(優)人力資源論文15篇
在學習和工作的日常里，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編整理的人力資源論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源論文1
績效考核是企業進行人力資源管理的重要工具，也是企業進行人力資源管理的核心，它通過系統的方法、原理來評定和測定員工在職務上的工作行為和工作效果。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運用得當，可以提高員工的工作熱情，增強企業的凝聚力和競爭力。由于工程項目管理具有一次性、明確的目標及強約束性的管理特征，決定了工程項目人員的績效考核要符合項目管理的特征。
一、目前企業在工程項目人員績效考核中存在的主要問題
1.認識不到位，流于表面形式
目前，部分企業在工程項目管理中仍然停留在傳統的人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在企業及項目管理層把主要精力都放在抓業務上，而到年終臨時拼湊、倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，基本上報喜不報憂，夸大成績，忽略不足；由于企業及項目管理層對業績考核的不重視，普通項目人員不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核也基本上流于形式。
2.指標設計過于簡單、量化不足
績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標，指標設置的合理性沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂，考核指標很少隨著項目的進展及變化進行重新設置，導致考核流程與項目發展實際不符。由于績效考核體系混亂，指標不能夠具體量化，致使某些指標失去了績效考核的意義，嚴重影響績效考核效能。
3.缺乏對工程項目人員有關績效考核必要的培訓
在工程項目管理的實際工作中，對項目人員特別是對具體參與績效考核的相關管理人員缺乏必要的績效考核知識的培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
4.不重視考核總結，反饋信息混亂
由于多數企業在工程項目人員績效考核中將過多精力放在考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優化，忽視考核結果的信息整理收集反饋。考核工作結束后，不注重向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的.利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮到實際工作中，導致前面考核指標的科學公平性因信息的整理出現偏失。
二、績效考核在工程項目人力資源管理中的作用
績效考核在工程項目人力資源管理中具有重要的作用，因為績效考核為企業及員工如何提升核心競爭力提供了遠景和方向。總的來講，績效考核在工程項目人力資源管理中的作用主要包括以下六個方面：
1.績效考核是選拔人才、人才任用的依據
在工程項目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，進而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。新的項目人員能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，也需要在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。
2.績效考核是對項目人員進行激勵的有效手段
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎懲分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。
績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。
3.績效考核是項目人員調配和職務升降的主要依據
企業在對項目人員調配之前，必須了解項目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀且公正的績效考核，而不能只憑決策人的好惡親疏來決定。通過全面、嚴格的績效考核，如發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如發現一些人的素質和能力已經不能達到現在職位的要求，則應降低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，就可進行橫向交流，調整至Ⅱ適合其所長的崗位上。
4.績效考核是為項目人員提供公平競爭的前提
在企業工程項目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象；而且同一職位的不同員工之間的績效也可能存在著非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡隋施展自己的才華，實現個人的最大價值。
5.績效考核是作為工程項目人員培訓的依據
培訓是人力資源管理的基本手段，培訓力度的高低會導致項目人員掌握技能的高低、主動性的強弱及員工積極性的高低，且單一的培訓手段也會影響評價體系的有效性，而績效考核就為不同員工、不同崗位的培訓提供了依據。另外通過對項目員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，對員工短處進行補充學習和訓練。
6.績效考核是工程項目人員薪酬分配的依據
按勞分配是公認的企業員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。而績效考核就為工程項目人員的按勞分配提供了依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則，也就提高不了項目人員的工作積極性和其潛能的充分發揮。
三、工程項目人員績效考核的創新途徑
1.工程項目人員績效考核方法
工程項目管理的核心是進度、質量、成本。根據工程項目管理的特點，對工程項目人員的績效考核適宜采用目標管理。“目標管理”（ManagementByObjectives，MB0）的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。目標管理是以目標為導向、以人為中心、以成果為標準，而使企業和個人取得最佳業績和結果的管理方法。
首先是建立工作目標列表，工程項目人員工作目標列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標的實現；其次是明確業績衡量方法，目標制定以后，就要確定如何在績效考核中對此目標進行實現程度的衡量；最后是實施業績評價，通過對項目人員的業績與其工作目標相比較，從而確定項目人員的工作績效。
工程項目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期。可以按照時間周期或者項目進程中的節點來進行。其次要成立績效考核組。考核組成員應該包括技術專家、商務、人力資源、質量、安全環保、財務、分包商管理、機械設備等相關業務部門負責人。第三是選擇績效考核的形式。對于工程項目人員的考核方法是由自評和現場考核相結合，考核結果也就由自評結果和組織考核結果兩部分組成，兩部分的得分所占比例要根據不同崗位也有所不同。
工程項目人員的自我考評應按照時間周期來進行，由員工個^根據自己所處崗位責任指標要求及項目總體進行狀況對自己一定時間周期內的表現進行績效評價；現場考核要盡量與工程項目的進度節點相結合，在項目進展的不同節點由考核組在項目人員自考自評結果的基礎上依據崗位責任績效指標和考核指標，重點對績效指標的完成的情況和項目管理情況進行考核。
2.對績效考核結果的應用
首先必須明確績效考核與薪金報酬和獎金的關系，每個企業有一整套工資體系標準，每年企業及項目人員工資的提升或調整，主要依靠統一的績效考核結果來進行。根據現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名工程項目人員的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定員工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對員工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，有利于在全體員工內部形成進取和公平競爭的氛圍。
其次必須明確績效考核與職務晉升、崗位調整的關系。企業或者工程項目組中的每個員工在基本需求得到滿足后，就會有更高的需求，希望進一步獲得企業或者項目管理層的承認，會為能在更好的職務、崗位上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得更好的職位或崗位而惱火、不安。總之，員工希望晉升，而企業及項目組應開通這條“晉升”通路，滿足員工的欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務和崗位都要求有特定的知識和技能，每一個員工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過績效考核全面了解員工情況，為企業及工程項目組每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使每一個員工更好地發揮自身優勢，從而為企業和項目創造更大的價值。
四、結束語
對于工程項目管理來說，績效考核是一項全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于項目的管理者和相關人力資源管理部門來說，如何科學有序地在工程項目人力資源管理中引入繢效考核體系，對于項目本身的進展有著十分重要的作用。只有做好績效考核工作，為項目人力資源管理的其他各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善和提高。
人力資源論文2
近年來，我國人力資源的管理與之前相比實現了質的跳躍，只是還存在一小部分問題需要我們不斷地加以完善。為了達到改革開放的要求，本文主要在了解我國人力資源管理的現狀和發展分析的基礎之上，對人力資源創新管理策略進行探討，希望給國家人力資源的管理人員帶來一定程度上的參考和借鑒。
一、人力資源管理的內涵和特征
人力資源管理的定義，主要是指國家為了獲取、開發、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運用科學的方法和途徑已實現國家既定的目標。然而，人力資源管理主要包括兩個層面：一個層面是指我們國家對所有的單位進行人力資源的整合和運用，針對單位內部職工的情況，制定出科學合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進行掌握和調控，對整個人力資源管理的大局進行掌控;另一個層面是指對每個單獨的單位進行人力資源管理的過程，是針對具體的單位中人力資源管理而做出的詳細規劃，包括人力資源管理的每一個具體環節，比如某個單位人力的招聘、培訓、薪酬管理、員工關系等六大模塊的具體操作。
二、人力資源管理的現狀
現階段，我國人力資源管理的主要職能包括五大方面：
(1)人力資源戰略規劃。這是指企事業單位為了響應社會的號召，針對人力資源的未來發展制定的資源管理計劃，這是在宏觀的層面上進行設計的，主要的目的是明確人力資源管理的未來發展方向。
(2)工作崗位職責分析限定。這是指依據不同部門的不同需求，比如：醫院、銀行、學校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務和劃分也是不同的，因此單位內部的工作崗位職責在整體職能已經確定的前提下，例如學校就是用來教書育人的，但是學校里面包括教育處、學生處、保衛處等各個詳細的部門，因此在設計相關工作崗位的時候，應該進行明確劃分，限定工作崗位之間的職責范圍和權利義務等，例如教育處是管理學生學習成績和考評的主要部門，而學生處是對整個學校學生工作和學生活動進行管理的部門，而保衛處就是對整個學校進行管理的活動。
(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個環節，是進行人力資源管理的必經之路，缺一不可。在某個單位進行人員招募的過程中，首先就應該制定出招聘的崗位及其與崗位相關的職位技能等，
(4)績效管理。在進行人力資源管理的時候，績效是評估人力資源管理的最終結果，單位可以通過對績效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現出人力資源管理的優點和不足之處。
(5)人員的培訓。在進行人力資源管理的這個過程中，進行人員的篩選之后對合格的員工要進行一定程度上和時間上的培訓，在培訓這個過程中首先要讓員工了解整個單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎。
目前，我國存在的問題主要體現在五個方面：
(1)人力資源管理的理念與目前的時代發展不相符。目前，有部分企事業單位已經重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時代緊密連接。單位仍然會考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內部的整個人力資源管理體系并沒有形成相對完善的管理機制，嚴重缺乏戰略性、前瞻性和系統性。
(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發揮激勵機制的作用。在人力資源管理中，正確運用激勵機制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵機制方面總是一個整體的模板，簡單解釋就是激勵機制是確定的，不能針對職工的差異化，將員工進行區別對待，以實現最大的激勵目標。
(3)人力資源管理的作用不能充分發揮出來。這主要是指在現在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態進入職場，認為只要考入崗位，一切就無后顧之憂，只要把握住這個機會就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發揮出來。
(4)在崗位分化比較嚴重，而相關的管理人員在對員工的.管理過程中區別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動化，所以報考的人數較少，而有些崗位看起來高大上，報考的人數較多，造成競爭比較激烈的局面。同時相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待。(5)對于新員工的招聘不夠合理，人才引進和配置不能實現科學有效。現在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現象，所以單位的招聘并不合理，對求職者來講都非常的不公平，很對具有權勢的人會利于自己的私人關系安置自己內部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關的職位技能，因此對人員的利用非常不合理。除此之外，企事業單位對于人才的引進方面，也是存在較大的差異性。
三、人力資源創新管理的策略
人力資源創新管理的策略可以從以下五個方面來進行：
(1)充分利用企業內部人力資源管理的激勵機制。激勵機制在人力資源管理過程中可以指導工作人員遵從管理者的要求和規定控制個人的不良行為，每個工作者都有自己特定的工作任務和目標，通過激勵機制能夠明確劃分崗位職責和具體的工作范圍，強化政治思想及其優良品質的培養和灌輸。
(2)加強人力資源崗位的合理配置。在我國企事業單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發展和完善需要整個單位的員工一起努力，而不是依靠單個人的力量，因此，單位在進行人力資源管理的過程中，要對內部的崗位進行合理配置，盡量避免出現招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。
(3)改善內部績效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內部績效考核制度。因為績效考核工作者的工作態度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務和目標，達到單位和部門的要求，所以他們為了達到更高的績效，往往會提高自己的工作效率，盡量避免在績效考核中出現較差的成績。
(4)加強人力資源培訓。現在員工培訓是非常重要的一個方面，一般情況下的單位為了節省投入和開支，往往會忽視這一部分的內容。一個好的單位，必須在員工進入企業時就采取相應的培訓措施，使企業內部的員工快速接受企業的文化和職位的技能。除此之外，對員工的培訓并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對員工的知識和技能進行補充。很多單位在員工入職的時候，根本不會對員工進行培訓，或者對員工的培訓只是暫時性的，這無疑對員工的發展造成障礙。
(5)創新管理。在人力資源管理中，我們應該把更多的精力投入到創新管理上，摒棄傳統的管理方法，例如我們可以加強薪酬制度的調整，根據不同的崗位對薪酬進行合理的調控，同時包括相關的福利體系。工作人員的個人目標和他們自身的利益是促使他們進行工作的進本動力。所以當工作目標和個人目標發生沖突的時候，工作人員的個人目標會干擾團體目標的實現和進行。只有在這樣的情況下，才能促進員工更加高效的工作。當然，創新管理還包括對員工的職業生涯進行合理的規劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個職位上勞動一生，得不到任何晉升的機會，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級壓死人。”這就是傳統人力資源管理中弊端最真實的寫照，只有我們把老傳統遺留的障礙全部清除，結合現代企業的快速發展，才能真正實現幫助員工快速成長，整個單位才會充滿活力。
四、結束語
現階段我國的人力資源管理有很多的優點和長處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實踐過程中，我們應該不斷的發現人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機制，只有不斷地發現問題并且解決問題，我國人力資源管理的發展才會越來越好，才會實現人力資源管理的現代化、科學化。
人力資源論文3
一、人力資源資產的資產特征
企業流動資產最典型的特點是流動性資產循環的周轉期等于一個正常生產經營周期，或者是在一個會計年度內，流動資產并且能完成一次變現。流動資產的循環周轉過程，其中涵蓋了兩個階段，一個是由貨幣轉變成為非貨幣的流動資產，而另外一個則是通過非貨幣的流動資產轉變成為貨幣。在這一過程中是流動資產消耗的一個過程，在這一過程中包含了流動資產因為經營活動被耗費，流動資產因為經營活動被再次準備和補償，從根本上實現了企業流動資產再生產的過程。企業人力資產和一般傳統角度上的流動資產具有完全相同的耗費補償的過程。企業人力資產的取得，是以人力資源原始歸屬權持有人員和企業之間關于轉讓人力資源使用權的轉讓企業成為標志。并且，在企業取得人力資源使用權之后形成了人力資源資產后，人力資源開始在企業中循環周轉。和一般流動資產相比較而言，人力資源存在著耗費以及補償兩個過程，在企業經營過程中，基于企業經營活動目標對人力資產進行使用，這對于人力資產的耗費有很大的影響。并且，人力資產的補償是通過企業支付工資給人力資源原始歸屬權持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費完成人力資產的補償，從根本上形成具有周期性的人力資產，這在一定程度上是人力資產完整再生產的一個過程。
二、人力資源資產的代價
企業在人力資源問題上，應該從取得人力資源代價以及人力資產使用過程中的代價說明。從理論角度來講，企業為了能取得人力資產而支持的代價具體如何支付，取決于人力資產的經濟性質，但是經濟性質則取決于企業以何種形式取得這些資產。首先，通過接受權益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業支付一般意義的買價。在這一過程中，并不需要企業支付一般的意義的買價，從理論角度來講企業彩通這種方式應該在運用人力資源資產獲得相關的收益之后，應該將收益分配給以權益投資方式進行人力資源投資的主體。其次，企業應該通過承擔債務的形式獲得人力資源。并且，在通過以負債的形式取得人力資產之后，企業應該承擔歸還人力資產的義務。最后，企業通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權益被完全性的撞期，并且如果企業接受權益投資或者是承擔債務的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產的使用權。除了以上所付出的人力資源的取得的代價，還需要支付人力資產使用過程的使用性指出。企業支付的人力資產使用性指出應該通過企業資源所有者的工作。工資在形式上能表現為人力資源所有人的收入，企業支付以資產減少為特征的人力資源使用代價，通過這個所造成的`假象就是工資是企業購買人力資源的買價，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業當中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業的生產費用，在一定程度上強調了企業并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。
三、結語
和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個公平的地位。其他資源投資人的投資在企業中同樣存在再生產的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補償的過程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業因為取得其他投入資源而產生的取得代價收入，也有因為使用而產生的費用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當中，是企業的折中的一筆費用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內容的敘述來說，企業可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔債務形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。
人力資源論文4
一、我國事業單位的激勵機制存在的問題
（一）利益動力的缺乏
由于我國事業單位現行的薪酬增減是由國家根據我國的財政狀況以及國民經濟發展情況統一進行的，并且由政府的職能部門進行統一的審批管理。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經濟效益以及社會服務質量脫節。缺乏了激勵機制和利益驅動力，就難以調動事業單位以及其職工雙方面的積極性。
（二）自主分配權力的缺乏
事業單位作為獨立的法人機構，其應該享有充分的利益分配自主權，這樣才可以制定與實施內部的分配政策。現有的剛性集中統一的工資制度、標準和政策不但會導致在分配上的平均主義，還直接干預事業單位的分配權限，這就使事業單位缺失了分配自主的權利。
（三）宏觀調控和約束力的缺乏
事業單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調控以及處罰手段。另一方面看，事業單位的工資體制還缺乏監督和制約機制。由于很多事業單位都依附于機關單位，因此其在財政方面的收支尤其是在預算外的資金使用方面缺乏必要的審計監督。
（四）人員管理與工資管理脫節
我國目前實行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用制為重點，并將漸漸取消掉事業單位中的行政級別，也不再按照行政級別來確定單位人員的待遇等級。此改革使得現行的工資制度發生了十分大的變化。
二、事業單位激勵機制的改善方法
（一）改革
要想實行分類管理工資總額，必然要對事業單位的關于工資總額進行相關改革。首先，要分不同性質的事業單位來實行工資總額分類管理。對于一些事業單位，尤其是財政全額撥款的單位，進行工資總定額的靜態管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡員工的時候，工資總額也不發生變化，如果有剩余的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩余的資金。相反，對于差額撥款的單位，其工資管理應該實行動態的管理，不過要經過相關政府人事的批準，才能使單位自行內部決定，能否從創收部分中抽取一部分資金作為工資總額進行分配。最后，對于一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點的分配方式，采取何種分配方式則可以完全取決于單位自身能力和經濟情況。
（二）話說肥水不流外人田，單位對內可以實行靈活自主的分配方式，取決于自身單位的各項情況
比如，各個單位在符合國家規定的前提下，可以根據自身單位實際情況，建立定酬、按業績等多元化的工資待遇分配方法，使內部分配更加豐富。在事業單位內部也可以實行工資分離的方法，即實際工資和檔案工資不同，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業績、職責等相互聯系，并通過薪資手段鼓勵員工，最終轉化為經濟效益。也可以根據工作量的多少，承擔責任的多少還有風險等因素來分配崗位工資，并且職工的實際收入取決于實際情況。雖然是事業單位，但是我們倡導和鼓勵，將薪資當中活的部分，例如津貼一類的與個人相關，從而體現薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創造經濟效益，當然，這些額外的分配總額來自于單位創收部分。
（三）完善基本薪酬制度
這里尤其指以崗定薪制度。實行以崗定薪制度需要注意以下幾點：第一，要在單位中要建立好相關說明，例如工作崗位與崗位職責，這不僅可以明確單位分工，還能明確相關的職責，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤，進行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現工作中個人價值，凸顯人才作用。第二，對于不同的崗位，要進行準確嚴格的評定，這樣有利于分配的合理公正。評定可以根據崗位的貢獻、難易等來評價，這樣得出崗位間的相互價值，根據評定就可以確定一個系統公正的'等級系統，按照等級給定相應的基本工資，既合理又有差別分配。
（四）考核制度
通過考核制度，來定薪提高激勵制度。第一，談到考核，首先應該想到在公正合理的前提下給予公正的考評，否則無法達到事先預計的激勵要求。如果在崗位上做出貢獻，應該根據貢獻的大小給出客觀的，合理的回報，多付出比少付出的回報高，拉開相應的差距，激勵貢獻多的繼續貢獻，貢獻少的向貢獻多的學習，以形成一個良性循環的激勵制度。第二，要有科學觀。通過建立科學觀來完善考評方法，慢慢實現相應的實際得到有效認可的考評機制。首先，設計考評的指標，一般包含三個方面：態度、能力、業績，這三個方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個比例各有不同，要根據實際情況實事求是。再者，是定量和定性的結合問題，根據具體情況具體分析，提高考核的公正和準確。最后，考核結果不能是一紙空談，要與員工緊密結合，實際落實到員工自身利益上，從而實現我們所說的對于員工的激勵和制約作用。通過這樣的能力和工作相結合的，并且科學合理的考評，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵督促作用，實現差別分配，能者多得的激勵制度。
（五）文化
不管是企業還是事業單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵作用也占有一部分。何謂文化？文化就是一個單位所具有的的精氣神，在長久的歷史工作中所形成的一系列的能促進大家團結友愛，銳意進取，共奮斗的一種精神和物質文化的結合。它不僅能對現有員工起指導作用，更能從內涵方面培養新進員工。一個單位文化的沉淀的多少，直接可以導致員工的工作興趣，乃至一個單位全體的核心力，規范員工道德品質，這不僅有利于單位的長遠發展，從個人角度而言，接受優秀的文化，對建立一個完善的事業觀也有著不可磨滅的作用。
三、結語
工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵作用的薪酬制度來提高。同時，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優秀的，更加符合事業單位需要的人才。因此，事業單位的管理者和政府的職能部門必須改進我國的事業單位激勵機制，以各種激勵機制吸引并凝聚人才，調動起職工們工作的積極性與創造性，促進我國事業單位的健康發展。
人力資源論文5
一、勞動關系的概念
通俗來講，勞動關系就是與各類企業、個體商戶以及事業單位等用人單位所建立的一種社會經濟關系。受經濟、政治、文化、宗教信仰、人文地理等因素的影響，不同時期，不同國家，不用學者對勞動關系概念的界定會出現差異。但歸根結底，其概念的內涵基本上是一致的，并且在不同層面上是相互借鑒和補充的。勞動關系的主體主要有兩個方面，一方面是勞動力的使用者，也就是所謂的雇主和雇主組織，那么另一方面就是勞動力的所有者，主要指個人或代表勞動者的聯合組織。勞動關系是人類最基本和最重要的社會關系，它還涉及了勞動時間，勞動安全、企業的規章制度、勞動規章的處理以及勞動就業規則和員工的關系管理等等方面的內容。
二、勞動關系的特征
(一)勞動關系的市場化占主導地位
勞動關系市場化的主導地位是受我國經濟體制和經濟結構的不斷變化而影響的，它主要表現為以下幾個方面：一是勞動關系基本上回復到市場經濟狀況下勞動關系的基本形態，即其以雇用為基本形態的經濟社會關系的基礎是勞動關系雙方利益;二是勞動關系的歸屬逐漸企業化;三是市場在勞動力資源配置中發揮了基礎性作用;四是勞動關系逐步規范，實現法制化和契約化叨[1]。
(二)勞動關系多元化，并呈現出復雜性和多樣性的特點
我國現階段主要的經濟體制決定了勞動關系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關系呈現出多樣性和復雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關系的復雜性和多樣性主要體現在就業形式上，而勞動關系的多樣性主要表現在企業所有制性質和組織形式上，那么在規范化程度上勞動關系則主要表現為多層次。
三、在企業人力資源管理中勞動關系存在的問題及其解決方法
結合有關資料以及相關的數據調查，我們不難發現在勞動關系中存在的問題和不足，其主要表現為以下幾個方面：
(一)公平合理化問題
公平是衡量和推動事物發展的標準，企業招賢納士就要公平、公正，讓求職者以及在職者心服口服，只有這樣才能推動企業的發展和進步。在人力資源進行決策的過程中就涉及到了公平的合理性問題。公平的對待公司里的每一位員工可以催促其不斷的奮發上進，公司決策的公平性會直接影響員工的內在情緒以及企業內部的環境。所以說，在勞動關系中，公平合理性是尤為重要的，它關系到企業運行的方方面面。所以，在人員的晉升問題上要做到公平性，不應出現走后門、以不正當的手段達到目的的行為。在招聘人員方面，要確保面試過程和最終確定人員名單的公平、公正性。最重要的就是建立公平、公正的獎懲制度并且規范人員調動制度，依據員工的個人表現能力以及工作績效，給予合理的薪酬、獎勵以及職位升遷，這樣才能提高員工工作的主動性和效率性。
(二)企業制度的完善化問題
企業制度是否完善是至關重要的，規范、合理、完善的公司制度可以讓一個企業的理念和品牌文化深入人心。良好的企業制度可以讓員工全身心的投入到工作當中去，而不至于是員工懶散、不規范。這樣有利于形成良好的工作環境和工作氛圍，充分調動員工的積極性。企業制度的完善化，不僅可以宣傳企業形象，還能規范企業管理。
(三)企業員工隱私的保護性問題
隨著社會的`不斷進步，人們生活品質的不斷提升，隱私越來越成為人們關注的話題。在企業管理中，侵犯員工隱私是及其不道德的行為，更會對企業的勞動關系造成消極的影響。員工的隱私是不容侵犯的，然而有些企業還是會以工作為理由對員工的隱私進行侵犯，這是一種不健康的行為。另外，我國法律也明確指出了侵犯員工隱私的四種行為。所以，保護員工的隱私是企業人文主義素養的直接體現，管理者應該重視員工內在的價值追求。不要在公眾場合公開談論員工的隱私，也不要以員工的隱私作為要挾的手段而迫使其做出做公司有益的事情。
(四)企業員工健康的關注問題
所謂身體是革命的本錢，擁有了良好的身體狀態才能更好的工作。那么，健康問題是與員工的切身利益有關的，并且會對員工的工作積極性和工作效率產生影響。一直以來，因工作環境和工作場所而導致員工健康和安全的問題不斷增加，所以，員工的健康問題值得企業高度關注。首先，針對員工的安全、健康問題，企業應該結合自身經營的特點，制定合理的安全和預防政策；其次應該不定期的帶領員工體檢，這是對員工身體健康的一種負責任的體現。另外，應該完善相關的健康安全管理制度，對員工進行相關的安全健康培訓，對已發生的安全事故，進行調查，尋找原因并積極解決。
四、結語
當前，我國經濟正處于飛速發展的時期，各種不確定因素也在不斷的發展變化。勞動關系是企業人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關系的認識以及對其特點的分析，我們深刻認識到其存在的不足之處，所以我們應該正視問題，尋找科學的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業應加強自身的管理，提升管理團隊的整體素質，處理好勞動關系問題，營造良好的企業文化氛圍，使企業更具核心競爭力。此外，還要學習借鑒其他企業的成功之處，積極推進企業健康的快速發展。
人力資源論文6
摘要：
農民工的轉型過程也是人力資源的開發過程，表現為一種積極性和創造性，都是知識、技能和經驗等的挖掘過程。用人力資源開發的思路去探討加快農民工轉型的出路，提高全民的人力資源素質水平，促進我國由人口大國向人力資源大國乃至人力資本大國的轉變，是實現現代化的理性選擇。
關鍵詞：農民工轉型； 人力資源開發； 現代化建設
我國是一個人口大國，但還不是一個人力資源的強國，農民工在完成轉型之前，嚴格意義上說還只是屬于勞動力資源，還不能成為人力資源，更談不上人力資本。農民工的轉型和人力資源的開發是相互關聯的。中國的農民工占據著中國勞動力的最大份額，但卻處在人力資源開發的邊緣，在當前轟轟烈烈的社會轉型中使其面臨著諸多的困境，困境之一就在于政府對農村的財政投資總量不足，農村教育、社會保障落后，企業在職培訓難以落實等所導致的農民工自身素質低下，難以適應新的工作新的環境，成了實現社會轉型的最大障礙。為此加大對農民工人力資源的開發，增強其人力資本屬性，不僅是以人為本的內在要求，也是我國現代化建設的需要[1 —3]。
一、二者都屬于我國當前迫切需要解決的現實問題。
1、農民工轉型的迫切性在于農民工問題已經成了中國現代化發展的障礙，并影響到了社會的和諧。
首先，從現代化發展的需要來看，中國農民工的轉型是和工業化發展相互聯系在一起的，而且是同步的不可割裂的。當前我國現代化建設日新月異，知識化、信息化時代已經向我們走來。20xx年我國GDP 總量已經名列世界第二，對世界經濟的影響力在逐步加強。但與現代化發展不相適應的是中國農民工的半轉型狀態，工人的職業、農民的身份、邊緣化的處境不僅是對農民的不公平，也必然會對中國經濟和社會的健康發展產生負面的影響。
農村曾經是農民工世世代代的居住地，很多的農民工甚至打工前從來沒有進過大城市，從務農到務工，從鄉村到城市，對傳統的農民本身來說，不僅是一場巨變，也是一場思想和文化上的革命。從傳統的小農生產方式延續下來的小農意識極大地束縛了農民工的思維方式的轉變和自身素質的提高，面臨新的工作，新的環境、新的習慣，一切都需要從頭開始。現代經濟的增長最終是和人的進步所提供的技術和思想創新聯系在一起的，經濟的增長又反過來促進著國民素質的現代化進程。只有加快農民工的轉型使農民工在新的環境中產生新思想、新觀念等，才能源源不斷地向現代化建設與發展輸入越來越多的熟練工人和技術工人。因為具有新的理念的技術工人必然是現代化條件下的勞動力主體，人力資本的增長也不只是技能的提高，更是勞動力的思想、文化和各種知識的積累和增長，是勞動力自身的不斷升級。
另外，農民工的轉型過程也是社會不斷擴大對農民工人力資源的需求過程，是不斷提高農民工的收入和加快我國產業結構升級換代的過程。產業結構的優化與升級為人力資源的整體配置提出了新的要求，只有加快農民工轉型才能讓他們真正成為中國的產業工人，才能穩定地增加他們的收入，提高他們的生活水平，改善我國居民的消費結構； 才能迫使資金從低成本、重污染的制造業向技術水平較高、污染較輕的制造業轉移，甚至向無污染的第三產業轉移，向勞動力資源極其充足的農村和小城鎮轉移； 并推動農民工的就地轉型，從而降低打工者的流動成本，促使城市化跟得上工業化的步伐。否則，必然需要加大資本的比例來適應工業化的升級和發展，就會拉大技術資本結構和勞動力結構的距離，影響現代化的發展進程。
其次，從社會和諧與穩定的角度看農民工的轉型也尤為迫切。改革開放以來，農民工經歷了一個從“盲流”到“轉移”再到“轉型”的過程，其中的每一個環節不僅滲透著農民工的心酸和巨大的.付出，也伴隨著社會的巨大變革。農民工轉型是任何國家工業化過程中不可逾越的，但農民工成為問題卻是中國特色的，這個問題主要表現在其轉型的艱難，已經影響到了社會的發展與和諧。農民工作為中國數量眾多的低收入群體，生活在社會的最底層，從事著艱苦繁重的勞動，受到來自城市各方的歧視，必然會使社會矛盾突出。當前相當一部分農民工已經失去了他們在農村賴以生存的土地，而在城市又沒有取得合法的生存地位，還要受歧視，這是有悖于和諧社會建設的。機會均等、社會公平是和諧社會追求的理念，一個有活力和創造力的社會，應該給予生活在社會最底層的人通過積極的努力改變自身命運的機會，否則必然打破他們融入城市獲取美好生活的夢想。加上社會貧富差距拉大，造成社會地位的落差，很容易使部分農民工產生失衡心理，使他們感覺這個城市與他們無關，這個社會也和他們無緣，就會萌生出對城市對社會反感、甚至仇視的心里，產生出很多的不和諧因素。
12、人力資源開發的迫切性在于人力資本的短缺已經成了中國可持續發展的是以最大挑戰。
長期以來我國粗放型的經濟增長方式是以消耗物質資源來促進經濟增長的方式已經到了“增長的極限”。走新型工業化道路讓資源的消耗由物質資源向人力資源轉化成了必然的選擇。根據“中等收入陷阱”理論，我國已經進入了世界中等收入偏上國家的行列，低廉的勞動力成本階段行將結束，工資成本開始上升，勞動密集型產業逐步走向衰落，經濟要發展只能要求以無形的、邊際效益遞增的知識和技術資源來代替有形的物質資源，所以通過人力資源的開發消耗人力資本成了拉動經濟增長的必然選擇。因此有知識、懂技術的勞動力將出現短缺，而這些短缺是不可能在短時期內及時地得到補充的，從而人力資本將成為制約中國經濟發展的瓶頸。
曾經大量低廉的勞動力是中國最大的資源優勢，似乎給人一種取之不盡用之不竭的感覺。這也大大地造就了我國眾多的勞動密集型產業，導致了中國的“世界加工廠”的地位，而奠定“世界加工廠”的地位的就是中國的農民工。改革開放初期，在粗放型的經濟發展方式下，相對來說知識的優勢表現得不是十分明顯。面對龐大的農村剩余勞動力群體，并沒有把人力當做一種重要的社會資源去看待，更多的時候是把他們當做一種包袱或者負擔，“盲流”之稱就是社會對他們的一種態度和認識。但在現代化發展的今天，經濟的發展開始由消耗物質資源向消耗知識轉變，發展的動力越來越需要智力來推動，這就離不開對人力資源的開發。通過對人力資源開發的投資，使人力資源轉化為人力資本，雖然從當前勞動力供給來看我國還處在過剩狀態，但人力資本匱乏，合格勞動力不足，農民工只能從事體力和技術含量不高的的工作，很難成為現代化發展的推動力。所以在人口素質低下的情況下即便有龐大的人口數量，也會因為人力資本的匱乏出現人力資源的短缺，或者用工荒。 。同時，用工荒也會促使企業提高工人工資和福利，使得整個社會開始正視長期被忽視了的農民工的正當權益，正視不同群體之間巨大的、不合理的收入差異，呼吁社會公平，注重可持續發展逐步成了當代社會追求的理念。
二、開發人力資源和農民工轉型應協調推進，共同發展。
我國是世界上最大的發展中國家，人力資源豐富而人力資本稀缺。開發人力資源就是通過對人力的投資增強其人力資本的屬性。人力資本包含在人力資源的范圍內并作為人力資源的精華而存在，是人力資源中偏重于知識、技能或者智力的那部分，表現為人的能力增強和素質的提高，是知識、技能、勞動經驗和勞動熟練程度的總稱。
目前，我國的人力資本投資低于世界平均水平，教育投資不足，物質資本和人力資本投資比例失衡，低素質勞動力的大量存在嚴重制約著產業結構的轉型升級和產品質量的提高。而中國的農民工已經接近2.5個億，成為人力資源中最龐大的群體，因此，重點開發農民工人力資源，加快農民工轉型的速度就成了我國的當務之急[4]。
1、政府要更新觀念，要把人力資源開發的理念融入到農民工轉型的過程中。
農民工的轉型和人力資源的開發是一種新的理念，離不開制度創新的推動。人力資源開發的主要目標就是通過開發活動提高人的知識和技能，增強人的活力或積極性，這特別有助于我國農民工的轉型。但這屬于社會的責任和使命，不能僅靠農民工個人的努力，沒有政府和社會的主導作用和積極的行為是難以完成的。而這些行為主要是培訓和引導，培訓過程就是對人力資源的開發過程。通過對農民工的培訓加強農民工人力資本屬性的轉化。
人們知道，人力資源并不是都能夠成為重要的社會資源的，只有通過對他們投資進行培訓，使他們掌握了一定的知識和技能，才能成為重要的社會資源。近幾年來，各級政府對農民工培訓的政策和計劃也層出不窮，比如教育部的“農村勞動力轉移培訓計劃”、扶貧辦的“貧困地區勞動力轉移培訓計劃”，“農村勞動力轉移培訓陽光工程”，還有各個地區針對農民工的培訓政策等，大都是免費的。
但實際上進城的農民工接受政府培訓的比例并不大，主要原因還是政府沒有注入更深層次的人力資源開發的理念。通常人們把人力資源的開發只作為企業的行為，對勞動力的培訓認為只是企業的事情，人力資源的開發主要在企業內部和城市進行，似乎與農村與農民無關； 政府的重心主要放在正規教育，對職業教育重視不夠，沒有合理分配教育資源，城鄉分割的管理體制長期以來是把對農村人力資源的開發排除在外的。正因為這種狹隘的認識，阻礙了中國農民工的順利轉型，也導致了農村人口的文化素質低下，難以跟得上城市化和現代化的步伐。
2、政府行動要主動，要在城鄉之間統一規劃，協調運作。
長期以來，正是因為人們把人力資源的開發主要認作是企業的行為，各級政府對本地區的人力資源也就缺少充分的調查、分析，從而也就難以形成開發人力資源的整體規劃。而現代社會是一個開放的社會，需要在城鄉統籌的背景下統一規劃，發展的也不只是城市化和工業化，更需要農業的現代化，這些都離不開對農村人力資源的開發。企業因為追逐利潤的目標驅使，很難重視對勞動力的培訓，即便培訓也是針對“在編人員”而開展。因為農民工極具流動性，企業也就缺乏對農民工培訓投入的積極性，而靠農民工自己投資參加培訓，由于觀念和經濟條件的不足也很難進行。
這就需要政府積極主動的介入，因為受益的不僅是農民工個人，還有整個社會。為此政府要健全農民工資源開發的宏觀機制，從戰略高度去認識農民工人力資源開發，在城鄉之間進行統一的規劃，建設和完善統一的人力資源市場和多元化的農民工培訓網絡； 既要進行面向就業的職業和技能培訓，也要幫助農民工樹立新的就業觀念，讓他們了解城市的生活常識和規則； 還要完善農民工的職業培訓體系，把農民工就業培訓納入民生工程，針對農民工的特點，健全覆蓋農村的職業教育和培訓網絡，調整各類職業培訓學校的專業結構，改善辦學條件，提高培訓質量，增強農民自主創業和自謀職業的能力； 要發揮政府、企業、中介組織等各方面力量，根據勞動力市場供需變化、企業生產和社會發展的需求，有針對性的培訓農民工，促進勞動力供需銜接，形成暢通的勞動力供需鏈，不斷拓寬農民工的就業渠道。尤其是流出地和流入地政府部門應通過政策支持和財政支持，借助遠程教育、綠色證書等多種途徑為農民工創造各種職業培訓機會，實現人力資源的開發和農民工轉型的完美結合。
總之，農民工的轉型與人力資源的開發是一個相互促進的過程，農民工作為一般的人力資源，文化素質較低，也不可能通過培訓變成高技術人才，那么就要以開發“熟練工”為目的，培養他們的實踐動手能力，幫助他們能順利地進入技術性技能型崗位，適應新的環境，改變那種讓你干什么你就得干什么的理念，以人為本，確立你想干什么，你能干什么，我能幫助你干什么的新理念，這樣才能加速推進農民工的轉型。
人力資源論文7
企業集團的總部是企業集團管理決策，資源調配和協調控制的指揮中心。其主要職能是戰略管理、風險監控、運營協調、人力資源管理、投融資管理、技術開發等。企業集團人力資源管理的目的是支撐企業集團實現總體戰略目標。集團總部人力資源部門要基于企業集團的戰略，以制度為依托，通過為子公司提供高效的服務，創造和體現自身的價值。總部人力資源部門要從行政管理的角色中脫離出來，立足于面向競爭、面向如何提高管理效益、為成員企業的發展提供更具有價值和創造性的活動的角度來行使集團總部的職能，其主要有人力資源戰略規劃、文化傳播、資源整合、協同監督、專業服務、知識與信息共享等。
（一）戰略規劃與企業文化傳播職能
企業集團總部人力資源要基于集團的發展戰略制定人力資源戰略。制定核心人才隊伍建設規劃，通過打造核心人才隊伍，培育員工的核心專長與技能，支撐企業核心競爭力的形成。通過制定戰略績效目標，并將績效目標層層分解，向下推行實施，通過績效目標的實現來支持企業戰略的實現。同時要設計具有指導性的人才引進、培育、開發、激勵策略，指導各下屬公司進行人力資源開發。
集團總部要制定統一、鮮明和符合集團實際的人力資源理念、政策和戰略，并通過它來培養和塑造和諧、統一的企業文化氛圍，凝聚集團的人力資源。
基于企業集團的發展歷史及現狀，總結和提煉企業文化并將之貫徹和落實到成員企業中。以鮮明、具有人文關懷和感召力的人力資源理念和企業文化來凝聚集團各成員企業，通過企業文化的傳播，統一各級員工的思想、價值觀和行為模式。使成員企業形成凝聚力，統一目標和行動提高集團整體的運營能力。
（二）資源整合職能
集團總部人力資源部門要對集團的各種人力資源進行整合和與匹配，通過人力資源的調配與共享，使下屬企業的人力資源匹配達到最佳。同時要對各種培訓資源、外部智力資源、咨詢公司、人才中介機構等進行整合，使其成為成員企業的共享資源。還要想辦法主動獲取各種資源，把公司高層的資源和各個業務經理的資源整合到一起，為人力資源管理工作服務。
（三）監督協同職能
集團總部要制定人力資源各職能模塊的政策和規范，包括薪酬政策，績效考核政策等。各成員企業根據本產業的具體情況進行修改和調整，執行和落實總部人力資源制定的各項政策。總部通過檢查監督來發現總部的政策在各級單位是否執行到位；通過各成員企業間的人力資源協同以及跨職能、跨團隊的合作，提高整體人力資源的效率。
集團總部人力資源部門作為一個總部機構，可直接對成員企業的日常人力資源活動起到參與、指導和監督的操作功能。這些功能是集團人力資源管理日常活動的重點，主要包括：
1.對集團各成員企業高管人員和核心管理人員的管理
高管人員主要是通過集團董事會來統一進行任命、考核和付薪，從根本上加大對成員企業的控制力度，保證整個集團按照統一的目標發展。
全面負責公司核心的管理人員和專業技術人員的選任育留，以及核心人才梯隊的建設。隨著集團的不斷發展，集團的員工也會越來越多，對于員工的管理和梯隊的建設必須分級管理，掌控好核心管理和專業人員是總部人力資源管理的主要戰略職能。
2．對成員企業人工成本總額的總量調控管理
通過預算管理，勞動生產率考核，人員總量控制，合理控制成員企業的人工成本支出，通過提高人均產出來調高企業效益。
3．對成員企業薪酬考核執行的管理。指導和審批各成員企業的薪酬考核制度；指導和監督考核過程的合理性；對考核結果備案，并及時給予指導。
4．對成員企業人事管理工作的管理。指導成員企業定崗定編，跟蹤、監督中層和關鍵崗位人事任免和崗位變動，對培訓工作的指導監督，檔案管理，富裕人員的安置、分流等工作。
（四）專業服務職能
集團總部要不斷的提升自身的專業能力，培養良好的.服務意識和平易近人的行為風格，使之成為企業內部的專業咨詢服務機構，為下屬企業的人力資源問題提供系統的解決方案。要加強對業務的理解和把握能力，使人力資源管理活動為企業的經營目標服務，要從人力資源的角度對成員企業的業務活動提供支持與服務，做到人力資源角色與企業整體業務角色的相互融合，通過服務來創造價值。
在條件成熟的情況下，在總部建立人事行政共享中心，為成員企業集中提供薪資核算與發放，社會保險統一管理與繳納，人事檔案集中管理等。
（五）知識與信息共享職能
企業集團的人力資源部門要搭建一個共享知識、經驗和交流信息的平臺。通過匯總各成員企業的成功經驗，提煉形成管理標準。在各成員企業的人力資源管理活動中起到溝通、交流、學習的橋梁作用。包括統一理念，引導和支持各成員單位設計和完善其人力資源管理體系；建立集團人才庫，有計劃、針對性地培養復合型人才、經營人才；培養集團的人力資源工作人員；有效傳遞和復制各成員企業的成功經驗與做法。
共享職能的發揮，可以在保持各企業自主經營的基礎上，充分發揮集團的總體調控、平衡和引導職能，使成員企業的人力資源管理水平得到協調發展和共同提高。
總之，企業集團總部的人力資源管理部門要及時進行角色轉型，提升專業能力、戰略管控能力以及人力資源系統的優化與整合能力。提高服務意識，通過戰略規劃、資源整合、協調服務、信息共享創造價值。
人力資源論文8
摘要：隨著人力資源管理要求的不斷提高，傳統的高校人事管理無法適應時代要求和發展形式，通過人才管理機制的不斷完善和發展，創新的人力資源管理理念，加快了高校人事管理向戰略人力資源管理演進的趨勢，優化了人才結構，提高了高校人才隊伍的綜合素質和能力。本文針對高校人事管理向戰略人力資源管理的演進，以及實現的途徑進行分析。
關鍵詞：高校人事管理；戰略人力資源管理；演進及實現途徑
一、高校人事管理的演進及發展趨向
（一）高校傳統人事管理階段
我國高校傳統人事管理，主要是以勞動人事管理為基礎，在管理內容和范圍上存在缺陷，在管理內容上以高校的文件處理、人員招聘、培訓、薪酬發放、考核等為主要管理事項，在制度的建立上和事務性的管理上，有著一定的規范和協調。但在這一階段，高校的人力資源管理大多具有機械性和指令性的特點，由于缺乏先進的管理理念，在管理效果上相對不太理想，管理模式相對被動，無法滿足時代的要求，以及高校教職工的未來發展需求。
（二）進階人力資源管理階段
伴隨著時代的逐漸發展，以及人才市場競爭的激烈，高校開始逐漸重視人力資源管理的重要性，加強了對人才開發和管理的力度，管理部門的職能也逐漸增強。進階人力資源管理階段，對高校的人事政策的制定，以及高校的戰略規劃實施，提供了幫助。但在人力資源在結構和配置上仍存在不完善和不全面的狀態。
（三）戰略人力資源管理階段
在高校戰略人力資源管理階段，人力資源管理部門的職能和工作范圍逐漸拓展，轉變了傳統管理工作中的被動地位，成了高校戰略管理的執行者和推動者。將高校的人力資源管理工作，與戰略目標相融合，制定了許多完善的機制和體系，改進了人才管理和開發的機制，使得高校人力資源管理隊伍，得到了素質和能力上的提高，逐漸適應了現代化時代要求，滿足了高校教職工的發展需求。戰略人力資源管理階段，以高校整體發展的戰略目標作為基礎，創建了人力資源管理的戰略化模式，實現了人力資源管理的規范化和模式化，將人才的發展規劃與高校的發展目標，進行了融合并相互適應，提高了人力資源管理質量，促進了高校人力資源管理的戰略性、系統性、契合性和目標導向性發展。
二、高校戰略人力資源管理的實現途徑
（一）實現高校人力資源管理的觀念轉變
實現高校戰略人力資源管理的轉變和應用，需要針對高校人力資源管理的理念進行創新改革，加強高校人員對人力資源管理創新的重視。將實現國家與學校發展的目標，作為戰略人力資源管理的目標，結合高校的實際情況，重視特殊性和獨特性人事管理問題，以戰略角度組織、控制、調配和管理人才。高校人事管理向戰略人力資源管理轉變的過程中，要將高校領導層的管理實務，按照不同的院系進行下放，提高院系管理能力，提升院系管理中的自主權，構建完善的院系人力資源管理體系，形成高校人力資源管理的二級管理層，并協調各管理層之間的關系，使人力資源管理體制具有整體性。有效提高高校人力資源管理的開放性和靈活性，充分發揮高校各院系部分的主功能動性和積極性，實現高校內部人力資源管理工作各環節間的協調，形成高效、高質的戰略人力資源管理體制。
（二）建立完善的人力資源管理機制
完善高校人員聘用的機制，根據多層次人員聘通理念，改變高校人才聘用的模式。要注重高層次人才的引進和培養工作，將高層次人才作為高校發展核心和基礎，按照層次劃分，對高層次的高校核心人才資源進行開發和管理，加大對高層次主流人才隊伍的.構建力度。運用多種高校人員聘用方式，形成多元化的聘用機制，有效推進高校人力資源管理逐漸向分類管理模式推進，提高管理質量和效率。建立崗位聘用機制，將高校的崗位管理作為工作的核心，利用崗位聘用和合同管理的人才分類特征，完成高校人才資源的合理配置。將教師職務的考核評價與聘用進行分離，強化崗位管理，真正將管理工作落到實處，避免身份管理帶來的管理缺陷，打破按照論資排輩進行管理的落后模式，為優秀的人才提供展現自己的平臺，實現高校人力資源管理的專業化和規范化。構建戰略導向績效考評機制，有效提高高校工作人員的總體素質，促進全體教職工的自我完善和自我發展，提升高校教職工的思想境界，形成自覺、自主的自我提升模式。將高校的人力資源管理與教職工未來發展相適應，在實現高校戰略發展的同時，滿足教職工的人生規劃發展目標，有效促進高校與人才間的聯系。建立戰略人才競爭機制和激勵機制，堅持公平、公正、公開原則，通過競爭機制和激勵機制的作用，為高校高層次人才的發展提供動力，幫助高校完成高層次核心人才隊伍的構建，創建和諧、民主、自由的競爭環境。
（三）構建高校人力資源管理隊伍
高校人力資源管理工作，作為高校發展的重要基礎，無論是在管理理念、管理內容和管理模式上，還是在管理人員本身，都要進行不斷的創新和提高。人力資源管理隊伍是高校人力資源管理工作的執行者，要具有更高的素質和創新能力，可以及時調整管理內容和管理方法，實現高校人力資源管理的優化，促進高校的不斷發展和進步。
總結
通過對高校人事管理內容的分析和了解，結合戰略人力資源管理的要求和方向，可以有效結合高校人事管理的需求，滿足社會和時代的要求，加快高校戰略人力資源管理的進程，實現高校人力資源管理創新模式應用的演進，完善了管理模式和管理內容，優化了人才隊伍結構，促進高校管理的嚴謹、規范和科學。
參考文獻：
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人力資源論文9
摘 要：信息技術在人力資源管理中的應用前景 當今 ,在國內的各個企業的人力資源管理過程中 ,主要工作時間依然被填寫堆積如山的表格所占領 ,如果將現代的信息技術與人力資源管理相結合 ,必將極大地提高人力資源管理人員的效率 ,使其更好地投入到人力資源開發、員工溝
關鍵詞：人力資源論文發表
信息技術在人力資源管理中的應用前景
當今 ,在國內的各個企業的人力資源管理過程中 ,主要工作時間依然被填寫堆積如山的表格所占領 ,如果將現代的信息技術與人力資源管理相結合 ,必將極大地提高人力資源管理人員的效率 ,使其更好地投入到人力資源開發、員工溝通、人力資源分析報告等創造性工作中去 ,從而提高人力部門的整體工作效率。
隨同著人類科技的進步，信息時期曾經到來，在全球經濟化的背景下，我國企業的運營環境正在發作宏大的變化。企業對人力資源的管理運營曾經成為目前企業在經濟全球化時期取得競爭優勢的一個重要手腕。但眾多的企業認識到，想要將人力資源轉變為企業的競爭優勢不只僅需求一個完備的人力資源管理戰略，還需求借助一些技術性的手腕來落實人力資源管理戰略。隨著這樣的問題被眾多企業所提出，一個特地針對人力資源管理的技術性處理計劃——人力資源管理電子信息化就應運而生了。
1 人力資源管理電子信息化的概念以及其應用的優勢
人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術運用于人力資源管理，為企業樹立人力資源效勞體系網絡系統，它能使人力資源管理流程電子化。經過人力資源管理電子信息化，一方面能夠縮短管理周期，減少人力資源管理的反復操作，使得其管理工作流程大大加快，完成全面自動化。減少或者防止可能產生的人為干擾要素，運用戶自主來選擇人力資源管理信息和效勞。全面進步事務性工作和日常效勞的外包效率。另一方面，人力資源管理信息化能夠讓人力資源管理部門隨時隨地地取得人力資源管理信息，人力資源管理信息系統還能為人力資源管理部門提供相應的專業學問和可能遇到的問題處理計劃，這個過程的簡化使得人力資源管理部門可以隨時隨地向管理層提供支持決策方面的信息，同時還能向人力資源管理專家提供一個剖析信息的`工具，并樹立一個支持人力資源管理部門停止積聚學問和管理經歷的體系。
企業信息化被鼎力推進的緣由是企業信息化可以協助企業有效的迎接收理應戰，并不時推進人力資源管理效率的提升和人力資源管理程度的進步。在我國這個復雜的社會背景下，不同的企業有著不同的背景，其所屬的生長環境以及組織人員構造和企業文化都不盡相同，這從基本上也形成了各個企業在人力資源管理方面所面臨著不同的應戰。企業充沛認識所面臨的人力資源管理應戰可以在很大水平上協助企業選擇合適本人的人力資管理信息化路途以及在今后可以更好的提升企業的人力資源管理程度。企業經過停止人力資源管理電子信息化，可以協助企業以一個良好的姿勢來迎接人力資源管理方面的應戰。
1.1 降低管理本錢
1.1.1 人力資源管理電子信息化附屬于企業信息化。由于電子信息化是一個電子系統組建的，因而，它可以使企業完成辦公無紙化，這也為辦公用品等方面儉省了開支。
1.1.2 人力資源管理電子信息化可以經過一些網絡的支持和軟件的協助來完成一些本來由大量人力來完成的行政性工作，這也使企業在行政管理這方面可以減少一局部人員管理開支。
1.1.3 人力資源管理電子信息化可以為網絡及分支機構較廣的企業，經過網絡來完成人力資源管理，從而大大減少通訊的費用。
1.2 暢通訊息傳送
人力資源管理電子信息化可以使人力資源管理經過互聯網來管理企業的每一位員工，上級的指令能夠經過這個系統疾速的傳送到基層員工，由于人力資源管理信息的時效性較強，因而，它的信息關于企業的內部管理以及政策的施行愈加有利。另外，人力資源管理信息化可以快速有效的搜集企業所需求的各種有用信息，同時便于內部的信息溝通。企業員工也能經過這個系統直接從所做的項目中取得本人所需求的各種信息，并依據相關的信息作出各自的反響，使人力資源管理信息成為一個自助式的系統。
1.3 進步員工稱心水平
在這個一切以利益為主的時期，企業必需注重員工的稱心水平，員工的態度直接決議了企業的效益幾以及開展前景。企業能夠借助人力資源管理電子信息化系統來使人力資源管理部門轉變為一個以效勞為主體，權益為輔的部門，它能夠讓人事工作流程，如工作調動、提升、內部評獎等等都以網絡為平臺在其停止。這樣，企業的管理也變得透明，同時還可以進步員工參與的積極性，從而從基本上進步員工的稱心水平。
1.4 技術促進革新
由于人力資源管理信息化的特殊性，行政事務上的工作能夠轉變成電子工作，這也使得行政事務只需求很少的精神和時間便可以完成。由此人力資源管理部門的人員便能夠將工作重心放在效勞員工以及支持企業管理層的戰略決策和員工的管理調度上，經過人力資源管理信息化，人力資源管理部門能夠將絕大局部的精神放在為管理層提供咨詢和倡議上，這也無形的為企業的開展提供了良好的氣氛。
2 企業傳統人事管理向人力資源管理的轉化
傳統的人事管理是以“工作”為重心的，這個重心抑止了員工的能動性，關于員工的工作質量和工作效率的提升有著不小的壓力，它所注重的是事務性的操作，員工的潛在才能不可以得到充沛激起。而人力資源管理的宗旨就是要充沛認識人力資源的能動性和可鼓勵性。在21世紀，人才也是一種資源，它自身的價值不可限量，而潛在的發明運用價值更是不可估量，因而，人力資源開發和管理就是以人為中心，并在人和工作中尋覓一種均衡，將人與企業的開展共同聯絡起來。這種管理思想關于現代企業的開展是十分有利的，作為目前企業傳統人事管理向人力資源管理的轉化能夠歸結成三點：一是要做好人力資源規劃。二是要對工作系統停止深化的研討。三是要對人員系統停止深化的了解。
3 信息技術與現代人力資源管理
3.1 企業人力資源管理
人力資源管理這個概念是由外企引入的。由于企業管理者的觀念差別，再加上國內關于人力資源的研討并不深入，招致了國內關于人力資源管理人員非常缺乏，與興旺國度的差距依然很大。目前，企業間的競爭主要是人才的競爭，這也直接招致了國內人力資源位置的疾速上升。中國在目前這個階段曾經成為了人才競爭的中心地域，企業關于人力資源這一塊也是非常注重，投入的資金也非常大，但其關于人力資源管理這一塊卻缺乏主要的實在操作方法。想要協助企業在人力資源管理上有一個逾越式的提升就必需與現代的信息技術相分離，信息技術的應用可以對企業的人力資源管理流程停止優化，并且有助于企業在開展中的定義，同時進步企業的工作效率，改善企業的效勞質量，并為企業的開展奠定良好的根底。
人力資源論文10
[摘要] 高校圖書館必須在充分挖掘本館人力資源的基礎上，充分利用學校師生人力資源以及在館際間開展人力資源共享，才能滿足新形勢下的需求。本文就高校圖書館如何采取措施利用學校教師人力資源、學生人力資源以及圖書館之間進行人力資源共享提出自己的見解。
[關鍵詞] 人力資源 圖書館 擴展開發
一、必要性分析
1.人力資源是圖書館重要資源之一
美國的圖書館學專家邁克爾□戈曼提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍;館藏;供檢索館藏使用的書目控制系統。”在美國，還有這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發展中成為首要因素，優秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。
2.是提高圖書館服務與管理水平的要求
高校圖書館人員在年齡構成、專業分布、學歷層次和知識結構等方面分布不合理，沒有形成梯次。工作人員普遍存在專業理論水平低、計算機應用能力低、外語水平低且思想觀念陳舊，跟蹤專業發展能力差，所學展業五花八門等問題，圖書館需要的人才不足，專科以下學歷和初級職稱的圖書館員構成高校圖書館人力資源的主體，難以滿足當前高校快速發展對圖書館人才素質的要求。高校圖書館必須擴大人力資源管理與利用范圍，充分調用和開發學校內部、館際之間以及其他可能的人力資源，才能適應新時期的發展要求。
二、利用學校教師資源的舉措
1.建立圖情教授制度
聘請圖情教授的目的是幫助圖書館了解廣大教師對文獻信息資源的需求和對圖書館各項服務的意見，及時向教師和研究生通告圖書館的新服務和新資源，保證圖書館與各院系的聯系順暢溝通。為此，圖情教授應盡到以下職責：每學期至少一次反饋院系教師對圖書館各方面的需求信息;協助圖書館進行資源評估、調查和數據庫試用;提供所在院系的重點研究方向等;積極向圖書館推薦在個人研究和學習過程中挖掘出網上免費資源等。
至今為止，有少數不少高校圖書館實行了這一制度，但實施效果卻大相徑庭，高校圖書館應該采取有效措施提高“圖情教授”完成其職責的熱情。
首先應該建立校級圖情工作委員會，各院系圖情教授受聘為委員，從組織上、制度上以及學科角度上支持圖書館工作，保障“圖情教授”的權威性。其次圖書館應該積極宣傳“圖情教授”制對院系教學科研、圖書館資源建設的互利性。另外圖書館應該積極從學校爭取經費，或說服學校或院系為“圖情教授”的勞動支付相應報酬。
2.利用教師資源協助圖書采訪、參與文獻資源建設
(1)加強傳統的采訪工作，暢通采訪渠道
讀者訪問工作是圖書館的一項基礎性工作，它有利于圖書館的定位，有助于圖書館與讀者之間的信息溝通，對圖書館文獻采購工作祈禱關鍵作用。教師在教學與科研中，或在與校外同行專家的業務交流中，往往會遇到很多好書、新書，這對圖書采訪來說是一個很有利用價值的資源。圖書館應該采取問卷式、個別詢問式、讀者借閱處設意見簿式、座談會式、寄發讀者意見單式推薦等多種方法，把教師意愿收集上來，作為文獻資源建設的.重要依據。
(2)利用網絡開展圖書采訪工作
傳統的圖書采訪模式都存在聯系不便、不靈活、不能隨時進行等缺點。為克服傳統采訪模式的缺陷，需要積極利用現代信息技術和網絡技術，積極開展“網上圖書預定”和“網上圖書推薦”，如我館開通的儒林圖書公司的“校園圖書采購系統”，讀者在網上通過自己的借書證號登陸系統，即可對新書目進行虛擬預訂，圖書館采訪人員可以參考新書預訂人次的多少并結合館藏情況查重后進行圖書訂購，提高圖書經費的有效利用率。
3.其他利用教師資源的模式
鼓勵教師在教學上盡量利用圖書館的資源進行教學，適當給與學生必須利用圖書館的作業。
辦理教師進修研習活動，邀請在各領域學習學有專長或教學具有特色的教師擔任講師，分享其研究成果與教學經驗。
高校圖書館應開辟學術演講廳，定期向社會傳遞各種學術信息，發揮所在大學的學科專長，面向全校和全社會定期舉辦各種學術講座，匯集各學科教授、專家的學識與理論創見，以通俗、科普的手段向一般讀者傳播。
三、充分利用在校學生資源
學生是高校圖書館主要服務對象，也應該成為高校圖書館的重要人力資源之一，學生資源的開發可以采取以下的措施。
1.鼓勵優秀學生勤工助學
勤工助學學生參與圖書館工作一方面緩解了工作人員的壓力，多了一條圖書館與讀者的溝通途徑：一是勤工助學學生發揮“下傳”的作用，及圖書館通過他們把圖書館的各種信息轉達給讀者，取得讀者的支持、理解和配合。二是勤工助學學生能收集到讀者對圖書館提出的建議、愿望和要求并及時反饋給圖書館，供館長決策時參考。面對高校圖書館員隊伍中計算機等專業人員缺乏的現狀，可優先選聘那些具有網站設計、網絡安全、系統維護等技能或專長的學生，一方面可以保障圖書館現代化管理的技術手段，另一方面可以由他們在工作中與館員進行互相交流與學習，彌補館員隊伍的知識缺陷。
面對許多應聘的大學生，要進行適當的選擇和必要的崗前教育和培訓。培訓主要著重于大學生的工作責任感和道德素質，避免一些學生在遵守時間、按質按量完成任務方面表現出隨意性。培養他們強烈的時間觀念和工作責任心。在管理中應注意運用獎懲結合，以獎為主的手段，一則可以激發學生工作熱情，調動他們的積極性，二則可以使學生按章辦事，避免不良行為發生。
2.組織學生讀書會
把學生組織起來，扭轉圖書館讀者工作的被動局面，改變學生讀者利用圖書館的隨意性和盲目性，向學生宣傳“好讀書，讀好書，讀書好”，將閱讀成為學生生活中的一部分，一方面可以有效向讀者揭示館藏文獻資源，另一方面也有利于搞好讀者的精神文明建設，進而帶動全校讀書風氣。
3.接納相關專業學生實習
高校圖書館應該成為圖書館學、信息管理專業學生的實習基地，接納這些專業的學生到館實習。圖書館學教育人士都承認，圖書館學是跨學科研究，是一門偏向與應用的學科。但是，在實際的教學工作中，學生的實踐能力卻往往被忽視。如果圖書館學系(信息管理系)能夠和圖書館緊密合作，學生提前接觸實際工作，增加工作經驗，畢業后參加圖書館工作會很快進入角色，節省了再次培訓的費用，對個人對單位都是一件好事。
四、館際間人力資源共享
圖書館具有悠久的資源共享與聯網合作的傳統，文獻資源共享早已被業內人士所認同，“凡是能參與共享的文明成果均可成為共享資源，無論是文獻資源還是只能資源”。高校圖書館人力資源尤其是缺乏信息技術人才一方面嚴重匱乏。另一方面受學校檔次、福利待遇、圖書館規模等因素影響，高校圖書館中專業人才的分布很不平衡。因此高校圖書館可以與技術力量相對雄厚的其他院校圖書館建立人力資源共享聯系，尤其是圖書館管理系統相同或類似的院校圖書館，這樣在工作中如果出現自身不能解決的技術難題，可以“借用”其他館的技術人員的力量。
文獻資源共享，是將一定范圍內的文獻情報機構共同納入一個有組織的體系中，各文獻情報機構按互惠互利、互補余缺的原則進行的一種協調和共享資源的活動。所以，資源共享體系得以健康持續發展的關鍵因素是必須使參加共享的各單位和個人由“惠“、有“利”，熱力資源的共享同樣如此。
五、其他人力資源利用
1.利用聯機編目數據
聯機編目是一種應用計算機技術、現代通訊技術和多媒體技術開展的遠程信息處理及資源共享活動，是不同地點或地區的圖書館之間聯合起來，以減少重復勞動，共同分擔日常任務的編目工作方式。以CALIS聯機合作編目系統為基礎的聯合目錄數據庫已經成為目前152家CALIS成員館一日不可或缺的重要工具數據庫，為高校圖書館網上書目建設做出了很大貢獻，也是開展館際互借的基礎。
2.其他有償服務
如借書證的制作，圖書館管理系統的售后服務等等。
參考文獻：
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人力資源論文11
在激烈的市場競爭中，企業為了尋求發展，需要從企業的外部環境和條件出發，根據企業自身的實際情況，在明確企業的目的、經營宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的總體發展戰略，并根據主客觀條件的變化，對戰略目標和戰略措施進行必要的適時調整，才能登高望遠，把握戰略全局，充分發揮企業的競爭優勢。從企業戰略管理的不同層次上看，企業的職能戰略是由人力資源、市場營銷、技術開發、生產制造、財務管理等戰略構成的。在這些戰略中，人力資源管理戰略是核心戰略。
人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業在一定時間、空間條件下，勞動力數量和質量的總和。人力資源戰略是實現企業發展戰略目標重要的支撐系統。人力資源戰略通常泛指在企業未來的發展中，人力資源開發與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源戰略規劃是依據其發展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。因此，人力資源戰略規劃是企業在對其所處的外部環境、內部條件以及各種相關要素進行系統分析的基礎上，從企業的全局利益和發展目標出發，對人力資源的開發、利用、提高和發展所做的總體預測、決策和安排。
當前，人力資源戰略規劃受到企業家的普遍關注，成為企業發展的熱點和焦點問題。原因是，首先世界經濟的全球化以及變幻莫測的外部環境給企業帶來了巨大的挑戰和壓力，迫使企業不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業在今后的發展中如何把握事關全局的關鍵性工作，需要明確地指出戰略的重點是什么。企業的決策者必須懂得全局的規律性東西，學會指導和把握全局，才能有效地指導各個階段的局部性工作。最后，現代企業除了受到外部環境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發與利用的問題。特別是當涉及企業發展的重大戰略問題時，企業不可能超越現有物資資料的占有情況，也不可能超越現有的財務實力和人力資源現狀，盲目地做出某種超現實的設想。
因此，從上述實行人力資源戰略規劃的原因可以看出，人力資源戰略規劃具有勢在必行的重要意義：
第一，有利于企業明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點，即明確哪一項工作是真正值得投入，需要密切關注的。
第二，有利于界定人力資源的生存環境和活動空間，企業的管理可以分成內外兩部分，對內管理的目的是如何在現有的組織架構下，獲得生產和工作活動的高效化；對外管理的目的是如何在所處的環境下選擇和拓展自己的生存發展空間。人力資源戰略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實證明，很多企業的成功并不完全是靠高水準的內部管理，而是使企業保持了人才競爭的優勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環境和活動空間。
第三，有利于發揮企業人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位。企業人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發展、評價和調整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業價值鏈的運行中發揮著積極的主導作用。但是這種主導作用的正常發揮，有賴于正確的`策略和勞動人事政策的指引。企業必須根據人力資源戰略的要求，對一定時期內的工作重點以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規定，才能使人力資源職能部門明確工作目標，把握正確的工作方向。
第四，有利于保持企業人力資源長期的競爭優勢。企業人力資源戰略規劃核心是從全局發展的要求出發，著眼于企業人力資源的未來，從而增強和保持人力資源競爭的優勢。
第五，有利于增強領導者的戰略意識，人力資源戰略的確定是企業領導者的天職，這是因為：首先，企業人力資源戰略決策所需要的各種信息來自于企業各個部門，只有企業領導者才有可能接觸并掌握這些資料和數據；其次，由于居于高位的領導者與外界保持著密切的聯系，只有他們才最了解誰是自己的主要競爭對手，誰又是未來潛在的競爭對手，或者是有力的支持者、合作者；再次，戰略的實施需要調動包括人力資源在內的企業所有資源，唯有企業領導者有權全面調節、配置和指派這些資源；最后，戰略決策具有很大的風險性，為了規避風險提高其效度和信度，唯有企業領導者可能具有這樣的能力和遠見，而一般員工"不在其位，不謀其政".因此，通過戰略的制定與貫徹，將進一步促進企業領導者戰略意識的提高。
第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心。人力資源戰略的確定和貫徹落實，將從根本上拓寬了員工生存和發展的空間，為有效地動到員工的生產積極性、主動性和創新性提供了條件。
人力資源論文12
摘要：現如今，我國的各項事業發展迅速，生產力得到了快速的解放。我們生活在一個信息化高科技的時代，在各個項目中，要想取得更深層次的發展，那么就要努力的對現有的進行觀察，思考。并且在之前的情況下進行改良，創新。我國需要加強對于信息化的管理技術和高科技的發展。但是，在任何時候都不能夠忽略人力的重要性。對于公司和企業高科技的發展固然重要。但是人力資源應該也受到一定的重視。本文主要是對新時期企業人力資源薪酬管理進行思考。
關鍵詞：新時期企業;人力資源;薪酬管理;思考
在新時代的社會要求下，重視科技的發展是我們進步的必經之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經濟增長具有不可忽視的作用。搞好新時期的企業人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務之一。我們應該積極貫徹和落實好這一項任務。
一、新時期企業人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
（一）企業人力資源薪酬管理的基本概念
企業人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進行管理的計劃。他主要分為以下幾點，有對于員工的發放水平，支付的標準，分配調整等等結構。
（二）企業人力資源薪酬管理的基本原則
第一點是在進行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說法，但是正常的來說，我們認為要求應該具有以下特點，首先要考慮當地的物價水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對于員工進行更全面的衡量。也可以根據員工的職務進行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個公司和企業確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產生一定的積極作用和影響，那么這個標準制度就有一定的不合理性。
二、企業薪酬管理中存在著哪些問題
（一）薪酬設計缺乏戰略思考
在對企業薪酬管理的過程中，戰略管理是一個動態的管理。企業的物質資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發展當中，一些企業的發展目標就是為了企業獲得足夠的利潤。所以說只會從成本控制的方面而對薪酬管理進行安排，但是這就產生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長遠的角度進行發展，意識到薪酬管理是一個企業長期存在。并且能夠戰略實施的一種重要手段。他能夠帶領企業和員工向著良性的方向發展。
（二）企業薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開放以來，社會的生產力得到了大力的解放，我們國家許多企業得到了許多的發展。在企業運營的過程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業一些經濟利潤直接掛鉤。許多企業就實行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業的管理人員并沒有成立一個專門的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個很大的缺失，導致企業人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導致了員工缺少創造性和積極性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激勵性措施
在一些企業中，企業的員工覺得對于業績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實的反映出員工的具體能力和價值。雖然企業對于這樣的問題對于崗位上進行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實性等等。這些考核將會使公司走下坡路，對于公司的發展百害而無一利。員工只能夠被動的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會打擊員工的積極性。
三、新時期下對于人力資源薪酬管理的新對策
（一）企業管理人員應該加大重視力度
在進行企業的薪酬管理工作中，企業的管理人員應該接受現代全新的觀念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的.認知程度。構建一個公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業發展建設中具有一定的促進作用。對于企業薪酬管理良好的發展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
（二）制定合理的薪酬策略和原則
在企業的發展的整個過程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進行合理的制定。所以必須滿足與經營目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業的發展，所以說在一些企業處于成熟的階段經營所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場作為目標。
（三）不斷的優化企業薪酬管理的體系
我們生存的社會無時無刻都在進行發展，制度正在完善，我們同時應該也了解對于企業的薪酬管理是一個完整的體系和工程，并且具備一定的專業的制度，要想公司獲得更多的利潤和發展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營養，發現之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業薪酬管理體系，并且不斷對其進行優化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進行數據的統計列出一些人員的成績對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進行更好的評價，評價過后進行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
（四）做好企業薪酬管理的工作的體現和全面的實施
對于企業的管理，應該從自我角度進行出發。仔細分析好企業薪酬體系的整個流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進的理念和手段。首先，對于自身特點進行薪酬體系和制度的構建，在現今發達的社會中，仍然有一些企業實行以經濟薪酬為主的傳統類型的薪酬的體系。這種體系已經不滿足當代社會的發展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發展潛力和前景，符合當代社會的發展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現出來，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質的獎勵，而且是精神的獎勵。企業對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來，更好的為薪酬管理的工作服務，使公司獲得更良好的發展。
四、結束語
我國現在正處在飛速發展的時期，各項事業領域都在有條不紊的獲得發展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進行技術的發展革新。但是我們同時也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時期企業人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實地的一步步去進行探尋。虛心的向國外的先進思想學習，同時自身也要進行自我改進，改變自己傳統的思想觀念。慢慢達到自我滿意的程度。相信在未來的發展中，我們會取得一定的發展和成就。我國的經濟和政治都會達到一個全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務有限公司
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人力資源論文13
一、組織架構與維度的調整：四維矩陣組織
目前中國的眾多設計類型企業，很多公司形成了穩定的“部門-項目”的二維矩陣模式。如果希望在技術創新或者叫研發領域保持組織績效的優越性，如果希望在客戶服務或者叫售后服務領域保持組織的積極響應，可能就需要嘗試在目前的二維矩陣組織的現狀下增加研發、客戶兩個維度，形成“部門-項目-研發”、“部門-項目-研發-客戶”的三維甚至四維的矩陣模式。
這樣做，在前期甚至很長時間都會導致組織的混亂，增加一個維度就會增加這種混亂的程度。但從另一個角度看，組織的本質就是混亂的，一個好的組織，其關鍵不是其混亂的本質，而是其混亂的形式和程度。只要是這個組織的混亂能夠處于可以控制和駕馭的程度，就是可以接受的。
冒著組織混亂增加的風險，為的就是讓公司能在研發和客戶服務兩個領域能有更好的作為。研發是必須的，這個應該是共識，不需要闡述。目前的做法是，很多設計院的部門承擔著工程研發的任務，部門同時也有設計項目的任務，如果想保證研發項目和設計項目一樣卓越，要么從公司的二級職能組織中新增一個研發部門，和項目管理部門一樣，與所有的設計部門與現有的職能部門之間架構一個新的維度，這種矩陣屬于研發強矩陣模式。
在這種模式下，研發部門將會從設計部門抽調力量形成一個人數眾多的二級部門，然后從業主和設計一線收集情報，制定大型研發項目任務和目標，在本部門研發成功后，指導或者協助設計部門完成研發項目的實體化。在這個過程中，研發人員將在研發部門和部門之間切換和流轉，形成了一個靈活的矩陣模式。當然，如果研發項目眾多的時候，研發部門內部將形成一個簡單的二維矩陣，不同的研發人員，將在研發項目負責人的帶領下完成不同的研發項目。
或者就需要保證每一個設計部門都能在現有的管理模式下，形成本部門的“設計-研發”的二維矩陣組織。這樣對部門負責人操控“二維矩陣”甚至“矩陣嵌套”的能力有了空前的要求。
還有一個“客戶響應”維度，也是矩陣組織需要涵蓋的一個重要目標。如果我們要在客戶響應方面，想有更好的作為，從組織架構層面，就需要架構一個新的矩陣維度，這樣才能提高客戶響應方面的效率。由于客戶響應任務的隨機性比較大，采用客戶響應強矩陣的組織架構有點浪費資源，弱矩陣模式比較適合這一組織目標的實現。
二、四維矩陣下的人力資源政策
(一)員工招聘
矩陣組織需要一些不同于其他組織架構下的員工特質，在招聘的角度看，不是招聘優秀的員工進入公司，而是招聘合適的員工為公司工作。在矩陣組織下生存下來的員工，被驗證需要以下特質：
第一，不通過使用權力或者在沒有權力的情況下影響團隊其他人的工作;
第二，具有很強的合作精神，而不是濃郁的英雄主義情懷;
第三，首先想成為團隊的一員，而不是團隊的領導;
第四，擁有良好的員工關系;
當然前提是具備這樣一些素質的員工需要滿足公司招聘的一些其他特定的要求，這里所說的只是針對適合矩陣組織下的員工軟性品質。這樣做也放棄了其他一些優秀的潛在員工，比如有強烈控制欲望的人，非常獨立的人等等。
而在四維矩陣組織下，員工招聘將成為更加重要的環節，矩陣組織的維度越高，對員工的潛在特質的要求就越高，而且矩陣組織要求的一些特質很多都是跟性格有關，性格的`養成是一個長期的過程，不易改變。一旦招入與矩陣組織不契合的員工進入，很難有好的解決辦法。不能融入高效的矩陣組織中工作，將是對企業和員工的雙重浪費。
(二)員工成長
在矩陣組織下成長的員工，需要具備很好的協作能力，因為多維度矩陣組織下會引發不同維度之間的沖突。如果員工在兩個甚至兩個以上的維度崗位上工作過，就會有多個不同維度的工作經驗，當他們再遇到那些不可避免的沖突時，就會以一種理解的、解決問題的態度來面對;輪崗的第二個好處是只有員工了解整個矩陣以及矩陣中的一些結點，他們才能在矩陣中最高效的發揮作用，在矩陣的不同部分工作一段時間，會給人全局觀的視野體驗。
當然輪崗并不是每個人都輪，只有那些可能成為四維矩陣中未來的領導者，才有輪崗的機會。當然，如果未來研發和客戶服務維度的四維矩陣組織建立之后，設計、研發與客戶服務團隊的員工是可以大規模輪崗的。
三、四維矩陣組織的迫切性
設計類型的企業，所擁有的很多獨有技術正在被復制和拷貝。被復制本身不可怕，就像夏普的創始人臨終前說的那樣，“我希望夏普能夠不斷開發出讓競爭對手爭相模仿的商品”，因為技術被復制，說明產品受歡迎。在技術被復制的情況下，我們如何保持自己的獨特優勢呢?一個是技術創新，這樣被復制的永遠就是我們過去設計的產品;另一個是組織創新，而且歸根結底，組織創新才能保障技術創新所需的資源能夠到位。就像前文所說，如果要搞研發，而且是適合市場的，反應靈活的，需要從二維矩陣的組織框架下新增一個研發維度，增加這個維度就是為了保證公司的技術創新獲得相關的人力、物力和財力。
而且，矩陣組織的成長需要時間。如果不斷在二維矩陣下增加維度，將會面臨更多的組織混亂和麻煩事，這些都需要時間，不是一蹴而就的，這也是復雜矩陣組織看起來很難實施的一個原因。所以，正常的矩陣組織建設也是先從二維矩陣開始，然后推進到三維、四維甚至像 IBM 公司那樣的六維矩陣。通過掌握更多的維度，公司能夠應對更加復雜的業務。而這種應對復雜業務的能力，將是一種難于被復制的競爭優勢。圖紙你可以復制、技術你可以偷竊，但是矩陣組織的管理，是很難被復制的，因為它是無形的。
人力資源論文14
近年來，隨著旅游行業逐步成為國民經濟發展的支柱性產業，旅游飯店作為旅游產業重要的基礎設施也得到了廣泛的興建。現在旅游飯店作為旅游行業競爭的實體資源，其競爭激烈程度已經遠遠超于旅游行業整體的競爭，產品、服務、交通尤其是人力資源的整合，都是旅游飯店目前爭相建設的對象。以人為本的管理理念是企業管理最基本的準則，是飯店經營成功最基本的保證。在激烈的市場競爭中，任何環境的變化以及自身運營的缺陷都會影響企業的經營效益，因此保障其賴以生存的生存環境對旅游飯店來說至關重要，因此只有不斷提高旅游飯店的內在價值，從管理機制以及人才培養上多做努力，才能在根本上促進了旅游飯店在激烈的市場競爭中占據有利地位。
一、旅游飯店人力資源培訓存在的問題
近年來，旅游飯店得到了迅速的發展，其以多層次、多形式的培訓方式推動了整個旅游行業的進步。但是在表面輝煌的背后，卻隱藏了很多隱患，尤其是從長期狀況來看，旅游飯店不重視人才的培訓，其人才素質與道德素質偏低，無法在實際操作中為飯店提供更為優質的服務，從而制約著飯店的進一步發展。
（ 一） 管理者觀念不當。在現代旅游飯店中，由于飯店管理人員觀念陳舊，沒有對員工的培訓打起足夠的重視，始終認為飯店管理作為一項低級的服務業，之需要有足夠的經驗以及動手能力就足以應對工作中的問題。甚至有的管理人員在培訓過程中私自將培訓資金壓榨，用到其他方面。絕大多數的飯店管理人員都認為對員工進行培訓，不僅沒有達到預期的效果，反而還會浪費大量的人力物力，不僅浪費了時間，還會在激烈的市場競爭中錯失良。正是這種思想才造成了目前旅游飯店人才資源匱乏的現象。
（ 二） 忽視員工的培訓需求。飯店員工均為有一定從業經驗的成人，具有一定的社會地位以及社會經驗，因此在公司培訓中也希望能夠獲得一定的節能。但是絕大多數的飯店在進行培訓時，往往片面的以管理人員的想法制定培訓計劃，沒有考慮員工的想法。這不僅打消了員工培訓的積極性，還造成了培訓計劃缺乏實際造作性，沒有真正的解決員工的實際問題。因此在公司進行培訓前，應當詳細的了解每位員工的培訓需求，綜合員工的意見制定出一份合理的工作培訓計劃，只有這樣才能達到雙贏的效果，才能事半功倍。
（ 三） 沒有制定詳細的培訓計劃。培訓方法落后，沒有制定詳細的培訓計劃也會造成飯店培訓效果差，難以培養出合適的人才的重要原因。普通飯店在進行培訓時，通常采用以老帶新的培訓方式，沒有及時采用新的思想、方法以及技術，更沒有利用先進的多媒體技術進行培訓，從而導致員工素質不適應現代化的需求，員工服務不能達到客戶滿意的程度，從而最終落后于其他企業，在激烈的市場競爭中逐漸頹敗。
（ 四） 培訓方式枯燥乏味。當前的飯店培訓較為單調、乏味，沒有充分的引用先進的培訓管理技術，導致培訓過程過于枯燥，培訓內容嚴重脫離實際，嚴重地影響了員工學習的熱情，降低了員工培訓的效率，不利于專業知識的傳授以及人才的.培養。
（ 五） 管理體制不完善。管理體制不健全是造成培訓效果差、效果參差不齊的重要原因，這主要體現培訓計劃以及評估機制這兩方面，沒有制定合理的激勵機制，員工就不能調動所有的熱情參與培訓工作，更不能有效地提高培訓質量。目前，這已經成為旅游飯店的普遍現象，有的飯店即使建立了考核機制，但在具體細節上流于形式，沒有與晉升、定級相結合，導致員工缺乏積極性，整個培訓工作難以進行，因此只有制定完善的培訓計劃，且不流于形式，才能夠真正地幫助企業留住人才。
二、旅游飯店人力資源培訓對策
（ 一） 轉換觀念，重視培訓。
為了進一步提高旅游飯店人力資源的整體素質，除了要創造各種優質的環境挽留人才，更要注意培養和開發人才，要重視員工的培訓，重視傳統理念的逐步改變。首先要增加對員工的培訓，增加對培訓的投入力度，從而保證飯店經營工作的穩定運行。其次要重視培訓工作的整體性、漸進性以及全員性。使員工能夠以全面的眼光管理企業的工作，從而更加認真地對待本職工作。
（ 二） 培訓應以需求分析為前提。
旅游飯店在進行培訓之前應該進行詳細的調查，將飯店與員工的培訓需求進行統計，從而做出務實的培訓計劃，確保培訓目標與培訓結果的相協調。了解員工的培訓需求不僅能夠提高培訓的效率，同時還能降低培訓的盲目性，從而降低培訓成本。在了解培訓需求后，應該對飯店各崗位的崗位特點以及人才規格進行分析，從培訓要求、組織要求以及個人要求三個方面進行整合，制定出合理方案，從而更加有效地對企業員工進行培訓。只有這樣才能轉變員工的培訓理念，由被迫學習轉變為主動學習，從而進一步提高培訓的質量。
（ 三） 培訓須有詳細的計劃，培訓手段應強調專業化與創新性。
飯店員工的培訓是一項復雜性、系統性的工程，只有制定切實可行的培訓計劃，才能達到預期的培訓效果。因此制定詳細的培訓計劃對企業員工培訓來說至關重要。要通過了解員工的培訓需求，將企業的培訓與員工培訓相結合，從而使對員工的培訓轉變為員工自愿的培訓，使興趣與學習相結合，使工作與興趣相吻合。制定培訓計劃主要有以下幾個原則： 第一，要適應飯店長遠發展的需要，與飯店的經營發展相協調； 第二，制定培訓目標要與企業發展實際相協調，培訓的中要放在員工整體素質的提高上面； 第三，要進行充分的調研，考慮多種培訓的方式，盡可能地得到最大的培訓效果。
（ 四） 改善培訓方式和手段，為其注入新的活力。
應用多媒體、網絡信息等多種高科技培訓技術實現現代化人才培訓，培養適應社會需要的現代化人才。隨著時代的不斷發展，各種先進的科學技術開始廣泛地應用于培訓領域，并在一定程度上提高了培訓管理的工作效率。各飯店必須完善本校區的基礎設施建設，積極引進先進的設備，實現培訓管理“硬件”的更新換代，努力建造完善的數字化網絡信息培訓系統，實現多媒體數字化培訓。多媒體培訓作為當前最為流行、使用最為廣泛的培訓模式，可以通過視頻、音頻等多個角度，構建立體化的感官情境，從而吸引員工的興趣，使其在整個培訓的過程之中真正地參與進來，通過自己的努力實現“自主”學習，從而實現旅游服務情境，培訓人文理念的貫徹和落實。
（ 五） 建立、健全評估與激勵機制。
1、建立、健全評估制度。要全面提高培訓工作的質量，就必須建立健全評估制度。而要建立評估制度，就必須注重收集、分析員工受訓前后在職業技能素質、道德素質以及工作態度上的轉變。探討培訓效果是否與培訓目標相符，培訓結果時候與公司長遠發展相協調。在進行評估制度建立的同時要注意可靠性、客觀性以及實用性的把握。所謂可靠性，就是指評估方法要真實可靠地評估所需項目，而非憑主觀感覺； 客觀性就是指要真真正正的參與評估工作，得到真實有效的數據； 實用性是指評估方法要符合時間、經濟以及企業目標等多方面的要求，真實可靠地反應培訓結果。
2.建立激勵機制。即使建立了行之有效的培訓評估機制，也無法真正地達到培訓效果。因此要盡力健全建立制度。必要的培訓激勵制度是促進員工培訓、并達到實際效果的重要手段，是刺激員工由被動培訓，轉變為主動學習的重要工具。同時只有建立激勵制度，才能實現員工的社交理念、榮譽理念以及成就理念，將工資與職位晉升作為激勵培訓的獎品，只有這樣，才能在根本上刺激員工的培訓積極性，確保達到培訓結果。
通過分析旅游飯店目前人力資源狀況，得出在現代激烈的市場競爭環境中只有不斷加強人才培訓，轉換觀念，重視培訓，同時培訓應以需求分析為前提，培訓須有詳細的計劃，培訓手段應強調專業化與創新性，改善培訓方式和手段，為其注入新的活力以及建立、健全評估與激勵機制，才能促進員工職業技能素質的不斷提高，才能促進我國旅游飯店行業的進一步發展。
人力資源論文15
一、供電企業為什么要進行人力資源優化配置
“三集五大”體系建設需要人力資源優化配置。“三集五大”體系建設的全面推廣，將推動市縣公司管理模式的重大變革，部分員工的思想觀念、能力素質等需要加快轉變和提高。特別是全面建設“五大”體系科學管理下，人員進一步精簡，電網規模不斷擴大，設備量不斷增加，業務量也隨之加大，“用更少的人干更多的活”，這對于企業如何優化配置人力資源、提升效率提出了更高要求。
二、基于內部市場機制的人力資源優化配置
基于內部市場機制的人力資源優化配置，是建立基于人力資源需求預測上、運用市場化手段配置手段、科學合理有效的人力資源配置方案，它改變了傳統的指令性、隨意性的人力資源配置方式，以內外配置結合，內部配置為主的原則進行人力資源配置，是逐步實現供電企業人力資源優化配置的必然選擇。以解決結構性超缺員矛盾為出發點，以盤活人力資源存量，實現公司范圍內各類用工的集約管理、優化配置與高效利用為目標，以優化公司人力資源配置為核心，建立“市縣一體化”的內部人力資源市場，以超編單位的富余人員安置和跨單位流動配置為突破口，完善內部人才流動機制，推行“六種配置方式”，實現人力資源配置效益最大化，滿足企業發展對人力資源的`需求。
三、基于內部市場機制的人力資源優化配置具體做法
基于內部市場機制的人力資源優化配置方式共有崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、掛職（崗）鍛煉、臨時借用、組織調配六種方式，以某地市公司為例，具體做法如下：
1.崗位競聘
崗位競聘是指針對缺員崗位提出人力資源需求，由人力資源管理部門統籌組織，面向公司內部員工，以“公開招聘、競爭上崗”形式開展的人力資源配置方式。典型案例：市公司營銷部因工作需要，面向市縣公司全民職工公開競聘營業班主責、抄表一班副班長等崗位。經公司人資部審核、公司黨委研究批準后，面向全公司發布崗位競聘通知。經過“崗位競聘、雙向選擇、競爭擇優”，順利錄用符合條件的3名職工，在規定公示期滿后執行上崗，并制定過渡期。
2.人才幫扶
人才幫扶是指對于人才力量薄弱、管理較為落后的縣公司，以及企業規劃的重點項目等，可以通過排出優秀人才、專家幫扶的方式進行人員補充，屬于對人力資源“凹地”的一種幫助性的人力資源配置行為。典型案例：根據公司發展需要和市縣一體化管理要求，公司黨委研究決定，原市公司運維檢修部主任到某縣供電公司進行人才幫扶，擔任總經理職務。既起到培養鍛煉綜合型中層干部的目的，也利用其在市公司生產系統十幾年的綜合管理水平、專業技術經驗，帶動所幫扶縣公司的整體管理水平提升，更好的推動市縣一體化管理，不斷縮短縣公司自上劃以來與市公司管理模式、生產水平的差距。
3.勞務協作
勞務協作是指針對基建施工、裝備制造、設備檢修等某項專業的超缺員情況，進行人員成建制整體參與工作，優化人員配置的方式。典型案例：公司檢修專業以縣域110kV及以上輸變電設備上收到市公司為契機，通過考試、考核、業績評價，選拔175名縣公司員工進入人力資源市場，分設變電運維、檢修試驗和輸電運檢三個專業組，作為勞務輸出對象，納入市公司班組管理，與市公司員工實施統一調配。
4.臨時借用
臨時借用是指各單位因臨時性、階段性工作需要，通過臨時借用方式進行人員補充，是一種較為靈活的、短期性的人力資源配置方式。典型案例：根據公司業務需要，在面對一些階段性、臨時性工作時，通過臨時借用縣公司對口專業人員到市公司，在市公司專業部門統一指揮下開展相關工作，既解決面對臨時性重大工作市公司人員力量不足的問題，又通過重大工作鍛煉、提升縣公司專業人員的業務水平。臨時借用要經過市公司人資部審查，并對臨時借用時間進行規范，借用期滿后即返回原單位。
5.掛職（崗）鍛煉
掛職鍛煉是指企業為培養優秀人才，提高管理水平和業務能力，統一組織選派縣公司中具備較強專業素質、綜合能力和發展潛力的后備干部、優秀人才和業務骨干，到市公司管理機關和基層單位重點崗位進行實踐鍛煉，是一種以培養人才為目的的人力資源配置方式。典型案例：市公司部分部門或班組，采取掛崗鍛煉等方式，分批選拔縣公司部分優秀員工到市公司跟班培養鍛煉，掌握了解市公司專業運轉機制、管理鏈條等，學習市公司先進的管理、技術、技能知識，在滿足市公司人員需求的情況下，為縣公司培養一大批綜合素質高、專業能力強、業務工作熟的骨干，掛崗期滿后返回原單位充實力量，有效帶動提升了縣公司管理水平和員工隊伍素質。
6.組織調配
組織調配是指通過由省公司、公司黨委研究決定，由行政力量決策的人員調配方式，適用于員工跨單位正式調動及重要、關鍵崗位的輪崗交流管理，是市場化需求與行政化手段相結合的一種人力資源配置方式。典型案例：根據“三集五大”體系建設要求，市公司新設立運營監測（控）中心，面對一個業務范圍、工作職責、管理流程等都沒有經驗可以借鑒的機構，公司根據工作需要，從生產、營銷、企管等部門調入部分綜合能力較高、責任心較強的人員搭建部門團隊，充分發揮人才庫作用，選擇擅長企業管理、數據監控分析、協調督辦等工作的人員，有效保障了運營監測（控）中心的順暢運轉。
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