。
四、企業(yè)內(nèi)部市場化經(jīng)營模式（讓每個部門都成為盈利的主體）：
海爾的SST（索酬—索賠—跳閘）即企業(yè)內(nèi)部市場化，部門之間互為客戶關(guān)系。
1、索酬：是指企業(yè)內(nèi)部客戶（部門）之間，服務(wù)方按要求完成相關(guān)工作/產(chǎn)品/服務(wù)之后，受讓方要給付相應(yīng)的報酬，面不是把對方的工作成果視為應(yīng)盡的義務(wù)！
2、索賠：是指內(nèi)部客戶之間未按標(biāo)準(zhǔn)要求完成相應(yīng)工作，受讓方可按內(nèi)部既定規(guī)則要求服務(wù)予以賠償！
3、跳閘“是指在服務(wù)方與受讓方對產(chǎn)品/服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有異議時，又沒有內(nèi)部既定規(guī)則是進(jìn)行協(xié)調(diào)。對可能反復(fù)發(fā)生的行為，在協(xié)調(diào)后要及時訂立規(guī)則，后續(xù)發(fā)生類似事宜則按規(guī)則處理！
五、組織結(jié)構(gòu)的七大作用（關(guān)系到公司的競爭力）
1、將若干職位組合為部門。
2、將工作分派給各處職位。
3、將公司任務(wù)分配到各個部門和職位。
4、協(xié)調(diào)公司的多項任務(wù)。
5、設(shè)定個人、群體及部門之間的關(guān)系。
6、建立成正式的職權(quán)線/指揮鏈。
7、分配及調(diào)度組織的資源。
六、組織設(shè)計（變革）的注意事項
1、注意與業(yè)務(wù)匹配：要與企業(yè)戰(zhàn)略承接，要兼顧當(dāng)前、明天以及未來。
崗位說明書學(xué)習(xí)心得2
通過學(xué)習(xí)市局x局長和縣局x局長關(guān)于"牢記崗位職責(zé)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展"大討論動員會上的講話，我認(rèn)為這是一次思想轉(zhuǎn)變、整肅隊伍、提高工商人員整體素質(zhì)的新舉措，對全市工商事業(yè)的大發(fā)展，有著深刻的現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。
"牢記崗位職責(zé)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展"這句話，前者定位"牢記"要求，后者強(qiáng)調(diào)"職責(zé)"的核心作用，二者相輔相成，著重強(qiáng)調(diào)了職責(zé)是干事創(chuàng)業(yè)的前提條件。只有蔣前提條件定位好、履行好，才能推動思想轉(zhuǎn)變，激發(fā)原動力，才能激發(fā)人的斗志，為"服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展"這個目標(biāo)努力。因為，做好工作崗位職責(zé)是"綱"，服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是"目"，綱舉才能目張。此次大討論和集中培訓(xùn)，正是解決思想和行動問題的有力舉措。市局理超局長在動員講話中明確提出：我的崗位和職責(zé)是什么？我該怎么干？我是否適應(yīng)本崗位？應(yīng)如何努力？干不好我該承擔(dān)什么責(zé)任？我作為一名中層領(lǐng)導(dǎo)，時刻應(yīng)該保持頭腦清醒，否則，就將成為工商隊伍的落伍者。
記得毛澤東同志在70年前《論述我們的經(jīng)濟(jì)政策》一文中講道："黨的基本路線制定以后，起決定因素的是人，是各級領(lǐng)導(dǎo)干部"。時至今日，仍對我們有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。
因此，作為一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部，在這次大討論活動中一定要"不怕揭短、不去護(hù)丑，切實解決隊伍中存在的各種問題"，查擺問題要以洗心革面精神，剖析個人，最終達(dá)到在思想行為上脫胎換骨，與黨組思想同步，真正做到牢記崗位職責(zé)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
通過這幾天的軍訓(xùn)、學(xué)習(xí)和大討論，對照市局x局長動員講話中列舉出的六個問題，深入到自己靈魂深處去自查，發(fā)現(xiàn)自己有很多問題和不足：
一、政治責(zé)任心和敏銳性不強(qiáng)。行動上和局黨組沒有做到同步，即思想和行動不一。如，在監(jiān)管中思想消極，監(jiān)管不到位，對待上級檢查有應(yīng)付思想；對黨組工作思路不敏感，在具體工作中出現(xiàn)失誤。
二、工作作風(fēng)不實。表現(xiàn)在平時不注重學(xué)習(xí)，不注重素質(zhì)的提高，報喜不報憂，工作敷衍塞責(zé)，應(yīng)付了事。
三、工作標(biāo)準(zhǔn)和效率低。平時自己沒有做到高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，而是抱著有要求一般化的態(tài)度，辦事效率低。
四、團(tuán)隊精神不足。缺乏溝通與交流，小團(tuán)體利益嚴(yán)重，缺乏整體觀念，工作中缺乏合力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。
五、宗旨意識不強(qiáng)。有重收費、輕管理現(xiàn)象；服務(wù)工作做得不到位。如，向企業(yè)宣傳工商法律、法規(guī)不夠，窗口部門態(tài)度生硬，缺乏耐心，沒有從思想上認(rèn)識到服務(wù)的重要性。
六、自由主義嚴(yán)重。"老好好"思想嚴(yán)重，放松對同志們的管理；有時沒有很好地按"禁令"和制度規(guī)范辦事，履行職責(zé)不到位，工作中不能以身作則，起表率作用，今后必須克服。
總之，自己有缺點錯誤，但只要正視，認(rèn)真整改，就能進(jìn)步。不揭短，去護(hù)丑，不僅害自己，還害單位，更有害于社會。有問題不查、不整改，就是同黨組對著干，就是在欺上瞞下，耍小聰明。只有在這次大討論和集中培訓(xùn)中，把自己的問題找準(zhǔn)、找透，制定限期整改措施認(rèn)真整改，才能以新的精神面貌和工作狀態(tài)投入到今后工作中去。
崗位說明書學(xué)習(xí)心得3
曹老師兩天的組織結(jié)構(gòu)與崗位說明課程思路很清晰，簡單明了，也解決了我對組織架構(gòu)與崗位說明書的一些疑問。
組織架構(gòu)是一個企業(yè)整體的結(jié)構(gòu)。
是在企業(yè)管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多方面因素的影響下，在企業(yè)內(nèi)部做資源整合、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。
而崗位說明書是表明了企業(yè)期望員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。
組織架構(gòu)與崗位說明，用老師的一句話概括就是：“組織架構(gòu)是一棵樹，崗位說明書是一片葉子。”
最常見的組織結(jié)構(gòu)有：簡單結(jié)構(gòu)，直線—職能結(jié)構(gòu)，事業(yè)部式，矩陣型，虛擬組織，無邊界組織，星型組織。
有多方面的因素影響著組織架構(gòu)的設(shè)計，比如戰(zhàn)略的差異化，企業(yè)文化的.強(qiáng)弱，技術(shù)，地理環(huán)境，業(yè)務(wù)形式等等。
制定組織架構(gòu)前首先要衡量公司的組織架構(gòu)現(xiàn)在是什么狀況，看一下公司各部門在處于什么位置?缺乏什么職能，這是我們考慮宏觀組織架構(gòu)的出發(fā)點。
在組織架構(gòu)和管理體系的設(shè)計上，要明確方向，能使領(lǐng)導(dǎo)層形成強(qiáng)有力的統(tǒng)一意志并協(xié)調(diào)好各方利益關(guān)系，可以設(shè)定了個人，群體及部門之間的關(guān)系，從公司的整體管理框架上對資源進(jìn)行有效的整合，建立成正式的指揮鏈，逐步積累公司的核心競爭優(yōu)勢，并形成在重要業(yè)務(wù)方向上的突破。
特別的，對于創(chuàng)業(yè)型的公司可以運用一些非常規(guī)的小炯巧，例如多設(shè)置幾個管理崗位，但并不安排人員，這樣對員工有一種吸引力，會起到正面激勵員工的作用。
一、企業(yè)(組織)管理中常見問題：
1.缺少協(xié)調(diào)、溝通不暢，原因如下：
1.1誠信氛圍不好，責(zé)任人不主動承擔(dān)責(zé)任。
1.2溝通不暢，不知道也不想關(guān)心其他部門的情況。
1.3缺少跨部門協(xié)調(diào)，沒有委員會或評審會等機(jī)制。
1.4責(zé)任不清晰。
1.5能力不足。
1.6、缺少制度、流程。
2.機(jī)構(gòu)臃腫
2.1空心化：職責(zé)缺位(缺失)。
2.2文職化：管理人員不專業(yè)，不了解所處崗位的業(yè)務(wù)。
2.3官僚化：沒有深入現(xiàn)場了解情況，聽匯報，發(fā)指示。
3.內(nèi)部惡性競爭(內(nèi)耗)
4.職員缺少積極性(缺少激勵機(jī)制或激勵機(jī)制不符合實際需求)
5.管理層次太多或太少
6.流程設(shè)計不合理等
二、組織變革的阻力
1.被改革者對未來產(chǎn)生不安全感和恐懼感。
2.威脅到個人利益。
3.人際關(guān)系發(fā)生改變(調(diào)整)。
4.改變了個人習(xí)慣。
5.組織文化的沖突。
6.變革不可避免會帶來新問題，一些人會求全責(zé)備，甚至吹毛求疵!
三、組織變革的抵制現(xiàn)象和解決之道
1.組織變革常常會遇到來自各個方面的抵制和反對。
常見的抵制現(xiàn)象有：
1.1生產(chǎn)量，銷售量和經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)下降。
1.2消極怠工、辦事拖拉、等待。
1.3離職人數(shù)增加。
1.4發(fā)生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。
1.5提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。
2.針對這些現(xiàn)象和原因的應(yīng)對策略。
2.1做好宣傳，與員工進(jìn)行溝通，廣泛地聽取員工的意見。
2.2讓員工參與到組織變革的決策中去。
2.3大力推行與組織變革相適應(yīng)的人才培訓(xùn)計劃，大膽起用具有開拓創(chuàng)新精神的人才
2.4采取優(yōu)惠政策，妥善安排被精簡人員的工作生活和出路。
2.5在必要的時候顯示變革的果敢決心，并采取強(qiáng)硬措施。
四、企業(yè)內(nèi)部市場化經(jīng)營模式(讓每個部門都成為盈利的主體)：
海爾的SST(索酬-索賠-跳閘)即企業(yè)內(nèi)部市場化，部門之間互為客戶關(guān)系。
1.索酬：是指企業(yè)內(nèi)部客戶(部門)之間，服務(wù)方按要求完成相關(guān)工作/產(chǎn)品/服務(wù)之后，受讓方要給付相應(yīng)的報酬，面不是把對方的工作成果視為應(yīng)盡的義務(wù)!
2.索賠：是指內(nèi)部客戶之間未按標(biāo)準(zhǔn)要求完成相應(yīng)工作，受讓方可按內(nèi)部既定規(guī)則要求服務(wù)予以賠償!
3.跳閘“是指在服務(wù)方與受讓方對產(chǎn)品/服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有異議時，又沒有內(nèi)部既定規(guī)則是進(jìn)行協(xié)調(diào)。
對可能反復(fù)發(fā)生的行為，在協(xié)調(diào)后要及時訂立規(guī)則，后續(xù)發(fā)生類似事宜則按規(guī)則處理!
五、組織結(jié)構(gòu)的七大作用(關(guān)系到公司的競爭力)
1.將若干職位組合為部門。
2.將工作分派給各處職位。
3.將公司任務(wù)分配到各個部門和職位。
4.協(xié)調(diào)公司的多項任務(wù)。
5.設(shè)定個人、群體及部門之間的關(guān)系。
6.建立成正式的職權(quán)線/指揮鏈。
7.分配及調(diào)度組織的資源。
六、組織設(shè)計(變革)的注意事項
1.注意與業(yè)務(wù)匹配：要與企業(yè)戰(zhàn)略承接，要兼顧當(dāng)前、明天以及未來。
崗位說明書學(xué)習(xí)心得4
12月15-16日聽了曹子祥老師的《組織結(jié)構(gòu)與崗位說明》的課程，過去，對組織架構(gòu)的了解僅存在于淺表的操作層面，沒有深入的了解，也沒考慮過組織架構(gòu)的不同以及其深層含義對組織的長遠(yuǎn)影響，上了曹老師的課后有種撥開云霧見月明的感覺。
以下，我分享幾點自己理解最為深刻的幾點知識。
企業(yè)發(fā)展必須過的四大關(guān)：
1、制度建設(shè)；
2、團(tuán)隊建設(shè)，團(tuán)隊成員的能力必須跟上企業(yè)的發(fā)展；
3、文化建設(shè)，企業(yè)的風(fēng)氣必須要好；
4、信息化建設(shè)。
目前，中國企業(yè)發(fā)展普遍出現(xiàn)的問題有：
1、風(fēng)氣不好，不主動承擔(dān)責(zé)任、推卸責(zé)任；
2、溝通不暢，不知道/不關(guān)心其他部門的情況；
3、缺少跨部門協(xié)調(diào)，沒有訂單評審制度，采購評審制度，銷售部門或采購部門一個部門確定訂單。
4、責(zé)任不清晰；
5、員工能力不夠；
6、缺少流程或流程不暢；
7、缺乏應(yīng)急機(jī)制；
曹老師對中國企業(yè)發(fā)展存在的問題的總結(jié)非常到位，以上7點的總結(jié)，我們企業(yè)幾乎全占了。
曹老師點評第一點“風(fēng)氣不好”最為重要，一個企業(yè)風(fēng)氣不好，很多事情都做不好。
反思自己的企業(yè)，我們公司在公司整體運營上做得最好的，只能說是生產(chǎn)質(zhì)量，這個是生產(chǎn)廠長一直嚴(yán)抓的問題，同時產(chǎn)品質(zhì)量過硬也有賴于配方的科學(xué)和優(yōu)良，這是我們公司一直引以自豪的事情。
相反，其他方面，尤其是營銷及管理方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于同類型的企業(yè)。
其中，我們的組織架構(gòu)也變換頻繁，曾高達(dá)兩年3次的頻率，導(dǎo)致員工們無所適從，再加上我們公司制度流程的不健全、員工的能力有限、部門效能低下等多種問題，日益讓我們公司喘不過氣來。
目前我們公司的領(lǐng)導(dǎo)也意識到這些問題的存在，也正在改革當(dāng)中，其中我們也運用到曹老師所講的“組織扁平化”的方法。
如何實現(xiàn)企業(yè)組織扁平化，有三個方法：
1、擴(kuò)張業(yè)務(wù)，但不加人—重心下移；
2、擴(kuò)張業(yè)務(wù)，加工人，但不加管理人員；
3、業(yè)務(wù)不變，干部裁員、減肥；
我們公司采用的就是擴(kuò)張業(yè)務(wù)，少量增加基層員工，淘汰小部分不適合的管理人員，增設(shè)個別崗位管理人員的方式來實行扁平化的操作。
目前仍處于變革期，短時間成效未能突顯出來，但員工的士氣有一定的提升。
從大局來看，因公司的制度流程尚未完善，員工能力不夠，崗位責(zé)任不清等問題依然困擾著我們公司。
曹老師還講到，實施扁平化的8大措施分別為：
1、培訓(xùn)開發(fā)：提升技能、少出問題：提高經(jīng)理的管理能力管更多的人，改變職業(yè)態(tài)度、職業(yè)操守，讓員工更敬業(yè)；
2、用人所長、用人所愛：使用適合管理的人做經(jīng)理，適合技術(shù)的人搞研發(fā)，調(diào)整不適合的人離開管理崗位；
3、激勵性薪酬：使員工珍惜工作，更有積極性；
4、適當(dāng)?shù)奶蕴⒕喼袑樱?/p>
5、分解、簡化、整合職責(zé)；
6、優(yōu)化流程：加強(qiáng)流程標(biāo)準(zhǔn)化程度、調(diào)整工作場所；
7、加強(qiáng)信息系統(tǒng)建設(shè)，讓電腦承擔(dān)更多的工作；
8、加強(qiáng)組織文化建設(shè)，形成強(qiáng)勢文化。
企業(yè)中大部分的問題應(yīng)該在發(fā)展中解決，企業(yè)沒有發(fā)展，問題是很難解決的。
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