企業培訓管理論文
企業在培訓工作方面的管理是企業成長的關鍵。下面是小編推薦給大家的企業培訓管理論文，希望大家有所收獲。
在當今知識經濟時代，在經濟競爭中人才的競爭才是真正的競爭。任何企業想在市場競爭中獲勝必須把管理的重點從五的管理轉移到人的管理上來，人力資源管理已經處于現代企業經營管理的核心地位，而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業決策者的重視。只有對人力資源做好培訓，企業才會有更長遠的發展。
一 員工培訓的概念
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，員工更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
二 培訓對中小企業的重要性
我國中小企業經營規模小、具有獨立的資源配置形式，是企業能夠迅速適應外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大公司所擁有的培訓開發的能力，甚至在引進利用人才上也有障礙，所以中小企業若想求發展就必須在員工培訓上下功夫，對人才進行合理的開發、管理、利用、用最少的資本來創造最大的人力資源價值。這已成為中小企業生存和發展的關鍵。而且培訓是吸引人才和激發員工積極性的有力保障，中小企業重視培訓就可以吸引優秀人才的加盟。這不僅是企業本身發展的需要更是人才自身發展的'需要；培訓還能增強中小企業員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工就越具有吸引力，就越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益；培訓能促進雙向溝通，增強企業文化的向心力。企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心，對全體員工進行企業意識教育的微觀文化體系；培訓對員工起到重要的激勵作用。“培訓是一種投資”已經成為了大多數企業的共識，此外，培訓也是一項重要的人力資源投資，同時更是一種有效地激勵方式。因此，培訓對中小企業的發展至關重要。
三 我國中小企業員工培訓存在的問題
（一） 中小企業管理者不重視員工培訓
許多中小企業經營者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。為數不少的中小企業經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情;二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。基于以上考慮，許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適。現階段許多企業已逐步開始認識到培訓的重要性，但企業往往對培訓的需求和目標缺乏科學，細致而全面的分析，這就使得培訓具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經常會發現這樣的現象：有些企業往往怕麻煩而忽略需求分析；許多企業往往只有在出現問題時才會安排培訓。企業沒有將培訓目標與本企業的發展目標和戰略相聯系，更沒有將培訓目標與員工的職業生涯發展規劃相結合。這就是造成培訓效果不佳的基本原因。
（二） 培訓效果評估難以量化、培訓成果難以轉化
大部分企業將精力放在培訓計劃的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓后的效果一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須有適當的手段對培訓作評價，每一次培訓工作結束后都必須檢查培訓是否達到了預期的要求和目標，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結果如何。由于缺乏系統的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統性，也無法得到預期的效果。實際上一個企業開展員工培訓所面對的最大挑戰不是培訓什么、誰來培訓以及如何培訓，而是確保如何使受訓者所學知識應用于實際工作中去。現實的統計數據是：企業的培訓僅產生10％～20％的轉化率，有80％～90％的培訓資源被浪費了。同時這種轉化需要企業領導的支持，需要企業提供資金、技術，需要相關設備的配套，需要相關政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關因素的缺乏嚴重制約了現階段國內企業培訓成果的轉化。
（三） 培訓方法單一，缺少專業培訓師
企業員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓內容與實際相脫節，培訓效率低下。這種現象在不少企業都存在，這里有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓，其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，這樣的培訓沒有任何效果。目前許多企業的培訓開發人員沒有及時掌握培訓的新理念和新方法。不能設計出適合企業實際情況的人力資源開發的解決方案，無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人 力資源咨詢機構，由于他們對企業的實際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強的培訓方案，同樣容易導致培訓失敗。
（四） 缺乏科學、合理的員工培訓制度
一些中小企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，而沒有按照企業的培訓制度，根據企業、員工的實際情況進行需求評估、培訓需求策劃，培訓效果評價。
（五） 培訓課程沒有針對性
由于企業的培訓機構缺乏溝通，培訓機構不了解企業和員工的真正需求，向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點。
四 針對中小企業員工培訓問題的解決對策
（一） 提高中小企業管理者的認識及管理能力
在經營管理環境日趨競爭與復雜的情況下，需要有更高素質的中小企業管理人才。中小企業管理者可以通過講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師計劃等方式來提高來充實自己的管理知識，提高管理能力。
（二） 加強中小企業內部有關制度建設，保證培訓效果“有意義” 要完善員工培訓制度，應對企業各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業或培訓機構應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據。另外，提供透明而具誘惑力的發展前景，是員工培訓制度最好的補充。同時建立有效的培訓激勵制度，調動員工參與培訓
的積極性。培訓是人力資源開發的最重要的手段，培訓與員工的職業發展密切結合是提高員工培訓積極性以及培訓效果的最重要的因素。
（三） 內訓師的儲備和發展
在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，要在制度上有保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以要分層次，分水平儲備。
（四） 創造自覺學習的氛圍
企業員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化，進而提高員工學習能力和創新能力。學習是企業創新思想的來源,關鍵要從轉變觀念入手，通過觀念的轉變來形成公司高層、普通員工對培訓重要性的深刻認識，進行系統化的培訓機制建設，對培訓過程進行科學的設計，對培訓結果有效利用，以學習型文化來引導企業的員工培訓行為。
（五）培訓內容要有針對性
培訓內容要切合企業發展，既注重理論又注重實踐。培訓結合理論研究、實踐探討進行，邊學邊練把學到的知識在崗位上邊學邊用，在提升理論水平的同時提高業務技能；培訓內容要將員工崗位要求與主觀意愿緊密配合，從員工的實際能力出發，分層次，針對性的進行；培訓內容要以提高員工的工作技能為主，員工技能的提升是企業員工培訓的重點。
五 總結
隨著經濟的發展中小企業面臨的競爭也在加劇，人才已經成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。而員工培訓是中小企業解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓能夠達到銜接學校教育與工作需求、使員工適應社會、經濟、科技和教育的發展與變化，滿足員工自我成長和實現自我價值的目的。在現代化的生產經營過程中，大力發展企業員工教育培訓不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。
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