精選解決方案合集5篇
為了確保事情或工作安全順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的解決方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
解決方案 篇1
“腳氣病”與“腳氣”只有一字之差，很多人會把這兩種疾病誤認為是同一種疾病，實際上并不是如此。
“腳氣病”與“腳氣”兩種疾病有著本質的區別。
“腳氣病”，又稱為維生素B1缺乏病，是由于機體維生素B1不足或缺乏所引起的全身疾患，其缺乏可導致消化、神經和心血管系統的功能紊亂。“腳氣病”臨床上有三種類型，分別是干性腳氣病、濕性腳氣病和嬰兒腳氣病。
“腳氣”，即足癬，為真菌性皮膚病，為最常見的淺部真菌病。
哪些人群容易誘發腳氣
①多汗者，足跖部多汗，由于汗液蒸發不暢，皮膚表皮呈白色浸漬狀，尤以趾間最明顯，嚴重多汗者可起水皰，或角化過度，易繼發真菌感染而致足癬；
②妊娠期婦女內分泌失調，使皮膚抵抗真菌的能力降低；
③肥胖者趾間間隙變窄，十分潮濕，易誘發浸漬糜爛型腳氣；
④足部皮膚損傷，破壞了皮膚的防御屏障，真菌易于侵入；
⑤糖尿病者體內缺乏胰島素使糖代謝紊亂，抵抗力下降，易誘發足癬；
⑥長期服用抗生素、腎上腺皮質激素、免疫抑制劑，使正常的菌群失去平衡，細菌被殺死而真菌大量繁殖，易誘發足癬。
腳氣的分類及治療方案
水皰鱗屑型
癥狀：好發于趾間、足跖、足側部，初為散在或群集的針尖大小的深在水皰，伴有瘙癢，皰不易破，有的可融合成大水皰，皰液透明。數天后干涸，呈領圈樣脫屑，有時繼發細菌感染，水皰變為黃色膿皰，以夏季多見。
浸漬糜爛型（也稱間擦型）
癥狀：好發于趾縫，尤以第3～4和4～5趾間多見。表現為皮膚浸漬發白，表面松軟易剝脫并露出潮紅糜爛面，常伴有裂隙。有不同程度的瘙癢，繼發細菌感染時有惡臭味。
治療方案：硝酸咪康唑散+硝酸咪康唑乳膏+抗菌鞋墊+醫用棉簽
角化過度型
癥狀：常發生在足跖部及足跟，皮損處干燥，角質增厚明顯，表面粗糙脫屑，紋理加深，冬季易皸裂甚至出血，可伴疼痛，一般無明顯瘙癢。
臨床常以一型為主，或幾型可同時存在，還可從一型轉變為另一型。如夏季以水皰鱗屑型為主，冬季則表現為角化過度型。
治療方案：以外用藥為主。
水皰鱗屑型應選擇刺激性小的霜劑，如聯苯芐唑霜；
浸漬糜爛型需先用雷夫奴爾濕敷，滲出減少時給予散劑（如硝酸咪康唑散），皮損干燥后再外用霜劑、軟膏；
角化過度型在無皸裂時，可用足光散浸泡后再使用霜劑或軟膏。
該病遷延不愈的主要原因是治療不徹底，因此，堅持用藥非常重要。外用藥物治療的療程一般需要1~2月。角化過度型或外用藥療效不滿意時，可考慮口服抗真菌藥。
解決方案 篇2
一、績效管理的目標
績效管理的目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自我績效的專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規劃與發展的工作。
HR經理就是要通過有效的績效管理達到這些目標，有效整合企業的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具，以此提高自己的地位，實現從高級辦事員到戰略合作伙伴的角色轉換。
二、績效管理的方案
擬訂一份切實有效的績效管理方案對績效管理的實施起著至關重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動出擊，才能占據主動，才能前瞻性、戰略地做好績效管理。
因此，在實施績效管理之前，HR經理必須坐下來，認真細致地研究績效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績效管理方案。
什么是績效管理
做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只有讓經理和員工都明白什么是績效管理，他們才會愿意參與和執行，愿意為此而改變。
績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發展目標，通過過程的持續溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
績效管理的流程
一個完整的績效管理過程應包括以下五個組成部分：
設定績效目標;
經理與員工保持持續不斷的溝通;
記錄員工的績效表現，形成必要的文檔記錄;
年終的績效評估;
績效管理系統的診斷和提高。
績效管理中的角色分配
實施績效管理，就是要讓企業中的每一個員工都在其中扮演一個角色，承擔一些責任，這個必須明確，否則，流于形式將不可避免。
通常，一個組織有四個層面的角色，即總經理、HR經理、直線經理和員工，根據每個人的分工不同，每個人的績效角色也有所不同。
總經理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展;
HR經理：設計績效管理實施方案，提供有關績效管理的咨詢，組織績效管理的實施;
直線經理：執行績效管理方案，對員工的績效進行輔導溝通;幫助員工提高績效。
員工：績效管理的主人，擁有績效并產生績效;
取得總經理的支持
績效管理是企業的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業，總經理的態度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。
因此，績效管理方案必須首先獲得總經理的支持，HR經理必須與總經理達成一致，并請總經理參與其中，給予持續的關心和推動，使績效管理方案得到逐步的落實。
培訓直線經理
組織直線參加有關績效管理的培訓和研討，賦予他們相關的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，真正喜歡并愿意參與。
直線經理如何落實績效管理
在績效管理中，直線管理者才是實施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。如果，直線管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執行，再
好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。
所以，在實施績效管理之前，首先要團結直線管理者這個主體，統一他們的思想，使之真正發揮績效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓直線管理者真正動起來。
只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預想的方向前進，才能真正實現落地，得到有效實施。
根據績效管理的流程，直線需要做以下四個方面的工作，扮演四種角色，進而使企業的績效管理方案落到實處。
主要有以下四個角色：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.公證員
(一)合作伙伴
管理者與員工的績效合作伙伴的關系是績效管理的一個創新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關系統一到績效上來。
在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。
績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發展。
鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的年度經營目標進行分解，結合員工的職務說明書與特點，共同指定員工的年度績效目標。
在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責。
通常，管理者與員工應就如下問題達成一致：
員工應該做什么工作?
工作應該做得多好?
為什么做這些工作?
什么時候應該完成這些工作?
為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓?
自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?
通過這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標是一個良好的開端。
(二)輔導員
績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。
在員工實現目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。業績輔導的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關重要的關鍵。
績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業績，提升水平。
這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展。
溝通包括正面的溝通和負面的溝通。
在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。
需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。因此，業績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。
(三)記錄員
績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。
爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現爭吵?因為缺乏有說服力的真憑實據。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。
為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正，沒有意外發生。
做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。
這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
(四)公證員
績效管理的一個較為重要也是備受員工關注的環節就是績效考核。
績效考核是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。所以，公平、公正顯得至關重要。
績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。
管理者之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。
所以管理者在績效考核中應扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應對。這也是績效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績效專家。
三、績效管理的實現—項目管理
僅僅達成共識，完成培訓是不夠的，如何有效實施才是關鍵。根據績效管理的經驗，成立績效管理項目，組建管理團隊非常重要。
績效管理團隊應由總經理、HR經理、直線經理組成，總經理任項目經理，負責項目的推動的落實，HR經理任項目組長，負責項目的組織和實施，提供方案和咨詢，直線經理具體負責項目的落實。
(一)研究立項
研究立項主要有兩個大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書;二是將計劃書說給總經理聽，與總經理在立項的可能性和實施的辦法上達成一致。
HR經理首先就上述問題理出清晰的思路，認真研究立項的可行性，持續不斷地與總經理保持績效的溝通，使總經理認識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業總經理的支持，并讓總經理參與其中，任項目經理。
這個工作可能需要很長的時間，因為短時間理解績效管理的方方面面也是不太現實的。所以，HR經理應有耐心和信心，不斷地與總經理舉行績效會談，讓總經理認可績效管理并愿意提供支持。最好能主動出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經理這個堡壘，占領績效管理的高地。
有了總經理的支持，績效管理就是成功了一大半。
(二)組建績效管理團隊
直線經理是績效管理實施的主體和中堅力量，在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實施。
所以，團結各直線經理是HR經理的又一個艱巨的任務。
HR經理在推銷績效概念之初就應吸引他們加入進來，立項之后，他們更是當仁不讓的主力。
吸引他們的加入進來組成績效管理團隊應是立項之后最為重要的事情。
成立團隊之后，依據績效管理的流程和理念給予每個人一個角色，賦予每個人相關的權限和責任，給予每個人一份職責明確的工作說明書，確立他們的工作目標和努力方向。
這個工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認真進行規劃和運作。
(三)培訓管理團隊
管理團隊的意識、觀念和能力是進行運作的基礎，所以，管理團隊的培訓又是一個極為重要的項目。
HR經理可以根據企業的實際，或者團隊的自我研討會，或者請管理顧問公司進行績效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動績效的力度。
(四)確立績效管理的目標任務
戰略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業每個員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業的管理的水平。
從這個觀點出發，企業的績效管理不能急功近利，而應眼光放長遠，以一年為一個周期，三年一個階段，不斷檢查調整，完善提高。
在績效管理的目標任務上，管理團隊應達成一致，慢慢來，不應被眼前的困難所限制，眼光長遠，使之逐漸收到成效。
(五)設計績效管理的流程
依據績效管理的理念，設計系統化全過程的績效管理理念，用以直到管理團隊的工作，使之順暢自然。
一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經理和員工對話的過程，而不要只做考核。
(六)項目的實施
依據上述績效管理方案，逐步開展實施。
(七)項目的檢查評價
在項目開始實施后，企業應根據企業的實際，采用PDCA循環的方法進行不斷的檢查評定，不斷地進行總結和提高，使之不斷地完善和發展。
四、不是結束
績效管理沒有結束，只有不斷地完善和提高，持續不斷地推動企業的管理向高水平、高效率發展。
解決方案 篇3
每到新學期，許多孩子出現“開學綜合癥”的表現，比如厭學、焦慮、上課走神、情緒不穩定等，嚴重的還出現失眠、嗜睡及一些查無明確原因的頭暈、惡心、腹痛、小便失禁、疲倦、食欲不振等病癥。這些問題都讓很多家長困惑不已。
“開學綜合癥”主要集中表現在四類孩子身上：
其一，適應新環境能力較弱，比如幼升小，小升初，初升高的孩子；
其二，經常被老師批評的孩子，比如特別頑皮的，有不良習慣的孩子；
其三，學習成績不好的孩子；
其四，過于追求完美的孩子，比如三好生。
“開學綜合癥”輕則體現在心理上，重則體現在生理上，這就要求我們的家長細心對待。以下是專家給我們的一些建議。
1、如何解決心理上的“開學綜合癥”？
首先，家長應該幫助孩子樹立信心，這樣可以緩解孩子內心的脆弱和不安，建立自己比別人強的信念。這樣就能對學習抱有更積極的態度，更能適應新環境。
其次，不要有過高的期待，不要用理想化，完美化的眼光去期待新的環境。要讓理想和現實處于平衡的狀態。
其三，培養獨立的自我意識。比如，要多和同學在一起。這樣你才不會被孤獨感所包圍，不會被懷舊情緒所左右。
要常與老師、父母溝通、交流。只有在相互溝通、交流的基礎上，大家才能相互理解、相互諒解，也能為你營造良好的學習生活環境；培養更多的興趣愛好。這樣不僅會使你結交到更多的朋友，更會使你在興趣愛好中暫時了卻對家的思念。
2、如何解決生理上的“開學綜合癥”？
生理上出現的“開學綜合癥”癥狀就比較嚴重了。除了從精神上給予引導和舒壓，家長還應多陪伴孩子，或者去專業的教育咨詢機構幫助孩子共同解決這些癥狀。專業的教育咨詢機構，既能用專業的方法幫助孩子解決“開學綜合癥”的問題，同時，也能彌補孩子學業問題，可謂一舉兩得。
解決方案 篇4
近年來，我們**縣供電公司工會（以下簡稱工會）緊密結合電力行業安全生產的實際，充分發揮工會工作的優勢，堅持"安全第一、預防為主、綜合治理"的方針和科學的安全觀，積極倡導規范化操作、標準化作業、精細化管理、人性化監督的安全管理理念，以關愛員工生命健康為主線，融入中心，服務大局，有效杜絕各種差錯和不安全現象，持續維護了企業安全生產的穩定大局。但我們并沒有盡善盡美，現存在以下幾個方面的問題需得解決或改進：
問題一：應怎樣建軍完善安全制度體系，全面提高安全管理水平？
解決方案：
一是將"安全月"、"安全日"活動及安全隱患排查治理專項活動常態化，形成慣例，動員廣大員工積極參與到安全生產"隱患治理年"、"安全生產月"、"安全日"活動及安全隱患排查治理專項行動中來，進一步強化全員安全意識和責任意識，維護公司安全穩定局面，。各級工會積極開展職工代表安全生產巡視檢查、集體合同中勞動安全衛生勞動保護專項條款履行情況檢查、安全知識競賽、安全宣傳畫展、安全生產演講、工會三級勞動保護監督檢查等形式多樣的競賽活動，提高職工的安全意識與自我防范能力。
二是按照省總的統一要求，認真扎實地開展了工會勞動保護工作，開展了具有工會特色的安全宣傳和教育，并將其融入"愛心活動、平安工程"之中，在促進安全生產方面發揮積極作用。
三是建立了工會應對突發事件應急機制。根據公司應急管理工作機制要求，結合20xx年抗冰搶險、抗震救災工作的實際需要，為了做到突發事件發生之后，工會組織能夠迅即做出反應，充分發揮自身工作的優勢，更好地支持和配合公司開展好各項應急工作，確保上級和公司系統各項應急響應決策措施的有序實施，努力將突發事件造成的影響和損失降到最低程度，電力工會適時制定出臺了《工會應對突發事件預案》，明確規定突發事件中各級工會組織的應對措施，并將突發事件按照嚴重自然災害，重、特大電網停電事故，重、特大人員傷亡事故，重大群體不穩定事件的分類，提出了應急處置的程序和要求，有力地促進公司整體應急管理工作機制的高效運轉和迅即實施，對突發事件造成的損失降到最低程度提供保證，
四是加大崗位培訓的針對性和實效性。針對新入司人員、新上崗人員、在崗工作人員、新任命的生產指揮人員、安全監督和管理人員等進行規定學時數的集中培訓。開展考問講解培訓，各單位根據工作需要，對班組成員經常進行書面、口頭提問或現場考問。部分單位為使現場工作人員能嚴格遵守操作規程和規章制度，樹立良好、規范的標準化作業行為，開展站長、值班長規范操作示范活動，使變電運行人員現場規范性操作得到了較好改進，標準化作業得到更深入的推廣。結合實際開展了反事故斗爭重點措施、反事故演習、事故預想、危險點分析、千次操作無差錯、技術問答和導師帶徒等崗位練兵、知識競賽、勞動競賽活動，有效地提高員工安全生產的業務能力。各單位充分發揮多媒體教室、網絡課堂等先進教育手段，讓員工及時掌握本崗位安全生產的新技術、新方法，努力提高員工"守規章、無差錯"的知識水平和業務能力。
問題二：怎樣建立完善安全監督體系，全面提高安全保障能力？
解決方案：
為了全面落實安全生產責任制，將"誰主管、誰負責，安排工作必須同步部署安全"的理念貫穿到安全生產管理的全過程，電力工會應建立健全工會勞動保護三級網絡，明確各自的工作職責，并積極監督檢查，督導開展工作。各單位工會進一步發揮本單位工會勞動保護三級網絡的作用，狠抓各級勞動保護監督檢查責任制的落實，大力實施勞動保護監督檢查，消除隱患危害，保護了職工生命健康。
電力工會應緊緊圍繞企業安全生產等中心工作，充分發揮工會組織的宣傳優勢、教育優勢、組織優勢，積極主動參與企業的安全生產工作，充分發揮民主管理和民主監督的作用，全面維護職工的安全健康權益，動員廣大職工為自身安全，為企業安全盡職盡責，實現企業安全生產局面的持續穩定，為企業又好又快發展奠定堅實的基礎。
相信在以上計劃的安排下，認真解決好以上兩方面的問題后，我們**縣供電公司工會的工作定會有一個長足的進步，但正如前面所說，我們還有不足，懇請各位領導前輩給我們所做的工作予以評價，給我們未盡的工作予以指導。
解決方案 篇5
摘要：當前“三農”問題仍然是中國經濟社會發展鏈條上較為薄弱的一環，農產品價格不穩定，“菜賤傷農，菜貴傷民”的矛盾日益凸顯。解決“三農”問題成為發展中國經濟的重中之重。農業處于產業鏈低端，難以及時獲取市場的需求信息，導致供求不平衡的情況出現，解決這一問題的關鍵就在于加快信息的傳播速度，使農民及時掌握市場信息，減少損失。金融機構的介入能夠使得農民的財產獲得保障。
關鍵詞：“三農”問題；交通銀行；傳統金融機構；互聯網金融
近年來，隨著互聯網與各生產服務行業的交流逐漸深入，不僅帶動了新興產業的發展和成長，也促進了傳統產業的轉型升級。我國自古以來就是農業大國，農耕文明影響了我們幾千年，農業作為我國一個傳統產業，也是一個重要的產業。我國的農業屬于第一產業，是我國進行國民經濟建設與發展的基礎產業。為了解決“三農”問題，國家出臺了一系列的優惠政策，各大銀行和金融機構也加大了對農村地區的扶持力度。交通銀行在解決幫助三農問題的過程當中起到了一定的作用，也遇到了不少問題。
一、農業產業鏈條在“互聯網+”的引導下不斷升級
農業作為我國的傳統產業之一，也是第一產業，然而我國人口基數大，人口增長速度快的國情不容忽視，傳統的農業生產方式已經難以滿足我國眾多人口以及出口所需要的糧食。因此，農業現代化和自動化是實現農業產業增收的一條必經之路，而要想實現農業自動化和現代化，離不開計算機技術的支持。目前，通過計算機控制的農業自動施肥和灌溉已經可以實現。農業產業自動化在“互聯網+”的引導下不斷升級，在將來有望實現農業現代化普及。交通銀行可與計算機產業公司進行合作，向農民發放低息貸款或進行相關產品補貼優惠。使農民切實享受到“互聯網+”為農業現代化帶來的便利。
二、交通銀行與金融機構合作共同助力“三農”問題的`解決
隨著國家對“三農”問題的逐漸重視，各類金融機構開始積極響應國家號召，共同推動“三農”問題的解決。交通銀行可以通過與其他金融機構的合作，來實現對農民的支持。此前，交通銀行深圳分行就已經與“三農金服”公司有過合作。三農金服作為一家國資系農村互聯網金融平臺，有自己優質的風險控制團隊，完善的風險控制體系，可以對農民申請的小額助農貸款進行貸前審核、貸中監控以及貸后管理。結合大數據、征信體系、風險控制模型等先進手段實現對風險的有效規避和控制。通過這類合作，能夠有效地實現對農民的幫助，使農民切實享受到金融機構帶來的優惠和便利，并且保障投資者以及平臺的運營安全。這類平臺專注農村金融，具有較強的針對性，能夠更加強力的解決農業問題，并為投資者帶來可觀的收益。交通銀行與三農金服的合作，是傳統金融與互聯網金融相輔相成的成果。能夠有效促進農村消費，改善農業環境。
三、傳統金融與互聯網金融相結合服務農民的必要性
以銀行為代表的傳統金融業一直是城市里個體商戶的主要資金來源與重要動力。然而農業作為我國的傳統行業，在許多經濟落后的偏遠地區仍然是當地農民主要的生活生產方式。傳統的金融機構在這些交通不便的地區設立網店的成本太大，而且收益甚低，但是仍有一些需要金融機構進行貸款以發展自己農業的個體農業生產者。相比之下，互聯網金融對于這些農民就是一個較好的選擇，互聯網鋪設成本低，覆蓋范圍廣，比傳統金融業設立站點更加方便快捷。而資金雄厚又是互聯網金融所不具備的一大特點，傳統金融與互聯網金融的合作則恰好彌補了這兩個缺點，取長補短，相輔相成。能夠有效實現對農民的幫助以及為金融機構更好地創收。互聯網金融是金融與互聯網模式結合下的多元化產物，相比于傳統意義上的金融業，它更容易為大眾帶來便利，普惠大眾。同時隨著“互聯網+”時代的到來，互聯網金融已經滲透到“三農”的領域中，我國農村人口眾多，市場寬闊，資金需求量極大，可是同時也面臨著資金供給量不足、資金外流加劇等種種難題。所以我們堅信互聯網金融可以為解決農村、農業、農民諸多方面的許多難題的解答得到實質上的幫助。互聯網金融可以利用自身便利優勢與普惠屬性跨越地理鴻溝在提高資金配置效率、增加農村資金供給量和加強建立農村金融信用體系方面有著不俗的貢獻。
四、銀行應主動加強與助農性互聯網金融的合作
“二十四節氣歌”作為我國古代農業生產者智慧的結晶，反映的是農業生產與時節的對應性。而助農性的互聯網金融也應注意農業生產在不同季節的不同需求。農民對金融的需求是有季節性的，如果金融機構發放的貸款錯過了農業生產時節，對農民和金融機構來說都有可能導致損失。因此傳統金融機構應主動加強與互聯網金融的合作，建立完善征信體系，加快貸款資格和額度的審核速度，加快貸款發放到農民手中的速度。要讓“好鋼用在刀刃上”，使農民在生產的季節享受到助農貸款為農業生產帶來的收益。隨著國家經濟的發展，人均工資水平不斷提高，但物價水平也伴隨著逐漸提高，人民的消費水平也在提高，因此銀行的金融產品為群眾提供了方便。銀行在推出金融產品時，應考慮到不同程度的消費人群，對其應有不同的門檻要求，提高產品的適用性，讓更多的人享受到金融產品為其帶來的便利，尤其是對于農村用戶在進行借貸或辦理信用卡時，應建立適合其的門檻要求。宣傳有關金融產品的信息，增強人民對于信用卡等金融產品的信任度，建立并維護好銀行與客戶之間的相互信任。
五、農村互聯網金融的準入門檻
互聯網金融在為農民和投資者同時帶來收益的時候，也存在著一定的風險和安全隱患。特別是在中國當下的環境中，互聯網蓬勃發展，隨之而來的也成為了一大問題。銀行如果想和互聯網金融機構合作，就應當加強對互聯網金融機構的審核，確保該機構有相應的資質以及充足的資金，警惕非法集資詐騙。
六、把握好互聯網服務“三農”的方向
“三農問題”即農民、農業、農村。互聯網金融應當把握好服務三農的方向。強化基礎金融服務。在對農戶發放貸款標準化、線上化的改造過程中，加強規模化、批量化的貸款發放，并且降低對農民發放貸款的利息，使更多的農民能夠享受到互聯網金融為農業生產帶來的便利。
七、對農民的農業生產及農產品銷售進行專業化的指導
在傳統農業的影響下，大部分農民進行農業生產僅僅是為了實現自給自足。只有較少的農產品會在傳統的集市上進行交易，這對農民創收影響很大。而且不利于增加投資者的收益。要想為農民創收，就要加強對農民農業生產以及農產品銷售的專業化免費指導。使農民能夠在網上使用電商平臺銷售自己的農產品，實現創收。這一舉措在為農民增加收益的同時，也能為投資者帶來收入。
八、傳統金融機構與互聯網金融的合作應當獲得政府的政策支持
政府是政策的制定者，傳統金融機構與互聯網金融在合作的同時，要想既保證自身的收益，又要為農民帶去可觀的收入，就必須獲得政府的大力支持，農業的快速發展，離不開當地政府的助農政策和金融政策。政府應當與金融機構一同加快建立和完善征信體制，加快對農民貸款申請的審核速度，對于長期欠款未清的個人，應當予以一定的懲罰措施，使信用良好的個人享受到便利，帶來良好的社會風氣。政府是有形的手，市場是無形的手。市場需求的不斷變化是推動銀行金融產品創新的動力源泉，居民的財富日益增長，金融市場上流動的資金量才會越來越多。在這種形勢下，政府應對不斷變化的金融市場作出相應的政策調整，加強宏觀調控，不斷完善市場體制機制，提高市場的管理效率，對銀行金融產品的管制政策適當放松，完善金融機構存在的一些問題，例如對于銀行的監管問題等。交通銀行作為國有商業銀行，政府應進一步深化國有商業銀行改革，摒棄所有制結構單一的缺點，完善和調整金融制度。政府應提供給各大銀行競爭機會，促使銀行對金融產品不斷做出創新，使銀行能夠在更高層次及范圍領域內不斷發展與創新。
總體來說，傳統金融機構與互聯網金融的合作是大勢所趨。無論是為城市個體商戶發放貸款還是為助力農民農業生產發放貸款，傳統金融機構與互聯網金融的合作是未來金融機構發展的大方向。交通銀行應該把握好目前的大好時機，做出具有前瞻性的工作，在為自身及投資者帶來收益的同時，也能夠響應國家號召，為農民帶去實惠，為中國農業現代化做出重要的貢獻。
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