薪酬調查報告

　　如果對某一情況、某一事件完全陌生，我們有必要弄明白問題情況，最后將結果反映在調查報告中。但是調查報告有什么要求呢？以下是小編整理的2022關于薪酬調查報告，歡迎大家分享。

　　薪酬調查報告 篇1

　　一、報告簡要

　　在薪酬調查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬調查體系？如何使良好的薪酬調查福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

　　在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬調查結構進行調查，并對其薪酬調查體系作出了分析總結。

　　本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬調查體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬調查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調查方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

　　二、調查報告內容

　　（一）調查對象

　　本次薪酬調查調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

　　隨著人們自身素質提升，報告對我們來說并不陌生，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？以下是小編幫大家整理的企業薪酬的調查報告，希望對大家有所幫助。

企業薪酬的調查報告1

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。

　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對應屆生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對應屆生本身的質量提出更高的要求。對于應屆生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　在現在社會，報告的使用頻率呈上升趨勢，報告成為了一種新興產業。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編整理的企業薪酬的調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業薪酬的調查報告1

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。

　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對應屆生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對應屆生本身的質量提出更高的要求。對于應屆生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　在經濟發展迅速的今天，報告的用途越來越大，不同的報告內容同樣也是不同的。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，以下是小編為大家收集的企業薪酬調查報告，希望對大家有所幫助。

企業薪酬調查報告1

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻。

　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　在人們素養不斷提高的今天，報告的使用成為日常生活的常態，寫報告的時候要注意內容的完整。其實寫報告并沒有想象中那么難，以下是小編為大家收集的薪酬調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　一、杭州薪酬調查前言

　　杭州外企太和企業顧問有限公司發布了杭州最新年度行業薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫藥、房地產、物流等43個行業。據中國經營報報道，該報告包括對行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業薪酬調查報告。

　　二、杭州互聯網行業整體薪酬增長快

　　互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

　　部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

　　人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。

　　三、杭州醫藥行業薪酬結構設置不合理

　　國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，杭州醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。

　　當不太了解，又想弄清某一情況或事件時，我們通常要進行深入的調查研究，調查的結果通常在調查報告上面呈現出來。為了讓您不再為寫調查報告頭疼，下面是小編整理的薪酬調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪酬調查報告 篇1

　　行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。

　　互聯網(門戶網站)：行業整體薪酬增長快

　　互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

　　部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

　　人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。

　　醫藥行業：薪酬結構設置不合理

　　國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。

　　在不斷進步的時代，接觸并使用報告的人越來越多，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。我們應當如何寫報告呢？以下是小編精心整理的畢業生薪酬調查報告，希望能夠幫助到大家。

畢業生薪酬調查報告1

　　面對異常激烈的人才競爭,應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。日前，國內領先的人力資源服務機構前程無憂于20xx年3月起，對1956家雇主，7487名應屆畢業生從就業意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面態進行了詳盡地調研與分析，最終形成《20xx年應屆生調研報告》。

　　應屆畢業生就業意愿分析

　　1、應屆畢業生就業意愿

　　在就業形勢嚴峻，應屆畢業生數量逐年攀升的情況下，截止20xx年3月底，20xx屆應屆畢業生中23.5%的大專應屆畢業生和21.3%本科應屆畢業生傾向于繼續深造，希望通過提高學歷來提高未來就業質量。

　　值得注意的是，2.9%的大專應屆畢業生和5.7%的本科應屆畢業生選擇暫緩就業。訪談顯示，主動選擇暫緩就業者多進行短期支教、游學、創業考察等活動;也有部分學生是因為一時找不到心儀職位，又不愿意屈就不喜歡的工作，處于暫緩就業狀態。

　　2、應屆畢業生異地求職意愿小幅下滑

　　20xx屆應屆畢業生愿意異地求職的比例為63.2%，較20xx8屆呈現小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應屆生異地求職的首選，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產業結構創新升級，就業機會增多，部分應屆畢業生逃離“北上廣深”，選擇返鄉就業或者在畢業院校所在城市工作。

　　在我們平凡的日常里，報告使用的頻率越來越高，不同的報告內容同樣也是不同的。在寫之前，可以先參考范文，以下是小編收集整理的企業薪酬調查報告模板，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：

　　1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。

　　2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進行分析后，我們也會看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。

　　3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委托專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。

　　4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。

　　隨著個人的素質不斷提高，報告十分的重要，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編整理的崗位薪酬調查報告，希望能夠幫助到大家。

　　據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。

　　在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業生涯實現了從財務經理到中國區財務總監再到亞洲區財務總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

　　在人們越來越注重自身素養的今天，報告使用的頻率越來越高，報告包含標題、正文、結尾等。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編為大家整理的建筑行業個人薪酬調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　一、引言

　　20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

　　我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

　　本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的'薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃。

　　二、國內相關經濟狀況分析

　　1、薪酬增長狀況與相關經濟指標