崗位績效工資制度
在現實社會中，各種制度頻頻出現，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編精心整理的崗位績效工資制度，希望對大家有所幫助。
崗位績效工資制度1
引言
績效工資制度在高校行政崗位的實施，可謂是一把雙刃劍，其在規范高校行政崗位工資制度的同時，也為高校行政崗位帶來了波動性影響，這種影響如果不及時加以處理，那么不僅會影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對高校教育水平產生不利影響。因此做好對高校行政崗位績效控制制度實施現狀的分析與對策刻不容緩。
1 高校行政崗位績效工資制度實施現狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實施績效工資制度實現了對員工工資水平的增長，但在國民經濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個偏低的狀態下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴重不匹配。另外，由于地區、學校、學院、學科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區高校高于中西部地區高校，中央高校高于地方高校的情況。
1.2 目標不明確，基礎不扎實
高校行政崗位績效制度實施是遵循《事業單位工作人員收入分配制度》而開展的，其最終所要達到的目的就是實現高校行政崗位收入分配的科學化與規范化�；诟咝９ぷ餍袨榈奶厥庑裕鋶徫环峙涞目茖W化必須要遵循高校的發展規律，與高校的教學、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實施來看，其在結合高校自身發展這一環節當中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實出現了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應的崗位分類定級、結構比例與管理制度等方面發展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鉤問題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實效果。
1.3 標準不科學，重心不突出
績效工資制度的核心內容是為了能夠將個人與個人對組織的貢獻掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個人對組織貢獻大小的績效標準就是實施績效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考核核心去對高校組織目標進行量化是不具備科學性的。然而，為了能夠實現對組織貢獻的量化，高校選擇了去績效法來進行績效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標準的績效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學性。
2 影響高校行政崗位績效工資制度實施的因素
2.1 不同地區的經濟發展影響大
目前高校的財政收入以財政撥款和自主創收兩大模式。但是高校的非盈利性質決定了其工作重心并不能放在自主創收環節中，在此影響下為了保證高校能夠專注于高等教育事業，政府部門會進行財政撥款來維持高校的正常運營。雖然財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營需求，但政府部門對高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經濟發展水平就會極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高�？冃ЧべY制度實施。
2.2 不同高校的核心競爭力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個主要來源就是自主創收。目前，高校自主創收途徑正走向多元化，科研事業收入、經營性收入、社會捐贈等都能夠為高校帶來一定的資金支持。然而，不同高校的自主創收能力是不同的，在自主創收過程中，綜合實力強、學科優勢明顯、社會影響力大的高校往往能夠獲得更多的經費支持，反之則支持經費較少，這使得各高校的經費出現了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實力也是影響績效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰略滯后
在不斷擴招的背景下，高等教育規模有了很大的發展，實現了“大規模發展”。然而，這種大規模發展并沒有為高校進步帶來實質性的幫助，反而導致高校出現了人力資源資產戰略落后的問題�！按笠幠！卑l展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質崗位技校工資制度的有效實施，高校正在不斷調整自身的發展戰略，然而調整戰略的方式并沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發展前景令人堪憂。
3 提升高校行政崗位績效工資制度實施效果的建議
3.1 提升政府支持，實現績效撥款模式
目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學生數量、科研項目多少等因素來確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業績并不存在直接關系。高校的發展模式是在實施政府教育方針的.基礎上，輔之以高校的自我發展愿望，這在本質上決定了高校缺乏緊迫感的狀態。在推行績效工資制度時，如果高校沒有外在壓力，那么績效工資制度的根本作用很難得到發揮。為此，政府部門應該以績效制度實現對高校的考核，在推動高校自我激勵、自我發展的同時，促進國家教育科研實力的進一步發展。在這一環境過程中，政府機構要做好對以下幾方面內容的有效把控：
(1)保證高校獨立性。在施行高校業績考核時，政府部門應弱化對高校內部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發展的公共服務機構。
(2)保證考核多元化。高校對教育事業的產品供給是一個無形、長期的過程，政府部門想要實現對其的有效考核，應成立獨立第三方專家組來對高校進行多元化考核，以保證考核效果的準確性。
(3)加大民族地區扶持。在考核業績過程中，政府應對民族地區、落后地區予以扶持，適當降低其考核指標，以幫助該地區高校實現進步。
3.2 根據工作需求，科學配置行政崗位
國家之所以要在高校中推動績效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實現教育事業的發展。為了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應該在中央正常基礎上，結合自身的特點，根據社會對高校發展的需求來對自己進行重新的定位，建立起高校的專業化、務實化、創新化、個性化發展。尤其是在高校的行政崗位當中，應該重新梳理相關業務流程，明確每一個行政崗位的職責與權限，以便為高校行政崗位績效工資制度的有效實施提供平臺，也為行政人員的個人績效回報做出保障。
3.3 提升專業效果，完善績效考核制度
績效考核制度是幫助高校實現科學化績效考核的重要保障，因此完善績效考核制度至關重要。首先，高校要對現有的行政崗位績效考核指標體系進行完善。在吸取市場化標準對勞動者收入績效掛鉤的基礎上，結合高校的實際特點，為行政人員制定出一個科學、準確的量化考核標準。其次，要保證考核指標的科學性。在進行行政崗
位考核指標擬定時，人事部應進行充分的調研，在聽取多方意見的基礎上，保證行政崗位考核指標的科學性，為高校行政崗位績效考核的準確性打好基礎。最后，實現考核結果的多元化使用。在對高校行政崗位進行考核時，除了要體現在工資待遇方面，還應為其出具考核書面反饋，并根據考核問題開展影響的培訓方案，幫助行政人員予以進步和提升。
總結
綜上所述，對于高校行政崗位績效工資制度的實施來說，其是具有非常重要進步意義的。高校作為現代社會培養高端人才的基地，其必須要實現對工作人員的規范化，才能夠保證更為健康、規范的發展，行政崗位績效工資制度的實施正是實現高校規范化發展的重要一步。在高校建設與發展過程中，行政崗位始終有著不可替代的作用。績效工資制度的實施，不僅實現對高校行政崗位工作人員工作行為的合理監督，還能夠實現對高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發。所以，從綜合發展角度看，高校行政崗位績效工資制度的實施對于推動高校發展是具有進步意義的。
崗位績效工資制度2
1·目的
通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2·適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。
3·職責和權限
3·1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3·2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3·3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理，行使考評權和考核權。
3·3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3·4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4·績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4·1績效考評、考核管理程序
4·1·1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4·1·2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》（員工，見附錄1），打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4·1·3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4·1·4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》（部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3），打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4·1·5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4·1·6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4·1·7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4·2考評、考核管理辦法
4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4·2·2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4·2·3·1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4·2·3·2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4·2·4考評、考核結果的處理
4·2·4·1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4·2·4·2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績效工資總額）×部門績效系數=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績效工資）×負責人個人績效系數
員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門（崗位技能工資績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
�。ā皞�人崗、效工資和” =崗位技能工資績效工資）
4·2·4·3按考核、考評分值調整薪級。
4·2·4·3·1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4·2·4·3·2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4·2·4·4按考核、考評分值調整薪等。
4·2·4·4·1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4·2·4·4·2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4·2·4·4·3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4·2·5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4·3考評、考核實施細則
4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4·3·1·1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的'；
4·3·1·4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4·3·1·6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4·3·2員工獎勵種類和標準
4·3·2·1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4·3·2·2不能直接衡量所創造價值的，參照4·3·2·1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；
4·3·3·4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；
4·3·3·5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4·3·3·6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類和標準
4·3·4·1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4·3·4·2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4·3·4·1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4·3·4·3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4·3·4·4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4·3·5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
4·3·6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4·1·5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4·1·6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4·1·7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4·2考評、考核管理辦法
4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4·2·2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4·2·3·1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4·2·3·2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4·2·4考評、考核結果的處理
4·2·4·1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4·2·4·2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績效工資總額）×部門績效系數=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績效工資）×負責人個人績效系數
員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門（崗位技能工資績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
（“個人崗、效工資和” =崗位技能工資績效工資）
4·2·4·3按考核、考評分值調整薪級。
4·2·4·3·1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4·2·4·3·2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4·2·4·4按考核、考評分值調整薪等。
4·2·4·4·1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4·2·4·4·2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4·2·4·4·3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4·2·5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4·3考評、考核實施細則
4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4·3·1·1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4·3·1·4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4·3·1·6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4·3·2員工獎勵種類和標準
4·3·2·1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4·3·2·2不能直接衡量所創造價值的，參照4·3·2·1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；
4·3·3·4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；
4·3·3·5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4·3·3·6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類和標準
4·3·4·1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4·3·4·2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4·3·4·1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4·3·4·3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4·3·4·4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4·3·5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
4·3·6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
4·3·7各類專項考核按公司有關規定進行。
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