員工工作方案
為了確保工作或事情能高效地開展，預先制定方案是必不可少的，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的員工工作方案，希望能夠幫助到大家。
員工工作方案1
根據《關于做好 20xx年機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》文件精神，結合市圖書館實際，制定 20xx年度考核工作方案。
一、人員基本情況
截止 20xx年xx月在編人數為xx人，全額事業單位編制xx人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業單位工作人員xx10 人。
二、擬定優秀比例和優秀人數
優秀比例為 15%，擬評優秀 1 人。
三、組織領導
為切實做好 20xx年度考核工作，特成立考核工作組。
四、考核內容
從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優秀、良好、合格、不合格四個等次。
德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，主要考核履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，主要考核完成聘用合同規定的工作數量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
五、考核程序
1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。
2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。
3、考核小組在民主評議的基礎上根據平時考核情況、工作職責履行等方面的表現進行綜合評議，擬定考核等次。
4、對擬定為優秀的人員在館內公示，公示時間為 5 天。
5、由考核小組確定考核等次，并將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。
6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。
六、時間安排
1、2 月 20 前擬定工作方案，經主管局審核后報市人社局核準。
2、2 月 28 日前工作人員完成工作總結和考核表填寫工作。
3、3 月 10 日前，召開述職評議會。
4、3 月 15 日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優秀等次的人員進行公示。
6、3 月 30 日前，整理考核資料報市人社局審核備案。
七、獎懲辦法
1、根據個人考核情況，確定優秀等次人員 1 名，予以嘉獎。
2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標準，下一年度不予晉升專業技術職務。
員工工作方案2
借鑒農村無職黨員設崗定責工作成功經驗，結合我縣社區黨建工作實際，特制定此工作方案。
一、指導思想
以黨的十七大、十七屆三中全會精神為指針，以全面落實科學發展觀為統領，以黨章規定的黨員權利、義務為準則，以建立黨員“自我管理、自我教育、自我提高、自我完善”的長效機制為目標，圍繞和諧社區建設，合理設崗，科學定責，最大限度地發揮社區無職黨員的個人特長，激發他們服務群眾、踐行宗旨的熱情，為他們發揮先鋒模范作用搭建平臺。
二、基本原則
（一）因需設崗。根據社區工作的實際需要，科學合理地設置崗位，明確每個崗位的具體職責。在確定崗位職責時，要與社區干部的工作職責區分開來，領崗黨員不能代替社區干部行使職權，也不能把社區干部的工作責任推給上崗黨員。
（二）因人設崗。根據無職黨員的性別、年齡、特長、閱歷、所從事（過）的工作等不同情況和特點，設定不同崗位，讓無職黨員能充分發揮自身的優勢，積極為和諧社區建設做貢獻。
（三）自愿認領。社區無職黨員可根據自身實際情況和能力特長，自主、自愿選擇崗位。可以是一人一崗，一人多崗，也可以是一崗多人，確保具備條件的無職黨員都能找到適合自己的崗位。
（四）方便就崗。以無職黨員所居住的居民組為中心，適當向外圍擴展，使其能夠方便就崗，認真履職，更好地發揮作用。
三、崗位設置及職責任務
參加領崗認責的社區無職黨員，是指不在社區擔任黨內和行政職務的黨員。凡能認真履行黨員義務，遵守黨的紀律，熱愛黨的工作，有事業心和責任感，本人身體健康、能夠正常參加黨的活動、沒有長期外出流動的社區無職黨員，都可參加領崗認責活動。社區雙重管理的在職黨員，如本人有積極性，也可參加此活動。
（一）政策理論宣傳崗。通過為社區黨員群眾講黨課、辦專題講座、作形勢報告，積極宣傳黨的理論和路線方針政策，及時把黨的聲音傳遍千家萬戶。
（二）社區建設參與崗。監督社區黨政組織工作開展情況，積極為社區發展建言獻策，及時向群眾宣傳解釋社區黨政組織工作，在黨和群眾之間架起溝通的橋梁。
（三）社情民意收集崗。組成社情民意調查小組，經常深入轄區和居民家中了解、收集各種信息資料，反映社區群眾意見、建議和各種訴求，當好人民群眾的通信員。
（四）安全穩定維護崗。對轄區內重點信訪對象進行包保，做好宣傳教育和引導工作。開展“看樓護院、治安巡邏”等活動，做好鄰里糾紛、家庭矛盾的調解工作，做好“兩勞”釋放人員、“邪教”習練者以及不良青少年的幫教工作，帶頭維護社區的安全穩定。
（五）就業渠道開發崗。帶頭領辦創辦經濟實體，開辟就業渠道。積極為下崗失業人員提供就業信息、就業資金、就業政策等方面的服務，通過組織或個人的共同努力，促使他們實現廣泛就業。
（六）困難群體幫扶崗。協助街道社區黨政組織，做好低保戶、無保戶、優撫對象、孤寡老人、失學兒童以及因突發事件而遇到困難的家庭等困難群體的幫扶救助工作，體現社會主義大家庭的溫暖。
（七）小區環境保潔崗。經常組織人員開展小區保潔保綠等公益性活動，定期對小區的樹木花草、圍墻柵欄等進行修剪、維護，及時清理亂貼亂畫、亂堆亂放等現象，保持社區環境美化、凈化、綠化。
（八）文明新風帶動崗。帶頭參加或協助街道社區黨政組織開展健康有益的文化活動，在家庭內部、鄰里之間，弘揚傳統公民道德風尚，傳播和諧理念，帶頭移風易俗，破除封建迷信，倡導文明新風。
（九）流動黨員服務崗。通過各種方式主動與流動黨員保持經常性聯系，了解流動黨員的思想、工作、生活情況，及時向流動黨員傳遞黨的信息，督促他們參加當地黨組織的活動，使流動黨員接受雙重管理，始終在黨的關懷教育之下。
（十）發展黨員培養崗。主動聯系社區居民組及社區內“兩新”組織中的先進分子，經常與他們談心交流，掌握其思想動態，進行啟蒙教育，促使他們早日加入黨組織。
各社區黨組織可根據自身實際，既可以從以上崗位中進行遴選，也可以自行設置新的崗位。
員工工作方案3
為圓滿完成xxxx年基層農技推廣補助項目及小麥高產試驗示范項目的實施。把小麥優質高產抗逆栽培新品種、新技術推廣到戶、應用到田，促進小麥產業更高層次推進，確保農產品供給，達到農民增收，農業增效的目標。特制定xxxx年技術指導員工作方案如下：
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以小麥高產創建為依托，以服務主導產業為導向，以農業超新科技為支撐，以主推技術為目標。夯實自身基礎，規范服務行為，提升服務水平，解決農技推廣服務體系“最后一公里”問題，全面推進農技服務進村入戶到田，使農民真正受益。
二、工作目標
1、不斷更新知識。積極參加培訓，傾聽專家授課；登陸中國農業推廣網和農業科技網絡書屋，整合網絡資源，編寫技術明白紙，個人書屋積分達到20xx分。
2、規范服務行為。、遴選示范戶，親自定門牌，簽訂協議書，入戶搞調查，尋求新對策，定期作指導；集中搞培訓，發放明白紙；手機發短信，電腦傳郵件，QQ即時通；撰寫上報信息，同事相互交流；制定指導方案，填好兩個手冊，做好指導記錄；階段小結，年終總結；政策到戶，信息到戶，技術到戶。
3．注重輻射帶動。指導示范戶帶動周邊戶，推動全村小麥產業再上新臺階。
三、主導品種
濟麥22號；臨汾8050
四、主推技術
1、春季看苗分類管理技術。根據旺、壯、弱不同苗情，采取不同的促控措施。
2、氮肥后移技術。在小麥拔節中后期，結合澆水，追施尿素10—15㎏∕畝，有利于延緩早衰，提高小麥產量和品質。
3、拔節期增加灌水量技術。拔節期采用小水滲灌，畝灌水量達到60方以上，滿足小麥生長需要，同時可有效抵御3月下旬—4月上旬發生的凍害。
4、優化灌水模式技術。據試驗，隨灌水次數增加，小麥產量先增加再降低，澆3水產量最高，比澆2水產量不顯著。澆水次數增加，使小麥成穗數、穗粒數和千粒重隨灌水次數增加，以澆3水產量最高，再增加澆水次數小麥產量開始降低；品質性狀也隨澆水次數先升高后降低，以澆水2—3次品質性狀最好，再增加澆水次數則品質變差。因此，確保底墑充足的條件下，生育期澆2—3次水可實現高產與品質協調提高。最佳灌水模式：越冬水+拔節水+灌漿水。
五、具體工作計劃安排
1、xxxx年2月底以前到所聯系的10戶示范戶家中，對戶主進行詳細登記，收集第一手農戶資料，掌握具體情況，找出存在的問題，與示范戶簽訂科技入戶協議，制定出相應的分戶技術指導方案。
2、xxxx年3月1日對示范戶進行小麥春管集中技術培訓，印發小麥生產技術明白紙，并深入田間具體指導操作。
3、xxxx年3月份各示范戶進行小麥春管入戶指導各3次，
4、xxxx年4月1日對示范戶進行小麥中后期管理技術培訓，印發小麥生產技術明白紙。
5、xxxx年4—6月份做好小麥中后期管理技術入戶指導各3次。兌現有關物資補助，造冊并由戶主簽字。建立技術指導檔案，做好《技術指導員手冊》記錄，指導示范戶填寫《科技示范戶手冊》和技術應用檔案。
六、對示范戶的要求
1、積極參加科技培訓·接受技術指導·帶頭應用新技術·協助技術指導員做好技術推廣工作。
2、認真學習小麥生產技術規程和分戶技術指導方案，嚴格按照規程、方案要求實施。
3、搞好傳幫帶，每次接受培訓指導后及時把相關內容傳播給輻射戶，起好輻射帶動作用，要聯系帶動本村及周邊20戶以上農民增收致富。
4、按要求認真填寫《示范戶手冊》相關內容，并及時做好農事活動記錄。
5、認真對待上級部門的電話抽查和檢查，如實回答所咨詢的問題。
6、有問題及時撥打指導員的電話。
員工工作方案4
1、目標明確以后，企業就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
4、如果不能親自表示祝賀，經理應該：寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。
5、公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
6、如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
7、經理要：經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
9、如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
10、談到工作業績，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工工作方案5
為健全完善機關事業單位工作人員考核評價機制，客觀準確地評價我街機關事業工作人員平時表現和工作實績，為年度考核提供依據，提高機關事業工作人員考核工作的科學化、民主化、制度化水平，根據《湖南省公務員平時考核實施辦法(試行)》(湘組發〔20xx〕3號)和《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》(湘人發〔1996〕125號)，按照區委組織部《關于開展機關事業單位工作人員平時考核工作方案》的統一部署，結合我街道機關事業工作人員考核的實際，制定本方案。
一、指導思想
堅持黨管干部，貫徹落實xxxxxx關于干部考核要把功夫下在平時的重要要求，以我街機關事業工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，建立健全平時考核制度，強化平時考核結果運用，切實發揮平時考核在街道機關事業工作人員績效考核的基礎作用，提高年度考核結果的準確性，努力建設一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質專業化干部隊伍，激勵全街廣大干部隊伍在“踐行三高四新、奮力邁向北強”戰略中展示新時代新擔當新作為。
二、組織領導
成立沙坪街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組，主要負責街道機關事業工作人員平時考核工作的業務指導綜合管理和監督檢查。由街道黨工委書記鄧宜春任組長，黨工委副書記、辦事處主任胡芳任第一副組長，黨工委副書記謝俊燦任常務副組長，其他領導班子成員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，由街道工委委員、組織委員滿一斐兼任辦公室主任，辦公室成員由黨政綜合辦、基層黨建辦有關人員組成。
三、平時考核周期、對象
平時考核自20xx年1月1日起實施，一個季度為一個考核周期。原則上分別在每年第一、二、三季度末進行。年度考核在平時考核的基礎上匯總進行。
考核對象為沙坪街道機關事業非領導職務工作人員(科級以下)和一般工作人員(包含政府雇員、納入編外管理的三年過渡期大中專畢業生、參照事業編待遇的退役士官)。
四、平時考核內容
平時考核立足我街機關事業工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務,采取定性與定量相結合的方式，科學設置考核指標，制定評價標準，對工作人員德、能、勤、績、廉等方面日常表現進行綜合性評鑒。
(一)共性指標
由“德”、“勤”、“廉”三個方面內容組成，包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。
(二)個性指標
由“能”、“績”兩個方面內容組成，通過明確考核對象的責任，體現考核對象履行職責情況和完成工作任務的難易程度、重要程度以及工作數量、質量、效率、效果和勝任工作崗位的業務能力等方面。
具體詳見《長沙市開福區沙坪街道平時考核量化標準表》(附件1)。
五、平時考核程序
(一)明確目標任務。主管領導于每月5日前明確考核對象當月目標任務，考核對象根據領導安排及實際情況對當月工作任務進行鋪排、細化，填寫《考核紀實手冊》當月工作目標部分。
(二)個人工作紀實。考核對象及時、準確、詳細地記錄自己的工作情況，按日填寫《考核紀實手冊》，并于每季度第三個月24日前據實填寫《開福區沙坪街道機關事業工作人員平時考核登記表》(附件2)和《開福區沙坪街道平時考核量化自評表》(附件3)，報街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室。
(三)量化計分。平時考核工作領導小組辦公室按照制定的平時考核指標量化標準表，對考核對象的《開福區沙坪街道平時考核量化自評表》(附件3)進行復核，計算得分(占總分比40%)，報主管領導。
(四)主管領導審核評鑒。主管領導作為街道機關事業工作人員平時考核工作的直接責任人，根據考核對象的任務目標完成情況、日常工作表現、群眾評價以及《平時考核登記表》登記情況，在季末進行審核評鑒，按照考核等次為“優秀”的人數不超過分管業務條線考核對象總人數的40%的原則，確定“優秀”人員及其所有考核對象得分(分管業務條線考核對象不足3人的，確定1名“優秀”人員)，并填寫《長沙市開福區沙坪街道主管領導審核評鑒量化考評表》(占總分比60%)，在考核對象的《平時考核登記表》上提出平時考核結果等次建議(詳見附件4)。
(五)街道黨政班子會議集中研究。街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室將考核對象按照平時考核量化自評表計算得分與主管領導審核評鑒得分合并計算，得出總分并排序，經街道黨政班子會議集中研究，按照優秀人數不超過平時考核總人數的40%的原則，確定考核對象最終考核等級。個人平時考核等次：優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)、不定等次。
(六)考核結果反饋。季度考核結束后，主管領導應采取談話或書面形式向被考核對象及時反饋考核結果，對平時考核結果為“優秀”的人員，應及時予以表揚鼓勵;對平時考核結果為“基本稱職(基本合格)”的人員，應及時談話提醒;對平時考核結果為“不稱職(不合格)”的人員，及時批評教育，必要時進行誡勉。平時考核結果與年度考核結果掛鉤，按照相關規定確定年度考核結果。
(七)匯總備案。街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室分單位填報《長沙市開福區沙坪街道平時考核量化計分匯總花名冊》(附件5)和《開福區機關事業單位工作人員平時考核結果備案表》(附件6)，于平時考核結果確定后5個工作日內，分別報區委組織部或區人社局備案(含紙質和電子版)，作為年度考核的重要依據。
六、平時考核結果運用
平時考核結果作為評定年度考核結果的重要依據。考核等次一般按以下情況確定：
1.年度考核為優秀等次的人員必須在平時考核中有1次以上確定為優秀等次;
2.考核對象在平時考核中有1次被確定為基本稱職(基本合格)等次的，年度考核不能確定為優秀等次;
3.有2次被確定為基本稱職(基本合格)等次或1次被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應確定為基本稱職;
4.有3次及以上被確定為基本稱職(基本合格)等次或2次及以上被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應確定為不稱職(不合格)等次。
街道機關事業工作人員的職務升降、級別調整、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。根據平時考核結果，優化工作部署和人員配置，改進工作方法，推進工作落實。對平時考核連續實績不佳、履職較差、表現落后的工作人員實行誡勉談話、調崗換崗等措施。
七、相關事宜
(一)新錄用人員在試用期內，參加平時考核不評定等次;受黨內警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優秀等次;受黨內嚴重警告以上處分的，處分期間，平時考核不評定等次，年度考核等次按《關于執行黨紀政紀處分決定的實施辦法》(湘紀發〔20xx〕5號)文件有關規定執行;涉嫌違法違紀被立案調查期間尚未結案的，參加平時考核，不評定等次，結案后，處理結果為不給予處分或給予警告處分的，補定平時考核等次。受行政警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優秀等次，受行政記過以上處分期間，平時考核不評定等次。
能基本完成工作任務，但工作中有較大失誤或完成工作數量不足、質量不高、效率低下的，平時考核應確定為基本稱職(基本合格)等次;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響的，平時考核應確定為不稱職(不合格)等次。
(二)單位派出學習、培訓的機關事業工作人員，根據學習、培訓所在單位提供的相關情況進行考核。掛職鍛煉和借調人員，由掛職單位和借調單位進行考核。平時考核單個周期內因病、因事請假累計超過考核天數一半的，本周期不參加考核。
(三)無正當理由不按時或不按規定填寫平時考核材料的機關事業工作人員，由主管領導進行批評教育，限期改正，對經批評教育后仍拒不參加平時考核的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)等次;
(四)機關事業工作人員如對平時考核結果不服，可在收到平時考核結果反饋后7日內，向街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組申請復核。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領導。機關事業工作人員平時考核工作政策性強、涉及面廣，關系我街機關事業工作人員的切身利益。各主管領導、各部辦要充分認識平時考核工作的意義，把加強機關事業工作人員平時考核工作擺上重要位置，切實做好平時考核工作。
(二)加強監督，嚴肅紀律。為切實保證平時考核工作公平公正，街道紀檢線將對平時考核工作進行監督、檢查，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，依照有關規定予以嚴肅處理。
本實施細則自20xx年1月1日起執行，沙坪街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組負責解釋。機關事業單位工作人員考核工作方案三篇
員工工作方案6
為切實做好芒市政務服務管理局20xx度考核工作，進一步加強對政務服務管理局全局工作人員及政務中心窗口工作人員的管理，規范服務行為，強化服務意識，提高政務服務能力，更好的服務于我市經濟建設，根據《xxx德宏州委德宏州人民政府關于深化德宏州為民服務體系建設的意見》(德發〔20xx〕24號)和《德宏州人民政府關于進一步規范管理加強政務中心建設的通知》(德政發〔20xx〕178號)文件精神，“進駐政務服務中心的全體工作人員由中心統一管理、集中考核”。按照《xxx德宏州委組織部關于做好20xx年度公務員考核工作的通知》(德組字〔20xx〕64號)、《xxx德宏州委辦公室德宏州人民政府辦公室關于印發〈德宏州行政機關公務員考核實施細則(試行)〉的通知》(德辦發〔20xx〕61號)、《事業單位人事管理條例》、《事業單位工作人員處分暫行規定》、芒市委組織部《關于做好201年度公務員考核工作的通知》(芒組發〔20xx〕40號)和芒市委組織部、芒市人力資源和社會保障局《關于做好20xx年度芒市事業單位工作人員及機關工勤人員考核的通知》(芒人社〔20xx〕147號)文件相關要求，結合《政務服務中心考核管理辦法》，特制定本考核工作方案：
一、成立中心考核工作領導小組
為全面、客觀、公正的做好局機關和進駐窗口單位工作人員的考核工作，特成立考核工作領導小組。領導小組成員名單如下：
組 長：楊明偉 黨組書記、局長
副組長：莫含蕾 黨組成員、副局長
王 玲 黨組成員、副局長
成 員：楊宏輝 主持公共資源交易中心工作、建設工程股股長
唐妍婷 辦公室主任
革安文 辦公室副主任、電子政務及信息技術股股長
孫吉偉 辦公室副主任、綜合股股長
楊 蓮 政務監督股股長
景玉拉 市政務服務管理局監督股干部
領導小組辦公室下設于監督股，辦公室主任由楊蓮兼任，成員由各股室抽調，負責考核的日常事物工作。
二、考核原則
考核必須堅持公平公開、客觀公正、民主集中、注重實效的原則。
三、考核對象
(一)政務服務管理局公務員及事業管理人員、機關工勤人員。
(二)進駐市政務服務中心除市邊境管理大隊、市道路運輸管理局、市稅務局、州生態環境局芒市分局、芒市殘疾人聯合會(黨群窗口)回單位考核外，其他進駐市政務中心半年以上的市直國家公職人員:公務員、參照公務員法管理的工作人員、機關工勤人員及事業單位工作人員在本中心考核。
四、考核辦法和程序
(一)考核辦法。按照《德宏州行政機關公務員考核實施細則(試行)》(德辦發﹝20xx﹞61號)文件執行。公務員及參照公務員法管理的工作人員考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次。按《事業單位人事管理條例》(xxx令第652號)、《事業單位工作人員處分暫行規定》文件執行。考核人員的考核等次為優秀、合格、基本合格、不合格等次
(二)優秀比例。經報市委組織部、市人力資源和社會保障局核準，本次優秀比例按實際參加考核人數的15%計算，公務員優秀人數為4人、機關工勤人員及事業單位工作人員6人。
(三)考核程序
1.個人總結。參加考核的工作人員進行年度工作小結，并填寫《年度考核登記表》。
2.民主測評。考核小組統一發放民主測評表，采取無記名投票的方式，由工作人員相互進行綜合測評。
3.提出評鑒意見。主管領導結合個人總結、民主測評、平時考核情況及群眾評議情況(意見簿和意見箱)，寫出評語，提出考核等次建議。在測評分為91分以上人員中按比例推薦出優秀等次，并確定其它考核等次。
4.公示。對擬定為優秀等次人員進行公示。
5.綜合考核評定及結果審定。管理局考核工作領導小組根據個人小結、民主測評、考核小組確定的等次和評鑒意見，進行綜合評定，研究確定被考核者的考核等次，并提出最終的考核意見。
6.結果反饋。將考核結果向被考核人反饋，并由被考核人簽署意見。
五、分組情況
第一組 公務員、參照公務員管理人員。組長：莫含蕾，組員：革安文、唐妍婷、楊蓮、景玉拉。參考人員共33人，推薦4名優秀。
芒市人力資源和社會保障局養老中心(12人)：楊立莉、肖曉阮、段暉、鮑文佳、李維蘭、岳玉哏過、何德艷、李嬋、李祖畢、鐘竹立、陳亞寶、陳倩。
芒市人力資源和社會保障局工傷中心(2人)：刀潤蓮、楊蓉娟。
芒市醫療保障局(8人)：楊繼純、熊江燕、排木圖、李慧、陳紹芬、候桂蘭、張新歡、霍倩。
芒市衛生和計劃生育局(2人)：鄧秋萍、葉快達。
芒市市場監督管理局(4人)：鄭光艷、徐曄、李平、方璇。
芒市公安局(3人)：李勁昂、余明麗、孫孝存。
芒市政務服務管理局(2人)：唐妍婷、楊蓮。
第二組 事業管理人員、機關工勤人員組長：王玲，組員：唐妍婷、楊宏輝、孫吉偉、楊蓮。參考人員共20人，共推薦3人。
第一小組(事業管理人員) 參考人員人9人，共推薦1名優秀。
芒市政務服務管理局(9人)：楊宏輝、孫吉偉、和承英、邱延芳、紀發艷、楊茹清、景玉拉、線二石、革安文。
第二小組(機關工勤人員)參考人員11人，共推薦2名優秀。
芒市政務服務管理局(5人)：陳娜、毛蕓、岳林華、陳葦、李自炳。
芒市人力資源和社會保障局(2人)：排衛芳、王露露。
芒市醫療保障局(3人)：陶文鷙、李建榮、卓靜。
芒市自然資源局(1人)：李云。
第三組 事業專技人員、事業工勤人員組長：楊宏輝，組員：唐妍婷、革安文、孫吉偉、楊蓮、景玉拉。參考人員共21人，共推薦3人。
第一小組(事業專技人員)參考人員7人，共推薦1名優秀 。
芒市林業和草原局(1人)：楊曉蓉。
芒國土資源局(3人)：唐勒臘、滕雪嬌、王瑩。
芒市住房和城鄉規劃建設局(3人)：線月補、張春、王達。
第二小組(事業工勤人員)參考人員14人，共推薦2名優秀 。
芒市住房和城鄉規劃建設局(1人)：敖紀新。
芒市林業和草原局(1人)：蔣云書。
芒市國土資源局(10人)：李益梅、岳潤芬、姜莉、謝迎春、尹左娣、吳愛民、排蘭芳、張安宏、彭玉樓、李芹芳。
芒市文體旅游局(1人)：段曉菲。
芒市城市管理綜合行政執法局(1人)：徐秋婷。
六、相關考核要求
(一)各考核小組組長要認真組織完成好本組人員的考核工作，于20xx年1月19日前，將個人的《年度考核登記表》和年度工作總結交管理局考核領導小組。
(二)《年度考核登記表》一式兩份，統一用A4K紙打印，表中的個人總結要求文字簡潔明了，不另附頁。
(三)參與考核的相關人員要積極認真嚴肅對待，對被考核對象要客觀公正的作出評價，嚴禁出現弄虛作假行為。
員工工作方案7
為進一步增強學院防控新冠肺炎疫情的針對性、科學性和實效性，充分做好教職員工開學前各項工作的準備和平穩運行，按照《xx大學教職工和其他人員返校工作方案》的總體要求，結合學院各類教職員工實際，特制定本方案。
一、強化組織領導
成立學院教職工返校工作組，具體如下：
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
教職工返校工作組辦公室設在學院辦公室，負責日常聯絡和相關信息匯總等工作。
具體聯絡人：xx
二、明確基本原則
按照“統籌安排，分級分類、分批分區、錯峰有序”的原則。根據學校疫情防控的整體要求，結合學院實際，制定工作方案。初步按照xx市內人員、不包括xx市內的省內人員、非重點疫區的省外人員、重點疫區人員等四種情況進行返校。尤其是跨區域返校的教職工，回到學校所在地后應居家(或在指定場所)隔離觀查14天，無異常的經學院疫情防控小組聯絡員請示學校疫情防控辦公室后方可返校上崗;在學校所在地居住不曾跨區域流動的，應確保返校前14天身體無異常情況。堅持返校前健康監測和日報制度，堅決杜絕學院教職工帶病返校、帶病上崗。
三、學院人員范圍類別和類別劃分
包括：學校事業編、A類人事代理，B類人事代理、校發工資臨聘人員，以及學院長期聘用的開展教學科研的外籍教師等。以上人員以學院上報給校人力資源部的人員信息為準，統一納入教職員工“疫情防控通”每日健康打卡范圍。具體類別劃分為：
第一類：學校事業編、A類人事代理人員等，由學院疫情防控小組根據校疫情防控辦要求，組織實施相關管理工作。
第二類：B類人事代理、校發工資臨聘人員等，按照“誰用工，誰負責”的原則，按照校疫情防控辦要求，由相關人員報學院教職工返校工作組辦公室報備。
第三類：學院長期聘用的開展教學科研的外籍教師，由學院外事秘書與外籍教師本人聯系，將其相關情況報學院教職工返校工作組辦公室報備后，由學院教職工返校工作組辦公室報校國際合作部辦公室。
四、返校條件(待定)
教職工和其他相關人員的具體返校條件，由學校疫情防控辦根據上級要求確定(初步按以下情況進行分類)：
(一)xx市內人員
(二)除xx市以外的省內人員
(三)非重點疫區的省外人員
(四)重點疫區人員
五、錯峰安排
由學院疫情防控工作領導小組根據上級有關要求和學院實際，在返校人員必須符合返校條件下，按照人員類別和工作需要確定分批錯峰返校安排，錯峰返校原則上按照人員類別順序開展。
(一)第一批人員返校安排
按照服務保障先行的原則，統籌安排，按照xx市內的、除xx市以外的省內的學院管理工作人員(不包括B級人事代理人員)錯鋒返校。
(二)第二批人員返校安排
按照保障教學的原則，統籌安排，按照xx市內、除xx市以外的省內教學科研人員錯鋒返校;
(三)第三批人員返校安排
按照學院B級人事代理人員、臨聘人員、非重點疫區的省外教學科研人員順序錯峰安排;
(四)第四批人員返校安排
在確保重點疫區的人員符合返校條件的情況下，統籌、謹慎安排重點疫區人員返校事宜。
(五)第五批人員返校安排
對學院長期聘任外籍教師由學院教職工返校工作組按照國際合作部(國際教育學院)暨港澳臺事務辦公室外籍教師及港澳臺教師返校方案執行。
六、實施步驟
教職工及其他相關人員返校的實施步驟按照數據下發、單位報送、學校核準、分階段返校的程序統籌進行。
(一)第一類人員
1.信息報送。學院按照學校返校條件，結合職工個人及家屬“疫情防控通”每日健康打卡情況和教職工個人工作實際，逐一研判所屬教職工和其他相關人員是否具備返校條件。按要求填寫返校人員情況匯總表后，報學校教職工返校工作組辦公室。
2.學校審定。由學校教職工返校工作組按照要求，對信息意見進行審核。
3.分批返校。根據學校教職工返校工作組的審核意見，按照學院制定的返校工作方案，做好符合返校條件的人員錯峰返校具體工作。
(二)第二類人員
按照第一類人員返校方案執行。
(三)第三類人員
國際合作部(國際教育學院)暨港澳臺事務辦公室外籍教師及港澳臺教師返校方案執行。
七、信息報送
(一)學院當前進行的各類常規性每日信息日報工作仍按要求進行，保持不變。
(二)教職工“疫情防控通”每日健康打卡工作持續進行，做好提醒督促，確保不漏一人，做好系統打卡數據的審核和上報。
(三)學院疫情防控工作組聯絡員做好返校人員每日信息日報臺賬整理，匯總上報學院教職工返校工作組辦公室備案。
八.相關要求
(一)根據疫情防控形勢變化和實際工作需要，根據本方案，清醒認識、明確任務，落實責任、做好防控。
(二)承擔學院疫情防控的必要人員或其他緊迫工作崗位任務人員，必須經學院批準，在健康狀況良好的情況下可提前返校。其他人員在開學時間未確定前，一律不得提前返校和開展聚集性活動。
(三)學院教職工須嚴格按照校人力資源部《返校人員情況匯總表》的填報要求，如實、準確填寫匯總相關事項，不得漏報、瞞報、謊報，并對所填事項負完全責任。造成嚴重后果的，將按照相關規定予以嚴肅處理。
(四)教職工符合返校條件的，必須嚴格按照學校規定的返校時間按期返校，否則按曠工處理;不符合返校要求或不完全符合返校要求的，按照相關要求延期或暫不返校。因病缺勤人員應由校醫院根據醫療機構健康證明和隔離期限確認后，方可返校。
(五)持續加強對學院未返校教職工的監管和聯系，安排專人做好思想教育和心理疏導，充分體現工作學習關懷、情感關懷、人文關懷、心理健康關懷。
(六)學院要主動加強與學校人力資源部、教務處、研究生院、社科處、發展規劃與學科建設處、國際合作部等部門的請示溝通，合理安排未返校教師的教學科研工作。
員工工作方案8
20xx年新年即將到之際，為豐富校園化生活，充分展示全院師生才藝和精神風貌，學院決定舉辦20xx年師生迎新元旦晚會，具體工作方案如下：
一、時間安排
112月22日下午2:00城中校區食堂三樓第一次彩排
212月2日10:0——20:00東校區大禮堂第二次彩排
12月28日晚上7：00晚會正式開始
二、部門職責
1學院工會
（1）負責晚會的整體協調工作；
（2）負責晚會工作方案和晚會流程的確定；
（）負責節目的編排、彩排和參演順序的確定，并設計制作節目單；
（4）負責晚會門票的印制、發放和座次安排；
（）負責晚會會場的燈光、音響控制；
（6）負責晚會車輛的租借、調度；
（7）匯總各工會小組晚會演職人員需進入東校區的私家車車主和車牌號（未在長大本部登記），并報給后勤與保衛處；
（8）確定頒獎嘉賓。
2學院辦公室
（1）負責長江大學領導的邀請工作；
（2）負責起草學院領導致辭。
組織與宣傳部
（1）負責晚會的宣傳報道和攝影、攝像。
4教務處
（1）負責提供教師受表彰名單、授帶（印制與獲獎名稱一致的字）與獲獎教師領獎的組織工作。
學生工作處（團委）
（1）協助系部組織學生觀眾，統籌系部對學生觀眾的接送及安保工作（按學院指派的專車，安排接送學生）；
（2）負責提供學生受表彰名單、榮譽證書與獲獎學生領獎的組織工作；
（）負責頒獎禮儀的組織。
6后勤與保障處
（1）負責與校本部保衛處協調晚會車輛（包括教職工私家車）的進出及車輛停放問題；
（2）負責與校本部保衛處協調確定會場的安全保衛工作及觀眾入場的驗票工作，確保演出現場的秩序和安全；
（）負責向校本部保衛處報備活動開展時間和地點，并制定安全工作預案。
7各工會小組
（1）負責本工會小組參演節目的確定；
（2）負責本工會小組節目參演人員按時參加彩排和正式演出；
（）負責晚會教職工觀眾的組織，各系（部）還需組織0名學生觀眾；
（4）向院工會報送本工會小組晚會演職人員需進入東校區的私家車車主和車牌號（未在長大本部登記）。
三、工作要求
1各部門按照統一部署做好相關工作，如遇重大事情要及時向學院工會報告，確保整個活動組織有序，萬無一失；
2參演單位要一切行動聽指揮，做到上、下場迅速、安靜、有序；
3參演人員精神飽滿，確保最佳演出效果；
4參加本次晚會的所有人員要聽從統一安排，按指定地點就坐，整個演出過程要保持熱烈氣氛，不得喧嘩、起哄，影響演出效果；
所有演員和觀眾往東校區途中，注意交通安全。
員工工作方案9
為全面實施xx版人才培養方案，強化實踐教學環節，改革傳統師范生教育實習模式，著力為基礎教育培養優質師資，結合實際，制定本工作方案。
一、情況概述
xx屆師范畢業生共2900人，其中今年兩批共600人參加頂崗支教；本學期參加“國培計劃”實習生358人； 1940余人參加集中實習或分散實習。
二、實習模式
本屆師范生畢業實習由四種模式組成。
1．頂崗支教：今年已開展的兩批（第六、七批）頂崗支教。
2．“國培計劃”支教實習：按1：2的師（中小學教師）生（師范生）比例選派學生到農村中小學支教實習。
3．集中實習：由學校統一聯系、落實實習學校，組織學生到實習基地實習。
4．分散實習：學生自主聯系實習學校，完成教育實習任務。
三、實習時間
xx版人才培養方案規定：師范生教育實習安排在第7學期進行，實習時間共19周（一學期）。其中：
1．頂崗支教學生于8月底回校報到，各縣區教育局派送上崗。支教時間與受援學校教學時間同步。
2．“國培計劃”實習名額已發至有關學院，按省教育廳統一要求派送。
3．9月1日至9月30日為參加集中和分散實習生在校準備階段。各學院安排指導教師指導實習生進行備課、撰寫教案、試講，成績合格者方可參加實習。
10月8日至12月23日為在實習學校實習階段。
12月24日返校總結。
xx年元月3日前，實習生向所在學院提交實習材料。
上學期參加頂崗支教學生在校自行安排學習。
9月7日前，各學院將參加集中實習人數報至實踐教學中心（北樓416），以便落實集中實習學校。
四、人數分配
根據學校實際和現有實習基地規模，學校擬安排1000名左右師范生進行集中實習。原則上讓綜合素質高、學業成績好的學生參加分散實習，分散實習人數控制在教育實習生總數的1/3以內。
五、加強指導
各學院要選派熟悉基礎教育、教學經驗豐富、責任心強的教師作為教育實習指導教師，指導教師要切實擔負起指導職責。實習前要指導學生備課、撰寫教案、上課、說課、評課、開展班級活動、進行教育調研；實習期間要跟班聽課，指導學生不斷改進教學（管理）方法，提高教學（管理）水平。對分散實習生可通過電話、信息、網絡等途徑進行遠程有效指導。
指導原始記錄將作為評選優秀實習指導教師的重要材料。
員工工作方案10
考慮到現公司員工學車人數日益增多，公司為最大限度為員工提供應有幫助，方便日后工作的順利開展，提高工作效率，讓員工感受企業大家庭的溫暖，特制定以下員工學習成長福利方案：
一、福利項目
公司將現有xx車（車牌號：xxx）提供給主管級別以上員工（含主管級別）在工作之余練習使用，并由公司現有駕駛司機陪同指導，但使用者需根據自己使用需要繳納產生的相應油費。
此福利具體負責人為xx 。
二、福利時間
公司日常工作之余時間：
1、每日12：00—13：00；
2、每日18：00以后；
3、周六、日休息時間。
三、車輛使用流程
1、使用者需提前一周向委員會遞交書面申請，須注明使用者身份證號碼、駕駛執照號碼、車輛使用時間及使用日期；
2、委員會綜合評估通過后及時安排，使用者必須按之前約定時間到達公司總部練習，如因特殊情況，需提前說明，不得無故缺勤，如事前未作約定致使公司方無法按時
提供車輛和駕駛司機，公司不予處理協調；
3、使用者用車前后需及時記錄行車公里數，練習完畢后及時去加油站將公司現有xx車（車牌號：）油箱加滿油，根據實際產生油費，及時支付，不得拖延，此外不再額外承擔其他任何費用；使用者需提供相應金額的發票（車輛加油稅票亦可）。
四、行車路線
xx路——xx路——xx路——xx路（原路返回）
五、注意事項
1、申請者必須持有駕駛執照后方才具備申請資格；
2、練習過程中，必須嚴格遵守交通法規，聽從駕駛司機的指示，不得私自改變行車路線，確保人身及車輛安全；
3、使用者在使用此車輛期間，公司方不承擔所有交通責任事故的一切責任；
4、車輛在使用期間出現交通事故，由交通部門確認事故責任，若是使用者責任給所使用車輛造成損害的（保險不能承擔及報銷的），由使用者承擔該損失；若是使用者責任給第三方造成損害的（保險不能承擔及報銷的）也應由使用者承擔；
5、使用者不得將該車輛私自借給、租用或轉讓給他人；
6、未盡事宜雙方另行協商解決，若產生糾紛交由公司方所在地仲裁委員會仲裁。
員工工作方案11
根據醫院繼續教育規定和工作需要，為使保衛科新進人員充分了解醫院的文化發展建設過程及辦院理念，熟悉工作崗位特點和要求，增強團隊意識以及集體榮譽感和自豪感。特制定此新進工作人員培訓方案，具體內容如下：
一、培訓目的：
通過有效的培訓，提高保衛科員工的自身素質和業務水平，盡快適應我院的工作環境，有效的發揮自己的才能。
二、培訓時間：
7月22日－7月28日
三、培訓地點：
醫院保衛科辦公室
四、培訓人：
保衛科科長：
五、培訓內容：
（1）消防安全知識培訓
（2）工作崗位注意事項
（3）安全教育制度
（4）巡防隊員職責
（5）交接班制度
（6）巡邏隊員工作職責
（7）急救知識與技能培訓
首先通過本次培訓課程，把相關的治安、消防知識結合身邊發生的案例和事件進行講解，內容包括常見火災類型、燃燒特點、火滅撲救技術、逃生方法，滅火器的類型、結構、適用范圍、使用方法及注意事項等。要求大家要將防范當做重點，熟練掌握基本的消防技能。深入淺出、簡明扼要、使提高新入職工的消防安全意識和自防自救能力，為今后杜絕消防隱患，維護醫院財產安全，從思想上筑起堤壩。同時，告訴大家日常工作中還要樹立起法制觀念，增強責任感和使命感，針對人員密集場所特點，要善于察言觀色，觀察可疑人員的行蹤，提高警惕，敢于盤問，確保醫院、病人財產不受損失。
其次，帶領保衛科新進員工在模擬起火點，讓新員工們使用手提式滅火器進行撲滅，要求每人均要進行現場操作，直至掌握為止。進一步加強員工使用滅火器的操作技術。
六、新進人員崗前培訓日程安排表：
見附件
保衛科：
7月20日
附件：新進人員崗前培訓日程安排表
時間培訓內容主講人職務地點
7.22消防安全知識培訓保衛科科長保衛科辦公室
7.23工作崗位注意事項保衛科科長保衛科辦公室
7.24安全教育制度保衛科科長保衛科辦公室
7.25巡防隊員職責、交接班制度保衛科科長保衛科辦公室
7.26巡邏隊員工作職責保衛科科長保衛科辦公室
7.27急救知識與技能培訓保衛科科長保衛科辦公室
7.28急救知識與技能培訓保衛科科長模擬現場
員工工作方案12
遠景激勵引導
1、組織愿景
引領企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將"企業愿景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長久。
2、團隊發展激發
企業是個"大集體"，團隊是員工生存的"小環境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
拓寬職業生涯
1、給職業目標
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業目標"，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。
2、建發展階梯
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的`新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業崗位設計"的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專業規范的培訓激勵
1、專業技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
管理溝通是企業管理的"一門必修課"，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，"一句好話暖三冬"，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有"閃光點"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E—mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發熱情
1、競聘制
企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。
員工工作方案13
針對員工適應潛力、創新潛力、執行潛力薄弱的現象，結合公司《五年發展規劃綱要》和總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質和業務潛力，推進企業健康快速發展。
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策潛力、戰略開拓潛力和現代經營管理潛力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理潛力、創新潛力和執行潛力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造潛力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的潛力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展資料豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，透過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓資料、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。
三、培訓資料與方式
（一）公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。透過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策潛力和經營管理潛力。透過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格培訓。
（二）中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。用心鼓勵貼合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭到達50％以上，重點提高他們的政治素養、管理潛力、人際溝通潛力和業務潛力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工帶給學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業發展潛力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營狀況，借鑒成功經驗。
（三）專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自我的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新潛力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到XX、XX單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需透過考試取得專業技術職務的專業人員，透過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等透過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
（四）職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；透過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率務必到達100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于必須的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
20xx年要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術等級培訓
20xx年公司計劃新培養高級工程師2名，副高級工程師3名。中級工以上人員占技術人員比例到達70%以上；20xx年一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養高級技工2人，中級技工10人。構成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選取部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要用心創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業潛力向不一樣管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業潛力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選取3－5個主要職業進行技能比武，并透過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
（五）開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。透過全國成人高考，對貼合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策潛力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學用心性。為員工自學考試帶給良好的服務，幫忙員工報名，帶給函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工透過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！
員工工作方案14
根據__人社發〔__〕__號文件規定的公開考調程序，并結合我局工作實際，特制定20xx年第四季度__水務局公開考調公務員工作方案。
此次公開考調采取報名資格審查后直接集中面試的方式進行，對面試進入前兩名的人員進行考察，最終確定一名合格人員進入體檢，體檢合格后辦理工作調動，體檢不合格的按排名順序進行依次遞補。
1．面試時間。按縣人社局規定時間內開展，具體時間臨時通知考生，完成時間1天。
2．面試形式。采取自主命題的方式進行，主要測試履行職位職責所要求的基本素質和能力，同時對考生進行業務水平測試，每位考生測試題目相同。
3．考官結構。考官由7人組成，其中__水務局5人，__人社局考官庫抽2人。
4．面試計分。面試成績待所有考生回答完畢后，考官組統一比較打分，去掉一個最低分和最高分后取平均成績為最終面試成績。
5．面試成績公布。待面試結束后，當場向各位考生公布面試結果。
1．由局分管組織人事領導和經辦人對面試成績前兩名進行考察，將考察結果報經局黨組研究確定考調人選，完成時間4天。
2．組織合格人員進行體檢，完成時間1天。
3．將擬公選人員名單報縣人社局公示。
__水務局
20xx年12月8日
員工工作方案15
這是一個招聘經理們爭論不休的話題，在進行對外招聘填補空位之前優先考慮選用內部員工是不是一個較好的方法？成立較早、資深久遠的公司傳統上優先考慮本公司內部的員工; 而快速發展起來的、更加富于革新精神的公司則傾向于外部招聘為主。雖然大多數的公司最終采用了混合性的招聘策略，但是公司內、外部的選用的預定比例始終是人們討論的熱點話題。
下面我們談談優先選擇現有員工的方案。
內部優先選用的理由
1. 對于成功穩定的公司而言，從公司內部選用員工的工作表現往往優于從外部雇用的員工。
2. 和來自公司外部的求職者相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開始工作。
3. 由于內部求職者已經熟悉本公司和公司業務，磨合期會較短。
4. 由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，費用也較低。
5. 內部候選人通常不會得到其它外部公司的待遇誘惑，因此（1）發生竟價之戰的可能性較小；（2）他們對市價薪金的了解較少，也較少可能提出得到超出所提供給他們的待遇的要求。
6. 對于內部候選人會有更加準確的評價，因為有來自本公司的有關資料和工作表現記錄，他們?"經過了解的" 。
7. 因為內部的晉升者們了解公司已有的企業文化，他們較少可能由于"公司適應性"差而不能適應工作。
8. 一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升。由于很多人得到晉升以填補每個空位，因此每次晉升產生的空位都會成為晉升者們的動力。
9. 公司內部晉升使我們將對外招聘集中在"初級層次"上。填補初級層次的職位比較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時間去培訓和評估那些渴望做到更高層職位的人。即便雇用到"劣質"的員工，對于初級層次的職位來說，金錢上的損失會較低。
10. 制訂內部優先選用方案增強了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時也有助于公司人員的穩定，有 利于吸引那些尋求工作保障的員工。
11. 內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。
12. 在經濟景氣高就業率時期，很少有外部求職者可供考慮，所以內部選用是唯一可行的選擇。
內部選用存在的問題
1. 繁文縟節的內部晉升程序，往往會使內部的候選人們感到沮喪。
2. 如果找不到合適的內部候選人，傳統的"給予內部候選人獨有的，首先補充缺位的機會"的方針會延誤整個 的招聘進程。
3. 為使補充內部職位空缺，可能需要將職位委任"推"給最佳的候選人。招聘人員會積極尋找內部人才的"內部選用"計劃，也會造成敦促把最合適的候選人安排到最合適的位置。大多數的內部職務委任系統都非常"僵化"，以致公司內部最好的人才得不到發現。公司內職位變動被動和消極的雇員（那些不自愿謀取空位的員工）通常不會去積極申請需要毛遂自薦的內部空位。
4. 職位"內定"(老板實際上已經有了一個候選人）會使內部的應征者們不滿，因為并不是所有職位都是"真正的空位"。亡羊補牢式的職務委任會產生同樣的不良影響。
5. 張貼在公司布告牌上的內部職位招聘啟事可能已經是個擺設，由于害怕被加上不忠誠的名聲，有興趣的候選人也許甚至連看仔細看一眼也不愿意。員工的頂頭上司，部門經理們也許會認為實際謀求職位的員工?"不忠誠"本部門的，因而懲罰那些申請職位的員工或阻撓他們的晉升。
6. 經理們也許需要"留住""即將被晉升"的人不放，以完成他們正在做的工作。這會使新職位補充延遲幾個星期或幾個月。
7. 內部人員通常沒有新寫的簡歷，或經過精心準備的面試技巧，這使他們與經過"精心準備"的外來求職者相比，看起來難擔重任。
8. 允許經理否定一項職位調動，會使公司內部的候選人們感到失望和缺乏信心。
9. 許多公司規定，候選人在被任命新的職位之前，在本崗位的工作時間應達到一定的工作年限。這些人為的期限有可能使那些有抱負、有才能的人，會為此感到沮喪。
10. 對于有多個營業地或開設新營業地的公司，重置成本可能會使跨地區的工作調動比外部的"當地"雇用花費 更多。
11. 許多內部選拔系統是以資歷為基礎的，在快速變化的行業里不會帶來最高質量的選拔。
12. 內部晉升會引起的"連鎖"的晉升同時出現（因為在一個人被晉升時，他的下屬會得到晉升，下屬的下屬也會得到晉升，因此出現了多個空位）。事實上由于如此多的人不得不在相對較短的時間里學?"新工作"，這就擾亂了公司的運作。
13. 因為員工剛剛調動工作，不會勇敢地面對不稱職的經理，所以允許過多的內部工作調動會"掩藏"不完善的管理。
14. 晉升人員之前，可能會出現謀求職位的欺騙手段和派別間的勾心斗角，這會給了公司/部門造成混亂。
15. "未獲晉升者"會沮喪，出于早以存在的妒忌心，可能會暗中破壞被晉升者的工作（若雇用外部人員也會發生這種現象，但不這么普遍）。
16. 得到晉升的人會感到需要"清除"異己，以便鞏固他們的位置，這給公司帶來了凈損失（雇用外部人員也會發生這種現象，但不這么普遍）。
17. 如果公司在當地需要建立新的社會關系，取得新經驗，內部選用者則不能勝任。
18. 由于外部"血液"和不同思想的人不會達到公司內較高層次的位置，因此所謂的"內部培養"中出現了缺乏多樣性的觀念和見解，造成近親繁殖的弊端。
19. 除非有很好的發展／培訓計劃，內部晉升者不會很快達到對他們預期的創收水平。內部發展計劃的成本比雇用"已經過培訓"的外部人才要高。
20. 對于小公司和快速成長起來的公司，在內部不會有適宜晉升的充足人才。
21. 晉升那些最有經驗和技能最好的人并不總是意味這個被晉升者會成功。對于一個優秀的選手與一個優秀的教練，技能要求是不一樣的。和外部雇用人員相比，許多公司更加不愿意解雇（或降職使用）一個內部的晉升者。
22. 對于成長性行業（比如電子商務），現有的員工不大可能具備你所需要的知識或經驗。
23. 經理傾向于選用"他們了解的人"，會使那些孤立無援的、或聯系較少關系的員工喪失信心。
24. 很少的內部晉升制度具有評價其有效性的標準或措施。大多數這樣的制度在設計中沒有包括衡量客戶滿意的措施。
25. 大多數的內部晉升計劃非常陳舊，充斥著不適用的規則。
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