考核方案

時間：2022-05-28 09:40:00 考核方案我要投稿

【精選】考核方案合集7篇

　　為保障事情或工作順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編幫大家整理的考核方案7篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

【精選】考核方案合集7篇

考核方案篇1

　　為了貫徹落實省、市、區(qū)各級計生工作會議精神，全面完成20xx年的計生工作責任目標，特制定本方案。

　　一、組織領(lǐng)導

　　考核工作在區(qū)計生局的指導下進行，由局計劃生育目標管理考核小組具體實施，考核小組成員，組長：李長剛；副組長：王莉；成員：劉芯君、全昌艷、何湘濤、胡成。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，劉芯君任辦公室主任，局計生專干劉芯君。

　　二、考評辦法

　　考評采取聽、看、查、問的方式進行，對簽狀單位進行垂直考核。

　　三、考評內(nèi)容

　　1、婚姻登記中心：在辦理婚姻登記時，必須按照國家《婚姻法》、《婚姻登記條例》和有關(guān)規(guī)定嚴格審查，婚姻登記合法率為100%。通過實時通報系統(tǒng)每日向區(qū)計生局通報婚姻登記及婚姻變更名單，實現(xiàn)信息資源共享。

　　2、社會救助局：對實行計劃生育的困難家庭，依據(jù)相關(guān)的社會救助法規(guī)政策規(guī)定，優(yōu)先納入城鄉(xiāng)最低生活保障并優(yōu)先給予社會救助，建立臺帳。

　　3、福利院：明確本單位計劃生育負責人，并負責抓好本單位的計劃生育工作，定期督促檢查本單位計劃生育綜合治理工作。對本單位晚婚晚育，領(lǐng)取獨生子女光榮證的職工在婚假、產(chǎn)假、獨生子女費、醫(yī)療費等按計生有關(guān)獎勵措施兌現(xiàn)。定期組織本單位育齡婦女到指定的醫(yī)院進行婦檢。

　　4、基政股：在辦理棄嬰收養(yǎng)手續(xù)時，先查驗收養(yǎng)人常駐地人口計生部門出具的收養(yǎng)人生育狀況證明。無證明的，不予辦理。把人口與計劃生育工作納入城市社區(qū)建設(shè)和農(nóng)村村民自治的內(nèi)容。在開展農(nóng)村社區(qū)建設(shè)試點工作中，將人口計生工作納入社區(qū)建設(shè)統(tǒng)籌規(guī)劃之中。把計劃生育村（居）民自治工作作為村（居）民自治先進單位評選的重要條件。

　　5、本單位無計劃外懷孕和超生現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)有此類對象及時報告并配合計生部門落實管理措施，報告和落實率為100%。

　　四、考核時間

　　考核時間分半年考核和年度考核。

　　五、要求

　　1、各單位要認真做好準備，在考核時提供各種資料。

　　2、對考核核查出來的問題，各單位必須高度重視，應及時改正，做到缺什么補什么，逐項落實，在市、區(qū)計生工作考核中取得好成績。

　　六、獎懲措施

　　年末考核對各單位進行排名，排名前三的予以獎勵，對排名倒數(shù)一、二名的實行“一票否決”。

考核方案篇2

　　一、違反工作紀律工作效能，包括以下情況：

　　1、會議紀律方面：未經(jīng)批準，無故不參加會議；開會遲到早退；開會時交頭接耳；開會手機未調(diào)振動靜音、接聽手機；會場抽煙。

　　2、上班紀律方面：上班遲到、早退；工間擅自離崗；上班時間上網(wǎng)玩電腦游戲、看小說、炒股，非工作有關(guān)的網(wǎng)上聊天；不能保持辦公室整潔等。

　　3、公車管理方面：公務車輛不按規(guī)定停車入庫；公車私用；車輛帶病上路影響行車安全；公務車輛司機邊開車邊打電話；不能保持車輛整潔等。

　　4、上報工作材料方面：每月28日前需上報的工作效能月報、每周一下班前需上報的上周服務事項及服務對象聯(lián)系方式等要求上報材料，有時間要求，未能按時上報的。

　　5、服務態(tài)度方面：被群眾舉報不作為，有向服務對象“吃、拿、卡、要”，態(tài)度較差，不按公示辦結(jié)時限完成工作等行為，經(jīng)查證屬實的。

　　二、工作人員請病假事假，必須按規(guī)定程序報批，請事假半天以內(nèi)由科室單位負責人批準；兩天（含兩天）以內(nèi)書面請假由分管領(lǐng)導簽字批準；兩天以上由局主要領(lǐng)導簽字批準。請假條交局紀檢監(jiān)察室備案。中層正職請假一天以上（含一天）須向局主要領(lǐng)導匯報。工作人員請病假的，需有醫(yī)生開具的病假證明。

　　三、違反以上工作紀律工作效能的處理辦法。

　　1、被市效能辦查實的處理：正式職工每次扣20xx元，臨時工當場辭退。正式職工第二次被市效能辦查實的，除扣除20xx元外，給予當年年度考核為“基本稱職”，

　　2、被局查實的處理：第一次扣當事人200元；第二次扣當事人1000元；第三次扣當事人20xx元；第四次開始除扣當事人20xx元外，給予當事人當年年度考核為“基本稱職”。

　　3、各科室單位負責人要管理好下屬工作人員，各單位工作人員違反工作紀律工作效能，被市效能辦查到一次，或被局查到三次，取消該工作人員及科室單位負責人當年評優(yōu)評先資格及干部提拔任用資格，取消該科室單位評優(yōu)評先資格。

　　4、各科室單位所屬工作人員中，有被市效能辦查到第二次，或被局查到第四次的工作人員，科室單位負責人連帶每次扣20xx元。

　　5、每月通報違反工作紀律工作效能情況，并在局機關(guān)大樓一樓大廳公示。

考核方案篇3

　　近幾年來，在新理念、新課程標準的驅(qū)使下，針對美術(shù)考評內(nèi)容的片面、考評形式的單一、考評方法的陳舊，還有美術(shù)成績評定中多少出現(xiàn)的隨意性。試進行探索與實踐，嘗試采用新的考核評價方式。

　　為促進學生發(fā)展而進行評價：評價標準體現(xiàn)多維性和多級性，適應不同個性和能力的學生的美術(shù)學習狀況，幫助學生了解自己的學習能力和水平，鼓勵每個學生根據(jù)自己的特點提高學習美術(shù)的興趣和能力。

　�。ㄒ唬�、平時評價（70%）

　　1、美術(shù)活動表現(xiàn)評價：

　　《美術(shù)新課程標準》指出：在義務教育階段的美術(shù)教育中，評價主要是為了促進學生的發(fā)展，幫助學生了解自己的學習能力和水平，鼓勵每個學生根據(jù)自己的特點提高學習美術(shù)的興趣和能力。我想評價應適應不同個性和能力的學生的美術(shù)學習狀況，通過觀察、記錄和分析學生在美術(shù)學習中的客觀行為，對學生的參與意識、合作精神、操作技能、探究能力、認知水平以及交流表達的能力等進行全方位的綜合評價。

　　2、美術(shù)作業(yè)評價：

　　以往的小學美術(shù)課堂教學中，評價學生的美術(shù)作業(yè)，往往是老師一人定奪，學生毫無對自己作品進行評價的意識。殊不知學生自己也可以是評價自己作品的一方。在我們的美術(shù)課堂中一改以往的管理者為主的單一評價主體的現(xiàn)象,在學生學習中,要求學生自己要學會相互評價,即被評價者從被動接受評價逐步轉(zhuǎn)向主動參與評價。學生的自我評價既可以實現(xiàn)自我需要，又可以提高學生的認知水平，使學生更好地自主發(fā)展。為此，在美術(shù)作業(yè)評價形式的基礎(chǔ)上我們可以進行“檔案記錄”或“展覽”美術(shù)作業(yè)評價形式改革的嘗試，以此對學生進行追蹤記錄，更全面地展示學生的發(fā)展軌跡。

　　（二）、期末評價（30%）

　　采用“自助餐”方式，讓學生根據(jù)本學期及以前所學內(nèi)容進行綜合表現(xiàn)（主題內(nèi)容不限；完成作業(yè)形式不限：獨立完成或合作完成；表現(xiàn)方法不限：平面作業(yè)或立體作業(yè)。）以此考察學生對所掌握內(nèi)容、媒體材料的再創(chuàng)造能力，使學生個性得以發(fā)展。（適合中、高年級學生）

　　▲能熟練運用方法和材料，表現(xiàn)美術(shù)作品有創(chuàng)意可獲

　　▲能較熟練運用方法和材料，表現(xiàn)美術(shù)作品有一定創(chuàng)意可獲

　　▲能夠用普通方法和材料完成美術(shù)作品可獲

　　美術(shù)課堂教學評價注重的是自我評價、過程評價、形成性評價。它注重每一位學生在每一堂美術(shù)課學習過程中的評價。我想，評價的目的是為了教育，而教育的目的不是評價。我們今天美術(shù)教育的任務已經(jīng)不再是向?qū)W生灌輸多少現(xiàn)成的知識，而是讓學生能夠用自己的方法找到適合自己的學習之路。

　　附：學生期末成績以平時評價為主（70%），期末考核（30%）。

考核方案篇4

　　1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：

　　工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I）暫不變。

　　2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

　　KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

　　其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；

　　PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。

　　3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）

　　項目工程師（P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

　　設(shè)計工程師（D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

　　現(xiàn)場工程師（W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

　　4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

　　P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100

　　5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:

　　W=（∑（實際工時）/48）*100

　　6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期后及時制定新的`任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：

　　1）、當計算結(jié)果≦0時，C=0

　　2）、當計算結(jié)果>0時，C=120-（超期任務次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5

　　7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。

考核方案篇5

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

　　定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

　　考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

考核方案篇6

　　一：績效考核時間

　　1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領(lǐng)導。

　　2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領(lǐng)導。

　　二：財務部績效考核內(nèi)容

　　1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任務的完成情況進行考核。

　　2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。

　　4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　三：財務部績效考核標準：

　�。ㄒ唬�、工作正確性績效考核標準（20分）

　　1、工作結(jié)果正確、準確程度；

　　2、工作過程規(guī)范程度；

　　（二）、員工責任心績效考核標準（15分）

　　1、任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻的精神投入工作；

　　2、勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；

　　3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

　�。ㄈ⒐ぷ魍瓿傻乃俣瓤冃Э己藰藴剩�13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的情況；

　　（四）、工作積極性績效考核標準（12分）

　　1、工作主動積極，無需上級催促；

　　2、積極參與本職外的其他有關(guān)任務，并在其中盡到自己的能力；

　　3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

　　4、為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；

　　（五）、知識與技術(shù)績效考核標準（10分）

　　1、具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務知識；

　　2、能夠獨立地完成本職工作；

　　3、具有獨立動手和實際操作能力；

　　4、獨立思考和創(chuàng)造性工作能力；

　　5、能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務熟練程度及時有效地完成工作；

　�。�、判斷能力績效考核標準（7分）

　　1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題進行認真地分析；

　　2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

　�。ㄆ撸�、計劃能力績效考核標準（5分）

　　1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；

　　2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

　　3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；

　�。ò耍�、指導監(jiān)督能力績效考核標準（5分）

　　1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時合理的解答；

　　2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

　�。ň牛�、紀律性績效考核標準（8分）

　　1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；

　　2、嚴格遵守考勤制度；

　　3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

　　4、認真貫徹作業(yè)規(guī)范；

　　5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；

　�。ㄊ�、團隊性績效考核標準（5分）

　　1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；

　　2、主動按照公司需要進行工作；

　　3、主動幫助他人工作并促進集體團結(jié)；

　　4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力

考核方案篇7

　　一、指導思想

　　為加強我校教師隊伍建設(shè)，提高教育教學質(zhì)量，深化新課程改革，推進素質(zhì)教育，健全和規(guī)范我校的市、區(qū)級骨干教師選拔、培養(yǎng)、管理和考核機制，充分發(fā)揮骨干教師在教書育人、教育科研、指導培養(yǎng)青年教師等方面的示范、引領(lǐng)與輻射作用，特制定本方案。

　　二、考核對象

　　在職、在崗的市級“學科帶頭人”、“骨干教師”，經(jīng)區(qū)教委重新考核審定的區(qū)級“學科帶頭人”、“骨干教師”以及區(qū)級學術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人眩

　　三、考核辦法

　　1．區(qū)級學科帶頭人、骨干教師由區(qū)教委、進修校等教育行政主管部門進行考核。

　　2．區(qū)級學術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選考核評價由區(qū)人力社保局進行考核。

　　3．市級學科帶頭人、骨干教師參照區(qū)級學術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選的考核標準，原則上市級學科帶頭人考核標準與區(qū)學術(shù)技術(shù)帶頭人相當，市級骨干教師考核標準與區(qū)學術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選相當，由學校進行考核。

　　4．學校考核的人員，其考核工作由校長室統(tǒng)領(lǐng)，分管教學的副校長主抓，教科室負責材料核實并作出初評，將考核結(jié)果報校長辦公會審定。

　　5．考核時間為每學年一次，由上級主管部門考核的各類人員的考核結(jié)果，學校得到正式通知后予以公布，由學校考核的人員其考核結(jié)果在每一年的12月份公布。

　　6．經(jīng)過考核，等次被確定為“優(yōu)”的，學校按相關(guān)文件標準給予一次性獎勵：

　　(1)市、區(qū)級學術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選：人民幣500、300元；(另政府每月應有津貼)

　　(2)市級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣500、300元；(若政府每月有津貼則對優(yōu)秀等級獲得者的獎勵與學術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選同，無津貼則建議適當提高其標準)

　　(3)區(qū)級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣600、500元。(政府每月無津貼)