公司績效管理制度
隨著社會一步步向前發(fā)展，越來越多地方需要用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編幫大家整理的公司績效管理制度（精選7篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
公司績效管理制度1
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求：
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動積極為部門、團(tuán)隊或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊意識強，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊合作均較為順利，但對部門和團(tuán)隊的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進(jìn)取心不強，不善于團(tuán)隊合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團(tuán)隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成績不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;
B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績算法：
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良;
公司績效管理制度2
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀
4、時效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評工作
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長具體職責(zé)如下：
a、負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b、負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、
c、審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責(zé)如下：
a、根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確保績效考評工作的順利進(jìn)行。
b、負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和
c、按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，
（2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標(biāo)；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：
（1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。
（2）個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。
公司績效管理制度3
一、 總則：
1、 為順利完成公司經(jīng)營目標(biāo)，提升員工工作能力及組織整體績效，實現(xiàn)對員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)及工作能力進(jìn)行的評估，特制定本辦法。
2、 本辦法適用除董事會成員外的所有正式在崗員工的業(yè)績評估。
二、 績效評估者：
1、 對一般員工進(jìn)行業(yè)績評估的評估者為員工的直接主管及部門經(jīng)理;
2、 對企業(yè)中層管理人員進(jìn)行考核的考核者為各分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理。
三、 績效評估原則：
1、 公正、公平;
2、 以被評估者考核期內(nèi)的客觀事實表現(xiàn)為依據(jù);
3、 與公司總體經(jīng)營管理保持一致性的程度。
四、 評估類別、期限、時間：
評估以年度為周期分為半年考核、全年考核二種
1、 半年考核：每半年進(jìn)行一次業(yè)績回顧及綜合評估;
2、 年度考核：每年年末進(jìn)行全年業(yè)績回顧及綜合評估;
五、 績效管理流程：
1、 目標(biāo)設(shè)定：年初依據(jù)公司整體經(jīng)營計劃分解目標(biāo)至各職能模塊;
2、 依據(jù)各部門工作目標(biāo)及上一年度改進(jìn)計劃擬定本年度具體KPI 方案及具體行動方案;
3、 在每年7月份進(jìn)行績效半年回顧及面談并提出改進(jìn)計劃;
4、 在每年的12月份末進(jìn)行全年績效評估(結(jié)合半年績效回顧時)并提出下一年度改進(jìn)方案;
5、 績效結(jié)果的運用：年終獎金的計算及人員勞動用工等各方面。
六、 KPI 指標(biāo)說明
1、 銷售類經(jīng)理 ：
KPI ，為凈利潤一項指標(biāo)
2、 非銷售類經(jīng)理
KPI 為2—5項指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要程度分配相應(yīng)權(quán)重，KPI 分值計算辦法為：各項指標(biāo)得分相加。
七、 年終獎金的計算(此項需結(jié)合公司的近幾年實際經(jīng)營和相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整)：
1、銷售類經(jīng)理
(1) 年初公司與各銷售經(jīng)理簽訂各自的年度凈利潤額作為本年度考核指標(biāo)，具體格式內(nèi)
(2) 年終時根據(jù)凈利潤完成情況發(fā)放相應(yīng)的獎金。
2、非銷售類經(jīng)理層：
(1)指標(biāo)：
年度獎金標(biāo)準(zhǔn)(年初由公司確認(rèn)具體金額);個人KPI 分值;
(2)獎金發(fā)放比例：僅以個人KPI 完成情況來確定其年度獎金發(fā)放比例
(3)年度獎金標(biāo)準(zhǔn)：4- 6個月標(biāo)準(zhǔn)月薪。
(4)實際發(fā)放獎金計算方法：年度獎金標(biāo)準(zhǔn)×獎金發(fā)放比例
3、一般員工：獎金池由經(jīng)理分配，依據(jù)其個人績效情況
(1)指標(biāo)：個人KPI 分值完成情況;獎懲情況;年度獎金標(biāo)準(zhǔn)
(2)獎金池計算：
依據(jù)公司現(xiàn)行薪酬政策，確定各個年度獎金標(biāo)準(zhǔn)，主管級為2-4個月基本月薪，一般員工為1-2個月基本月薪。
(3)參照公式：個人目標(biāo)KPI 分值*100%*年度獎金標(biāo)準(zhǔn)*個人年度獎懲情況
具體辦法：依據(jù)公司各部門人數(shù)及各具體崗位獎金標(biāo)準(zhǔn)，計算出各部門一般員工可分配年終獎金總額;各部門經(jīng)理依據(jù)各員工的綜合業(yè)績表現(xiàn)(KPI 評估結(jié)果)及一年的獎懲及綜合表現(xiàn)情況確定各人員的具體可分配獎金額;合計數(shù)不超過各部門獎金總額。
4、特別獎金，可增至獎金池
依據(jù)公司年度整體經(jīng)營情況，對有特別貢獻(xiàn)人員，在年度獎金總預(yù)算外由總經(jīng)理決定是否發(fā)放及發(fā)放人員名單。(具體細(xì)則另制定)。
七、評估形式及標(biāo)準(zhǔn)：
1、各部門均以其各自的KPI 設(shè)定表作為《績效評估表》，以定量及定性的方式來進(jìn)行;
2、評估表樣式及實際已分解表格見附件(2010年度已具備);
3、評估標(biāo)準(zhǔn)：
考核分值與最終評估等級對應(yīng)關(guān)系(銷售類具體詳見績效評估表)：
各類分值檔次
對應(yīng)最終評估等級 100分以上
S 等 90—99分
A 等 80—89分
B 等 70—79分
C 等 60—69分
D 等 60分以下
E 等
八、評估結(jié)果的應(yīng)用：
1、應(yīng)用于年終獎金方面：依據(jù)年終績效不同的評估分值及等級并結(jié)合年終獎金計算細(xì)則，發(fā)放不同比例的年終獎金。
2、 應(yīng)用于薪酬調(diào)整方面：薪酬調(diào)整時，參照員工上一年度績效評估等級，確定不同的調(diào)資比例;細(xì)則另定。
3、 應(yīng)用于員工人事異動方面：每年的績效評估結(jié)果在員工的職位變動時作參考資料。
4、 應(yīng)用于勞動合同方面：每年的績效評估結(jié)果在勞動合同續(xù)簽、終止或中止時起參考作用。
5、 應(yīng)用于員工教育培訓(xùn)上：依據(jù)不同的評估情況，確定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)計劃。
6、 結(jié)合各部門整體績效表現(xiàn)，應(yīng)用于全公司組織回顧和調(diào)整，以及作業(yè)流程改善中。
九、 評估文件的收集、整理
1、 年末時各部門將評估表原件送交人力資源部門保管，人力資源部門依據(jù)工號將員工歷年考核情況存檔。
2、 復(fù)印件由各直接主管保存。
公司績效管理制度4
第一條 通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。
(績效管理的內(nèi)涵和外延)
第二條 公司的績效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個方面。
(績效管理體系的建立和推進(jìn)實施)
第三條 人力資源部是公司績效管理體系的設(shè)計和管理部門，企管部是績效管理體系的推進(jìn)和實施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績效管理的具體實施。
第四條 企管部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立;人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)和績效結(jié)果運用。
(績效管理體系的主體思路)
第五條 原則上所有部門的績效考核成績都由KPI考核成績和CPI考核成績兩部分組成，KPI的基數(shù)是100分(部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0—150分)，CPI的基數(shù)為0分，采用負(fù)分考核法(部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為—20~0分)。當(dāng)某些部門沒有KPI時，CPI的基數(shù)是100分，采用負(fù)分考核法(部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為o—100分)。
第六條 人力資源部根據(jù)各部門的季度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、公司季度業(yè)績系數(shù)(企管部根據(jù)公司的實際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法，確定后在經(jīng)理辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核成績計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)理根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進(jìn)行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進(jìn)行留存和挪作他用。
(不同層級的績效管理)
第七條 根據(jù)公司目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點，將公司的績效管理體系分為三個層級：分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理級的績效管理、經(jīng)理(副經(jīng)理)級中層管理人員的績效管理和其他員工(包括高級工程師)級的績效管理三個層級。
(績效管理的周期)
第八條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，績效管理的周期設(shè)置如下：
(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理每年度考核一次;
(2)各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;
(3)其他所有員工每季度考核一次。
(考核指標(biāo)的建立)
第九條 KPI考核指標(biāo)的建立
(1)在每年1月底之前，企管部按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫，經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。
(2)每季開始后10天內(nèi)(一季度除外)，各部門經(jīng)理根據(jù)KPI指標(biāo)庫和KPI識別表建立本部門季度的KPI考核指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交企管部審查，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(3)KPI績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
第十條 CPI考核指標(biāo)的建立
(1)Cn指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點應(yīng)有所不同。CPI主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程的管理指標(biāo)制定而成的。
(2)每年舊歷年年底前，在公司的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標(biāo)清晰后，企管部負(fù)責(zé)組織公司的相關(guān)人員對公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評價和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各部門的CPI。
(3)Cn績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
(績效管理的時間)
第十一條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間設(shè)置如下：
(1)年度考核的要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束。
(2)季度考核的要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結(jié)束。
(績效管理的原則)
第十二條 在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。
(1)穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI指標(biāo)庫后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。
(2)自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績，并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實施細(xì)則，由經(jīng)理自主實行內(nèi)部二級分配。
(3)公開原則：各級wI(含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。
(4)客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。
(5)參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
(6)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(7)過程原則：企管部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
(8)申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的wI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5-10天內(nèi)提起申訴。
(9)激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。
(10)結(jié)果導(dǎo)向原則：堅持成果的宗旨，只對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價，不評價過程。
(績效考核的責(zé)任者)
第十三條 高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進(jìn)行考核;對部門的考核由企管部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對員工的考核由經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時經(jīng)理可將考核責(zé)任委托給主任或相關(guān)人員負(fù)責(zé)對部分員工進(jìn)行考核。
(績效與薪酬委員會)
第十四條 績效與薪酬委員會的構(gòu)成如下：
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責(zé))
第十五條 績效與薪酬委員會的主要職責(zé)如下：
(1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想;
(2)對績效考核工作定期進(jìn)行評估;
(3)對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決;
(4)確定公司高級管理人員的薪酬水平。
(KPI的制定方法)
第十六條 KPI的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。
第十七條 在制定KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。
第十八條 KPI的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。
第十九條 定過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分KPI應(yīng)在形成的同時制定季度分解曲線。
(各級KPI制訂過程)
第二十條 三個層級的KPI制定過程如下：
(1)公司級KPh由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
(2)部門級KPh部門級KPI來源于公司級KPI，是公司級KPI在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPI。
(3)崗位KPh各職位人員根據(jù)部門KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個崗位都有KPI。
(KPl分解過程的注意事項)
第二十一條 對KPI的作用要做宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條 弄清楚每個KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十三條 弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;KPI的轉(zhuǎn)換(實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點)是什么;KPI的輸出(形態(tài)、評價標(biāo)準(zhǔn)等)是什么。
第二十四條 在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;--是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。
第二十五條 經(jīng)理是部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個“橫向分解+縱向分解”的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPl分解好。
第二十七條 分解KPI時要考慮時間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
(KPI評價標(biāo)準(zhǔn))
第二十八條KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十九條 KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)是時間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量、成本。
(專查組)
第三十條 專查組的組成
專查組成員由各部門主要骨干組成，名單經(jīng)企管主任提出，由企管部經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十一條專查組的職責(zé)
(1)專查組在企管部的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)不定期對各部門進(jìn)行CPI的考核。
(2)負(fù)責(zé)CPI指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。
(3)負(fù)責(zé)部分KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。
(高級管理人員的考核)
第三十二條 在每一個財政年度結(jié)束后，公司應(yīng)對副總級高管人員進(jìn)行業(yè)績評價，評價的緯度包括兩個主要方面：第一是直屬部門的業(yè)績，第二是個人的職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績。
第三十三條 高管人員的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的風(fēng)險績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)綜合進(jìn)行計算。
(對部門及經(jīng)理的考核)
第三十四條 每個季度結(jié)束后，按照規(guī)定時間，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作實際完成情況進(jìn)行自評，并報所屬副總審核后交企管部。
第三十五條 企管部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別談話或會議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績效溝通，溝通的時間一般不少于15分鐘。溝通時總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取經(jīng)理對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效(必要時，總經(jīng)理可授權(quán)給人事行政副總經(jīng)理對各部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核，但最終結(jié)果需知會總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn))。
第三十六條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交人力資源部作為計算部門績效薪酬的依據(jù)。
(員工的考核)
第三十七條 對員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實行按季度考核的方式進(jìn)行。
(績效考核資格的認(rèn)定)
第三十八條 副總級高管人員績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
(1)年度直屬部門平均業(yè)績低于50分或個人績效考核總分低于60分時，取消年度績效考核資格;
(2)本系統(tǒng)出現(xiàn)重(特)大事故次數(shù)超過KPI中該項規(guī)定值的;
(3)副總本人有嚴(yán)重失職行為的;
(4)任職時間少于3個月的;
(5)直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(6)副總在績效考核中弄虛作假的;
(7)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
第三十九條 經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格，不計發(fā)當(dāng)季績效薪酬：
(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的;
(2)部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.3的，取消當(dāng)季考核資格;
(3)經(jīng)理本人因KPI被有效投訴次數(shù)超過4次(含4次)以
上的;
(4)部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)
損失或惡劣影響的;
(5)任職時間少于1個月的;
(6)在績效考核中考核弄虛作假的;
(7)經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的;
(8)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
第四十條 部門績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格：
(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的;
(2)部門季度wI業(yè)績系數(shù)低于o。3的，取消當(dāng)季考核資格;
(3)部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(4)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
第四十一條 普通員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，取消員工的季度考核資格：
(1)考核季度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響kpI指標(biāo)實現(xiàn)的責(zé)任人;
(2)考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;
(3)考核季度內(nèi)請事假累計超過10天的員工;
(4)考核季度內(nèi)請病假超過30天(含公休日)的員工;
(5)當(dāng)季工作時間不滿42個工作日的員工;
(6)對績效考核中弄虛作假的;
(7)員工個人嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(8)其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
(績效工資的計算)
第四十二條 人力資源部每月按照績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行季度前2個月的預(yù)支(預(yù)支對象包括部門經(jīng)理和普通員工，高管人員除外)，季末后按照部門績效考核成績和個人考核成績一次性結(jié)算，多退少補。
第四十三條 部門季績效薪酬總額的.計算辦法：
除按責(zé)任制結(jié)算外的一般部門
部門季績效薪酬實得總額：當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)x當(dāng)季部門績效系數(shù)x當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額
注：
①公司績效系數(shù)：公司業(yè)績得分/100
②部門當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額：2員工季標(biāo)準(zhǔn)績效工資
③部門績效系數(shù)：(KPI得分+CPI得分)/100
第四十四條經(jīng)理季績效工資計算辦法：
經(jīng)理季實得績效工資：當(dāng)季公司績效系數(shù)x當(dāng)季部門績效系數(shù)x經(jīng)理季標(biāo)準(zhǔn)績效資
注：
①每季度1、2月份經(jīng)理實得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬;
②每季度3月份經(jīng)理實得績效薪酬：3x經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬x公司業(yè)績系數(shù)x部門業(yè)績系數(shù)一2X經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬。
第四十五條員工月績效工資計算辦法：
(1)每季度1、2月份員工實得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬;
(2)每季度第3個月員工月績效工資計算公式：
A：部門獲得的季度績效薪酬總額—第1、2個月已預(yù)支出的績效薪酬總和
注：
①員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)薪酬的比值。
②部門獲得的季度績效薪酬總額A：部門內(nèi)部實際參加績效考核的員工個人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額xBx部門業(yè)績系數(shù)x公司業(yè)績系數(shù)一第1、2個月已預(yù)支出的績效薪酬總和。
公司績效管理制度5
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團(tuán)隊運用之協(xié)調(diào)能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負(fù)責(zé)盡職的.責(zé)任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分?jǐn)?shù)如下：
項目 嘉獎 小功 大功 工資上調(diào) 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯
b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上
c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e .愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績效者
b .執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b. 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過 大過 降級 違紀(jì)辭退
扣10分 20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間吃東西者
e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i. 上班時間私自接聽私人電話者
j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者
k. 下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者
公司績效管理制度6
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規(guī)定處罰。
三、工作時間：除個別工種外，員工每星期工作時間為六天，每天八個小時。
工作日：星期一～星期六
工作時間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據(jù)實際需要調(diào)整作息時間，具體以通知為準(zhǔn)。
四、 假期管理
(一)各類假別
1. 因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;
(2)經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的培訓(xùn)和公司組織的各類旅游活動等;
(3)經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會公益活動。
2.法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初一至初三)、國際勞動節(jié)三天(5月1、2、3日)、國慶節(jié)三天10月1、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。
3.病假
(1)員工患病或非因工(公)負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假;
(2)經(jīng)批準(zhǔn)在工作時間內(nèi)出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4.事假
因個人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;
五、請假審批權(quán)限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點，報其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機(jī)構(gòu)等)，須按時打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。
公司績效管理制度7
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目 標(biāo)以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，
進(jìn)而實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。
第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管理者可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1.臨時員工;
2.外部兼職人員;
3.試用期員工。
第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。
第二章 組織和職責(zé)
第七條 薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。
主要職責(zé)包括:
1.負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求;
2.負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn);
3.對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;
4.指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施;
5.負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核;
6.對績效管理體系提出完善和修改建議;
7.對薪酬與考核委員會會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決。
第八條 薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。
第九條 薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括:
1.制定并完善公司員工績效管理辦法;
2.對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);
3.對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
4.績效考核后，進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5.接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。
第十條 考核方式
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進(jìn)行打分。
1.考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn);
2.考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進(jìn)建議。
考核關(guān)系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長
副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財務(wù)總監(jiān)
董事會辦公室負(fù)責(zé)人董秘
其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的.，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正 合理。
第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;
考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內(nèi)容、周期和時間
第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo)。
第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:
1.少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2.結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核;
3.可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);
4.可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時間
1.月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。
2.年度考核一年開展一次:在每年的 1 月5 日—1 月 10 日進(jìn)行;
注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。
第五章 績效考核的實施
第十九條 績效管理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。
第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求， 單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標(biāo)要求實現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績效目標(biāo)達(dá)到的評價。
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