人才培養計劃
為創建有利于青年員工成長的良好環境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業素養一流、業務技能一流、工作作風一流、崗位業績一流的青年人才隊伍，下面是小編整理的人才培養計劃，歡迎來考！
人才培養計劃1
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢并沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司人才培養計劃，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的'才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
二、目的
1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
2.透過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；
3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
三、實施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。
2.在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。
人才培養計劃2
根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。
一、指導思想
根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。
二、目標任務
1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。
2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。
3.著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，透過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。
三、實施要求
實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。
1.畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。
2.人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。
3.課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。
4.物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選取一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。
5.技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的.技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。
四、保障措施
1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占必須比例。
2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。
3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。
4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。
5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。
五、實施步驟
1.組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。
2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。
3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。
4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。
5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。
6.總結交流。20xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。
人才培養計劃3
摘要：在卓越工程師培養背景下，本文以南京林業大學機械工程專業為例，在闡述人才培養現狀的基礎上進行分析，切入到機械電子工程學院在搭建培養卓越人才的途徑與探索中如何創建校企合作平臺、制定人才培養標準及卓越工程師人才培養計劃學生的思想政治教育。
關鍵詞：卓越工程師；校企合作；人才培養；思想政治教育
0引言
20xx年6月，教育部正式啟動了“卓越工程師培養計劃”，旨在培養和造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程的技術人才，以適應國家經濟形勢發展的需要。該計劃的實施對于我國“高等教育根據社會經濟發展形勢來調整人才培養方式，提高人才培養質量，推動高等教育與教學改革，增強畢業生就業能力、提高畢業生就業率都具有非常重要的現實意義”。眾所周知，機械工程專業屬于工科范疇。傳統的機械工程在向現代化機械工程轉變的大背景下，我國的機械工程類產業的快速發展必然急需大批量的高素質的卓越型機械類的工程師。而我國傳統的機械類工程科技人才的培養往往與社會需求相脫節，無論是人才的培養模式或方式，還是成長環境都不能很好地適應當下社會發展對工程類人才提出的高標準的要求和需求。這也迫使各大高校在國家實施卓越計劃為契機的大背景下，必須深化學科專業的人才培養模式和改革創新，以培養出卓越的工程類人才。
1人才培養現狀南京林業大學是江蘇省
“卓越計劃”高校之一，學校根據國家《卓越工程師教育培養計劃通用標準》，結合學校特色和人才培養定位，制定了全面的教育培養計劃方案，以推進人才培養模式改革，提升工程技術人才培養水平。機械電子工程學院自1958年招收的首屆機械類本科生以來，至今已經有近60年的發展歷史，多年來為國家農林機械類行業培養和輸送了一大批優秀人才。現有機械工程一級學科博士后科研流動站、機械工程一級學科博士點、機械工程一級學科碩士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、林業機械工程等多個二級學科博士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、車輛工程、檢測技術與自動化裝置、農業機械化工程、控制理論與控制工程等7個二級學科碩士點；機械工程、控制工程等2個工程碩士專業學位點，農業機械化農業推廣碩士專業學位點。隨著國家改革開放的不斷深入，尤其是現在已進入到改革深水區，高校必須面向市場辦學，這將會對傳統辦學的理念和培養人才的模式需求帶來了更高的要求。但就學院機械工程專業的人才培養模式而言，依舊沿襲傳統的人才培養模式，即只注重基礎理論知識的灌輸，不重視學生的實踐能力和創新能力的培養。根據學院近5年的本科生就業去向統計分析，機械工程專業每年基本招生8個班左右的學生，就業率居學校各專業的前列，但是有近五分之一的畢業生并沒有從事與本專業相關領域的.工作。進入機械工程專業及相關專業領域的工作的畢業生，企業雖認可機械工程的專業的人才培養質量，但其存在的創新能力不強、動手能力差及吃苦耐勞精神不足等問題，更不能很好地適應行業對專業技術人才的要求不容忽視，必須引起學校的高度重視。“卓越人才計劃”是一個系統的高等教育人才培養計劃，不僅具有獨特的指導思想、基本原則和實施內容，也在組織實施上有著與眾不同的明確規定。國內工程教育界人士經過大量研究，提出其具有三個特點：一是行業企業深度參與培養過程；二是學校按照行業標準和通用標準培養工程人才；三是強化培養學生的工程實踐能力和創新能力。筆者本次就以南京林業大學機械電子工程學院在相應工作中的思路和做法進行分析。
2校企深度合作搭建培養卓越人才的途徑與探索
2.1創建校企合作平臺，建立卓越工程師培養實踐基地
20xx年11月至今，機械電子工程學院通過走訪校友，多渠道調研與宣傳等方式對有意報名參加校企合作意向的企業單位進行面試與篩選，確定出鎮江中福馬機械有限公司、蘇州蘇福馬機械有限公司、泰州林海集團、南京樂鷹商用廚房設備有限公司共4家公司簽訂了卓越工程師計劃實施的合作協議，作為機械電子工程學院首批卓越工程師培養計劃的實踐基地。這批實踐基地將作為學院今后的卓越工程師計劃的順利開展汲取豐富的理論與實踐經驗，也為今后組建卓越工程師計劃的實驗班而培育。20xx年11月與20xx年11月，經學院大四年級學生的申請報名參加卓越工程師計劃，專業老師與企業導師共同對學生進行一對一面試的雙向選拔，即確定了一名學生由企業與校內兩位導師共同指導的培養模式，共選出16名大四年級的畢業班學生分作為首批加入卓越工程師計劃隊伍，趕赴企業進行畢業設計或畢業論文，經過近一年的校企合作中的摸索與探索，在雙方指導老師的培養與學生自身努力下，這16名畢業生順利完成了畢業設計，且其完成的畢業設計論文質量明顯要高于在校學生完成的質量，緣由歸于這些學生在企業學習階段，能直接接觸到企業生產設計的一線，充分了解企業生產的規范與流程及企業文化，更好地將理論知識與實踐經驗相結合，從而取得了優異成績。
2.2強化校企深度合作，共同制定人才培養標準，促進校企合作雙贏
在確立作為機械工程專業卓越工程師計劃的企業過程中，學校與企業都需從各自最關心的問題角度出發，共同商議制定人才培養標準。因為產學研相結合是工程教育的一個重要特征，也是工程教育的一個本質要求。學校從學生教育的角度及辦學理念出發，在校大學生的培養顯然缺乏實際工程案例，企業的先進技術裝備和生產工藝，要提高學生的實踐動手能力與解決實際生產過程中的問題就必然要去企業生產一線，為此，要實現工程教育的要求必然離不開企業的深度參與培養過程。企業從引進人才的角度來看，通過企業對學生培訓，致使其能夠適應企業的工作要求和考量，但這必然會增加企業的成本。因此，只有加強校企深度合作，才可以使機械工程專業人才的學校教育與企業的專業培訓對接起來，這對學校與企業來說是雙贏的結果。機械電子工程學院與上述提到的4家企業，在制定卓越工程師人才培養方案過程中就各自關切的問題均體現和表達出來，如學校通過企業對學生的培養的達標要求，企業需要學生完成的指標任務等進行詳細商討后在簽訂合作協議。
2.3強化卓越人才計劃學生的思想政治教育
在本次選拔出參加卓越工程師計劃的這批學生中，學校不僅僅關心關注他們在校期間的各方面的表現，更加注重和關心他們在企業實習期間的表現，通過校企雙方的相應指導老師對其加強思想教育，讓其感受到校企雙方的關心和關愛。機械電子工程學院在與企業制定卓越工程師培養計劃方案過程中也明確了這點，學院這邊配備相應學生的政治輔導員老師作為這批學生的思想政治教育的牽頭人，企業也專門配備一名指導老師作為學生的思想政治教育老師，學生在企業實習期間，通過校企雙方老師的定期溝通與交流時刻掌握學生的思想動態，對可能存在的些許問題及時加以引導與開導并加以教育，本批次的16名學生均很好地完成和遵守學校與企業為其制定的培養指標和政治要求，校企雙方的思想政治教育老師的配備為學生的成長與成才保駕護航。
3結論
“卓越工程師教育培養計劃”是工程教育滿足國家戰略需要，服務企業需求、創立校企聯合培養機制，以解決人才培養過程中校企脫節的重大教育改革項目，也是一項系統工程。機械電子工程學院為積極響應國家重大教育改革項目，即卓越人才教育的培養進行了探索，為今后學院組建卓越工程師計劃班的開展積累經驗，從而也為構建校企合作的長效機制創立條件。
參考文獻：
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人才培養計劃4
公司期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持并實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的.技能人才隊伍。
1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優秀人才培養計劃。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。
3、創新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名后備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺人才培養計劃。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。
5、特高壓電網專項人才培養計劃。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20x名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。
6、西部電力企業優秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。
7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。
人才培養計劃5
廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制研究
伴隨著區域經濟一體化步伐的加快，廣西旅游業面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優勢地位，必然要求行業內集聚大批擁有創新能力的高素質人才。廣西高等院校作為地方性人才培養的重要機構，能否培養出大批具有創新精神和創新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構建和完善。
一、旅游管理創新型人才的內涵
所謂創新型人才，通常指在學習和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開拓和探索，能獨立發現問題和解決問題的高素質人才。而由于旅游業自身具備一些不同于其他行業的特點，這決定了旅游管理創新型人才必然包含以下三個方面：
（一）創新意識
創新意識是創新行為的有力驅動，它表現為一種興趣和欲望，對主體的創新行為具有明顯的調控作用。面對瞬息萬變的市場化需求，只有具備充分的創新意識，才有可能超前地開發新的旅游產品，開拓新的旅游市場，進而為行業創造良好的經濟效益和社會效益。而這種創新意識具體表現為對旅游發展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創新欲望。
（二）創新思維
創新思維是思維主體在探索新知識過程中進行的推理、想象、聯想和直覺的高級思維活動。它不僅“是個性的核心要素、智力的核心成分，更是創新能力不可或缺的元素。”旅游業本身是高敏感性，極富變化的行業，旅游從業人員只有具備創新思維，才能有效地進行產品創新、服務創新、管理創新等創新活動。因此在旅游管理專業的人才培養過程中，在幫助學生樹立充分的創新意識之后，應系統地訓練學生的創新思維，使學生養成不從眾、不泥古，隨時能以獨特的角度去發現問題、獨立地分析和解決問題的思維模式。
（三）創新能力
創新能力是在一定扎實的知識基礎和經驗積累的基礎上，不斷創建具有獨特社會價值的新事物的過程中所表現出來的潛在心理品質。創新意識作為一種興趣，要切實轉化為實際的行動，必須以創新思維作為方法，以創新能力作為執行保證。由于現旅游產業轉型升級加快，新業態擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著旅游從業人員不僅應具備充分的創新意識，更應該主動擴展自己的知識范圍，以豐富的理論知識形LWlm.COM成良好的技術儲備，并在不斷實踐中提高自身的動手能力、創新能力，才有可能將各種極富創造力的想法轉化為新產品、新服務，促進旅游業的迅速發展。
二、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養現狀及問題
隨著旅游業的迅速發展，廣西對旅游管理創新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開設了旅游管理本科專業，主要有桂林理工大學、廣西大學、廣西師范大學等13所普通高等院校。綜觀這些高校開設的旅游管理專業，雖然都較為注重對人才的綜合素質和實踐能力的培養，但對創新能力的重視卻顯然不夠，從課程設置、教學方式到教學評價等眾多領域，均離創新型人才培養還有一定的差距，因而所培養出來的人才較為缺乏獨特個性及創新精神，無法滿足廣西旅游業持續發展的需要。
（一）對創新型人才培養認知不足
目前，廣西大多數高校對旅游管理創新型人才培養的認知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養本科學生為根本任務的教學研究型高校及教學型高校，其普遍認為創新型人才培養的重點群體應為博士、碩士研究生等高層次學生，創新型人才培養應為研究型大學的任務，從而忽視了對本科層次學生創新能力的培養。實際上，“研究型大學培養和造就具有新理論、新思想的人才，教學型高校培養把新思想、新理論、新方法具體轉化為生產力的人才”作為中國高等教育基石的教學研究型及教學型高校，更應重視培養具有創新精神和創新能力的應用型高級專門人才。正是由于對創新型人才培養認知不足，廣西各高等院校旅游管理專業幾乎均未將對創新素質的要求納入到其正式的培養目標和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業人數大幅增加，但能夠獨當一面、創造性解決問題的創新人才仍然較為缺乏。
（二）教學方式創新性進展緩慢
近年來，廣西部分高等院校對旅游管理專業相關課程的教學改革進行了不斷探索，促使探究式教學、任務驅動式教學、研究式教學等一些新的教學方式方法開始在越來越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學模式，在廣西大部分高校仍然居于主導地位。而維持性教學主要是著重對前人知識的灌輸，對前人經驗、思路的傳承。在這種教學模式中，學生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態復制，不能動態生成；只能被動適應，不能主動建構”。[3]學生學習的主動性和積極性無法得以充分調動，開拓創新的視界和眼光也被嚴重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。
（三）創新型師資力量薄弱
創新型旅游管理人才的培育需要創新型教師的引領。由于長期受傳統教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專業師資隊伍的整體創新意識、創新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專業創設較晚，且脫離于歷史、地理，外語等學科，因此相當數量的教師是從原學科轉行從事旅游管理教學，缺乏相關的旅游從業經歷，在教學過程中過于突出理論性，缺乏實用性、創新性。另一方面也由于現行的教師評價制度不盡合理，片面追求科研成果的數量，影響了教師創新的積極性。
（四）創新平臺極為缺乏
校企合作一直是高校與企業發揮各自優勢，互相支持、共同培養社會與市場需要的人才的.雙贏模式，也是調動學生積極性，培養創新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開辦校企合作的項目主要集中在理工學科上，旅游管理專業進行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實習協議為主，缺乏真正的校企合作機構。學生實習大多為頂崗實習，工作也以機械的體力勞動為主，很少涉及管理環節。學生的主觀能動性和創造力在這種實踐過程中很難得以發揮。正由于旅游管理專業沒有與企業合作建立真正的運作機構，導致即使學生有創新的意愿，創新的成果，也缺乏可供他們操作實踐的創新平臺。
三、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制的構建
（一）明確創新型人才的培養目標
人才培養目標是制定所有教學活動的基礎和依據，它的確定直接影響人才培養的模式與質量。而廣西高等院校現有旅游管理專業人才的培養目標較為趨同，均圍繞著人才的“應用性”和“復合性”等特性展開，很少將人才的“創新性”這一緊扣旅游市場需求的特性納入培養目標中。這就直接導致各學校由此展開的教育活動中對創新教育的嚴重忽視。因此構建旅游管理創新型人才培養的保障機制，首先就必須更新觀念，在人才培養目標中根據學校類型及所處地域的特點，充分明確其對創新素質的要求，突出其創新型人才培養上的個性和特色，并且圍繞創新型人才的培養目標制定相應教學計劃、優化有關課程體系、改革傳統教學方法。在這一系列創新教育活動實施后，更應形成長效機制對人才培養目標是否達成進行常規性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創新型人才的培養質量。
（二）增加創新型人才培養的資金投入
由于對旅游管理創新型人才培養的重視不夠，廣西各高等院校的創新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類尤其是旅游管理專業的創新教育資金投入嚴重不足。而旅游管理的創新型人才培養過程中，從師資隊伍建設、教學設備更新到創新平臺構建、科研項目啟動均需要大量的資金投入作為保障。在經費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專業除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門對創新專項資金的支持之外，還應該積極與旅游企業交流與合作，引導旅游企業逐步成為創新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實現多渠道籌集創新專項資金，為旅游管理創新型人才培養獲取足夠的資金保障。
（三）建設創新型教師隊伍
旅游管理創新型人才的培養關鍵在于是否具備一支富于創新精神的教師隊伍。只有教師自身具備充分的批判性思維和不斷求索的創新精神，才有可能在
上大膽改革傳統教學方法，鼓勵學生突破固有思維、挑戰權威，從而最大限度地激發學生的創新潛力，使其積極主動地參與到各種創新的項目中，獲得創新成果，提高創新能力。而加強創新型教師隊伍的建設，不僅需要從校外引進旅游管理領域中的高水平人才，更重要的是培養自身教師的創新精神和創新能力。這首先需要學校改革過于單一片面的教師考核評價制度，為教師創新營造輕松自由的學術氛圍。其次，應大力資助現有教師深造進修、出國考察，以此掌握旅游學科最前沿的理論知識；還應鼓勵教師進入旅游企業掛職鍛煉，加強與業界的聯系，豐富其實踐經驗，為教學和科研的創新加強知識儲備。同時應將這種進修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學習得以常態化、終身化，保障創新活動具有長久的內驅力。
（四）構建多元化學生評價體系
創新型人才思維方式的最大特點是敢于質疑、習慣批判式地看待問題。具有創新潛質的學生通常在
上思維活躍，課外也能夠獨立思考問題，并積極參加各種科研活動。但廣西高校現行的學生評價體系不僅沒有給這些學生的創新活動以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績作為唯一的評價標準，很大程度上將學生限制在單純的聽課、背誦、復習、考試的傳統教育模式當中，大大打擊了學生參與課外調研、進行探索性研究的積極性。因此，要激活學生創新的激情，必然要構建多元化的學生評價體系，以多樣化的方式取單一的考試成績去衡量學生的能力和素質，考查學生對所學知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專業可效仿其他地區高校推行創新學分制激發學生的創新熱情。這種學分制是“全日制大學生在校期間，根據自己的特長和愛好從事創新實踐活動而獲得的具有創新意義的智力成果或參加科技競賽取得優秀成績，經學校創新學分專家評審委員會評審認定后被授予的學分。”
通過創新學分制，學生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過參與各種科研實踐獲得創新學分，從而達到在制度上鼓勵學生參與創新，在實踐中培養學生創新能力的目的。
（五）提供多層次創新平臺
創新的實現，不僅需要有明確的目標作為指南、富于創新精神的教師進行引導、大量專項經費給予資助，還需要搭建充足的創新平臺為學生創新實踐提供場所和機會。因此廣西各高校旅游管理專業所在院系應該主動與其他專業、院系，甚至旅游企業共同合作，為學生搭建多層次的創新平臺，推動其創新理念轉化為實踐成果。首先應搭建實驗創新平臺，即將實驗室向學生充分開放，使學生能積極利用實驗室進行科研創新活動。其次應搭建學科競賽平臺，即積極組織學生參加各種國家級、省部級的學科競賽，同時還應針對本專業的特色為學生設計大量技能訓練和競賽，如“自駕車線路設計大賽”“景區活動策劃大賽”等，鍛煉和提升學生的創新能力。創新平臺還應包括科技創新實踐平臺，即旅游院系應該切實與旅游企業積極合作，共同創辦真正的運作機構，使校企合作落到實處。如廣州大學旅游學院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個在校內建立的校企合作旅游機構——“大學城廣之旅實驗旅行社”。該社實行以“校企投入，企業化操作，專業，自主經營，自主，自我服務”的“一二三”運作模式，使學生真正獨立自主地在模擬企業成功組織策劃了一系列的旅游活動，成為提高學生創新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專業借鑒。
人才培養計劃6
一、學科發展戰略
“綱舉目張”說的是任何工作一定抓住“綱”，只要抓住綱就抓住了主要矛盾，其他問題可迎刃而解;若只抓目而不抓綱，那么常常會事倍功半，甚至大事無成。當前我麻醉學科建設與發展的“綱”是什么呢?也就是說其發展戰略應如何?參照現代管理學的理念，我麻醉學科的發展戰略應以組織構架為前提、內涵建設為根本、人才隊伍為關鍵。為什么?因為沒有組織構架就沒有相應內涵，沒有內涵建設就沒有核心競爭力，而沒有人オ隊伍就沒有一切。這里指的內涵建設主要是技術平臺與管理，兩者缺一不可。值得注意的是當今對組織構架的重要性普遍認識不足，應認清醫院麻醉科若要真正成為一個獨立的臨床科室，臨床科室組織構架三要素是缺一不可的，臨床科室組織構架三要素是:一門診、二病房、三護理隊伍。若麻醉科一無門診，二無病房，三無護理隊伍，麻醉科醫師將處于“鐵路警察”只管一段(術中)的局面，麻醉科既無醫囑，更無執行醫囑的護土，若如此，臨床二級獨立學科、圍手術期醫學如何能在麻醉科落地。應當承認從組織構架層面去解決麻醉學科的建設與發展是有較大困難的，但相信通過同心努力，這一問題還是有望解決的。這是利在當代、功在千秋的大事。
二、人才梯隊建設
麻醉科人才梯隊應當有4個層次，即住院醫師、主治醫師、學術帶頭人及學科帶頭人，這是一座醉科人才隊伍金字塔。
(一)人才隊伍的基本要求
基本要求應是數量充足、結構合理。
數量充足不僅是要能滿足醫療的需要，還要能滿足科研與教育的需要。當前我麻醉科人員數量嚴重不足，按人口與麻醉科醫師之比以及手術科室醫師與麻醉科醫師之比，我們的現狀與發達國家差距很大，因此，疲于醫療、職業耗竭的情況普遍存在。其根源是我國現行醫院人事體制與機制不能適應國家及醫院發展之需要，相信隨著全面深化改革的實施定能逐步得到解決。
麻醉科人員的專業結構明顯不合理，主要表現在一無護理專業人員，二無工程技術人員。由于麻醉科沒有護理隊伍，麻醉科醫師“自管、自取、自用、自記、自銷”藥品與消耗品現象普遍存在，麻醉科既無醫，更無“三查七對”制度，這不僅是嚴重違規，更是違法，必須及時糾正。麻醉科是醫院中儀器設備較為集中的科室，就其數量與價值而言，在醫院中僅次于影像科，但至今麻醉科未配備有工程技術人員，麻醉科醫師“亦醫、亦護、亦工”現象是非常不合理的，迫切需要解決。
(二)住院醫師
住院醫師是麻醉科人才隊伍的重要基礎，低年資住院醫師一般來自規范化住院醫師培訓的醫師(規培生)或“專業學位”碩土研究生(研究生)，其身份可以是單位人或社會人，高年資住院醫師是指已經通過“規范化住院醫師培訓”并取得執業醫師資格證的住院醫師。無論哪種情況，住院醫師都是麻醉科工作的動力，因為規范化住院醫師培訓能有力地推進麻醉科的建設與管理，使麻醉科工作能規范有序展開:住院醫師也是麻醉科工作的勞動力，他(她)們工作在麻醉科臨床醫療的第一線，直接為患者服務:住院醫師更是麻醉科人才隊伍的后備隊。當前的工作主要是以質量為生命線推進規范化住院醫師培訓，要以質量標準及其科學評估為抓手，認真抓好基地質量、師資質量及管理質量，要充分認識到，若三者缺一就不可能有“規范化住院醫師培訓”的同質化，當然也要因地制宜解決規培生與研究生之間的差異與不同要求。
(三)主治醫師
麻醉科主治醫師是學科發展的后勁所在，一支數量充足，質量優秀的主治醫師隊伍是學科可持續健康發展的重要保障。因此要努力造就一支優秀的主治醫師隊伍，這支隊伍的成長一是要依靠規范、嚴格的住院醫師培訓;二是要注重對主治醫師的歷練，其中要特別注重品德與能力的歷練，即要“用心做人做事做學問”，要倡導在做事做學問中體現做人，在做事做學問中歷練做人，這是主治醫師日后發展的基石:三是要注重創新思維及素養的培養，“守業必衰、創業有望”，沒有創新思維就不可能有學科的未來發展，而素養對于主治醫師成為優秀學科帶頭人是至關重要的。
(四)學術帶頭人
學術帶頭人是麻醉科建設與發展的中堅力量。什么是學術帶頭人?學術帶頭人是在知識面寬、基礎扎實、專業精通的基礎上，對某一領域或方面有較深造詣的資深醫師。所指領域(或方面)可寬可，可以是麻醉學的三級學科，或臨床麻醉或重癥監測治或疼痛診療;也可以是專科麻醉，如小兒麻、心血管麻醉、胸科麻醉、腦科麻醉、產科麻醉等:也可以是某一專題，如藥理學方面的藥代學、肌松藥鎮痛藥等，又如麻醉與免疫、血流動力學、困難氣道管理、超聲應用等依據上述概念可以認為：優秀學術帶頭人對學科的發展及其知名度及權威性是至關重要的。由于他（她）們的造詣、研究水平與權威性，在某一領域或方面常可起到指明方向、發表中肯見解，甚至“一槌定音”的作用。一般而言，一個優秀的.學術帶頭人至少應具備以下條件：①具有副高以上職稱；②從事相關的醫教研實踐，具有良好的臨床與實驗室支撐；③獲得國家級相關課題或專利或獎勵；④發表過水平較高的相關研究論文或專著；⑤具有一支合理學術團隊。
應當指出：當前優秀學術帶頭人相對嚴重短缺，究其原因關鍵是：①對通才與專才的認識不足。要充分認識沒有通才就沒有專才，但沒有專才就沒有核心競爭力。②對優秀學術帶頭人是學科建設與發展的中堅認識不足。在通常情況下人們的認知中，只有學科帶頭人，沒有學術帶頭人；因此出現眼睛都盯著科主任的位置、千軍萬馬過獨木橋的局面。③在人事體制層面，在人才隊伍的建設中，特別是優秀人才隊伍的建設而要更多倡導“立交橋”，不要“紅綠燈”，這個“立交橋”上可站著更多的優秀學術帶頭人，他們不相互排斥而是相成相輔助。
我國麻醉學科隊伍如此龐大，在麻醉學專業各領域的方方面面多需要有權威性高、一言九鼎的人才，這就是優秀學術帶頭人。為此，建立優秀學術帶頭人成長的機制也是刻不容緩的。尊重人才，更要尊重優秀帶頭人，應成為當今的風尚與體制。
（五）學科帶頭人
學科帶頭人就是麻醉科主任，是麻醉學科建設與發展的關鍵人物。優秀學科帶頭人應是學術與管理復合型人才，如前所述，除知識面寬、基礎扎實、專業精通，或已是學術帶頭人外，還應通人文、懂管理、重修養。
對優秀學科帶頭人的基本要求是：有追求，有思路，有能力，有情商。追求是理想、是信念，沒有追求就沒有動力，沒有追求就沒有精神，要立志、能擔當，要立志為學科乃至醫學科學發展作畢生奉獻；追求要“舍私取公”，還要“法乎其上”，因為現實可能是求其上而居其中、求其中而居其下、求其下而一無所有。思路首先取決于思維，一個優秀的學科帶頭人要有戰略思維，要懂得“不謀全局者不足以謀一域、不謀長遠者不足以謀一時”的道理，要綱舉目張，要有清晰的學科建設與發展思路，因為沒有思路就沒有出路。一個優秀的學科帶頭人還必須從思維上將“術、法、道”融為一體：術者技術、措施、具體方法：法者規范、指南與路徑；道者事物發展的規律及如何認識、掌握、駕馭規律。
能力指的是謀事、成事能力，一個優秀的學科帶頭人必須有較強的能力，這是實現理想與目標的基本保證。要因勢而謀、因勢而動，要善于謀事、謀成事，古人云“謀事在人、成事在天”，因而謀事者必謀天。
情商指的是一個人的修為。一個優秀的科主任必須有良好的情商，否則最優秀的學科也會毀于一旦，因為沒有情商就沒有人格魅力，就沒有優秀和諧的人才梯隊。情商中最重要的是要認知并控制情緒，不但要認知與控制自己的情緒，更要認知和控制學科同仁、特別是學術骨干的情緒，此外要寬容與善待同仁，這一點也是至關重要的。這里有兩段名言可以共享，一段是毛澤東主席的教導：“不但要團結和自己意見相同的人，而且要善于團結那些和自己意見不同的人，還要善于團結那些反對自己并且已被實踐證明是犯了錯誤的人。”但要真正做到這一點絕不是易事，因為需要胸懷與境界。
三、人才成長之路
進入21世紀，在科學技術日新月異的今天，麻醉學人才成長的一般規律應是三步曲：第一步是從醫學院校畢業，進“5+3+X”模式的規范化住院醫師培訓，或進入碩士研究生教育；第二步是進一步攻讀博士學位并取得國外背景，國外背景指的是在發達國家或較著名學科與實驗室進行研修或深造達一年以上者；第三步是經反復歷練后最終成為優秀學術或學科帶頭人。除此以外，應善于發現并支持自學成才的優秀人才，此等人才雖為數不多，但確有其人，是歷史之必然，不能排除與否定。
成才之路關鍵不是學歷與背景，關鍵是歷練，在歷練的過程中最重要的是追求、奮斗與悟性。追求是前提，沒有追求就沒有成才之路。奮斗是根本，奮斗是要去勤奮實踐，在實踐中磨煉，要在奮斗中磨煉你的意志，做到堅韌不拔；在奮斗中磨煉你的思維，做到不怨天尤人、善于責己、因勢而謀；在奮斗中磨煉你的能力，做到既有戰略又有戰術，與時俱進。悟性是關鍵，“聽君一席話勝讀十年書”，不是人人都能如此，機不可失、時不再來，悟是非常重要的。我麻醉學科建設與發展任重道遠，學科振興關鍵靠人才、根本在教育，這是時代的呼喚。相信優秀學術（科）帶頭人是關鍵，他（她）們人數雖少但能推進發展、重塑歷史。
人才培養計劃7
一、工作背景：近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業余時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養計劃，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。
二、工作目標：人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級干部復合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。
三、具體實施：
1、上下聯動，實施針對性培養。人才培養作為一項長期系統性工程，需要企業各部門通力協作，群策群力，形成上下聯動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯動，經民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養。在人才培養過程中，我們應注重對企業內部的優秀青年干部、專業技術人員的培養、舉薦，通過加強對企業發展重要、關鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質，實現企業發展與人才需求相匹配。
2、落實措施，開展階段性推進。青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實人才培養三年規劃，在對青年進行學習需求調研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業務技能。
1）第一階段：基礎培訓。針對對象：新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，進取向上，努力鉆研業務知識的青年。實施目的：了解行業特性、企業情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業榮譽感，職業責任感。主要措施：技術等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術等級偏低的現狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的`相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經過三年努力，企業內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。崗位專業培訓。為建設現代化的供水企業，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據企業實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業生產、水質、服務等專業崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。
2）第二階段：能力提高。針對對象：企業內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或專業技術骨干的優秀青年。實施目的：引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗，在思想修養、理論水平、業務技能上不斷有新提高。主要措施：開展“導師帶徒”活動。
人才培養計劃8
一、“卓越計劃”給生物醫學工程專業提出了新要求
“卓越計劃”的提出旨在培養工程界的領軍人物，除了要求學生掌握本領域的學科基礎理論知識，還要大力培養學生的工程實踐能力以及人文綜合素質。對于培養醫療器械儀器產業相關的生物醫學工程專業的學生來說，要求學生具有如下方面的能力：具有扎實的理、工、醫等多學科的醫學儀器工程基礎和專業知識；深入理解并掌握醫學儀器工程分析和設計原理，理解醫療器械生產過程中的工程技術問題；具備實現醫學儀器工程相關設計的智慧、能力及奉獻精神；具有寬廣的人文社會科學背景知識。
二、生物醫學工程人才培養模式存在的問題
到目前為止，全國約有140所高等院校開設了生物醫學工程本科專業，所有的培養計劃和方案都只是偏重于相互關聯比較緊密的學科方向，不可能涵蓋所有的學科方向。由此，生物醫學工程學科本科生的培養方案非常多，相互之間的區別還比較大，但它們大多都存在著一些問題。
1、在課程的設置上，內容比較散，課程之間的相互聯系較少。
生物醫學工程是一門理、工、醫融合在一起的交叉型學科，課程設置除了一些公共課程外，其專業課涉及了電子技術、計算機技術、生物技術、數學、物理、化學、醫學基礎等相關課程。在大多數本科院校僅僅是將這些課程簡單地拼湊起來，并沒有很好地將它們的知識點進行融合，形成生物醫學工程領域特色的專門課程。
2.教師的知識結構很難融合多學科的知識，使得課程體系的執行在一定程度上脫節。在大多數院校的生物醫學工程教學任務是由電子、計算機、生物、物理、醫學等領域專家來承擔，他們往往在某一個領域內有很高的造詣，但要結合其它領域的知識就存在一定的困難。這種現象阻礙了本科生培養計劃的實施，也使人感覺課程體系比較松散。
3.在培養過程中，學生對生物醫學工程相關產業的.了解較少生物醫學工程學科是一個年輕的學科，其相關產業更是最近十年才發展起來的，大部分高校與這些企業之間的聯系不夠緊密，使得學生很難到相關企業開展工程實踐活動。主要有兩方面的原因，一是已開設生物醫學工程專業的部分高校的科研能力有待提高；二是企業主要是以贏利為目的，不愿意接受本科生到企業進行工程實訓。
三、生物醫學工程培養模式改革探索
桂林電子科技大學生物醫學工程學科定位于醫學儀器相關科學技術問題的研究，并已經被確認為廣西重點學科。依托于“生物醫學傳感與智能儀器”廣西高校重點實驗室，緊密圍繞“醫藥制造”等廣西十四個千億元產業以及廣西國民經濟發展的需要，構建了特色鮮明的“工程應用型”專業學科結構體系。這些改革舉措有效解決了當前生物醫學工程本科專業教學普遍存在的諸多問題，為工程型生物醫學工程人才的培養提供了新思路。
1、凝練專業方向，領航專業發展。
凝練專業方向，不僅要清楚自己的優勢和特點，還要了解當前科學技術發展前沿、相關企業的技術需求和人才需求。只有不斷加強與醫療器械相關生產企業的聯系，掌握最新的人才需求情況以及專業需求情況，才能使專業方向緊跟需求，專業才能長期健康發展。
2.加強科學研究，帶動本科教學。
生物醫學工程是一門交叉融合特性非常明顯的學科，這種特性在科學研究尤為突出。鼓勵教師參與醫學儀器相關的科學研究，積極申報國家、省部級生物醫學工程相關科研項目。特別鼓勵教師承擔相關企業委托的科研項目，這在教學方面至少有三個好處：（1）可以加強高校與企業之間的聯系，為學生的實習、工程實踐活動提供實際條件，同時也使相關工程研究可以到生產實際當中；（2）使教師在較短的時間里快速融合理、工、醫三個學科的知識點，掌握醫學儀器生產過程中的科學問題和工程設計要求，有利于提高教師本身的工程實踐能力和水平；（3）可以組織學生參與教師的科研項目，包括企業委托的開發項目，使學生有機會參與工程實踐訓練活動，同時，讓學生能夠親歷生產現場，有助于對醫療器械生產過程中的工程技術問題的理解。
3.完善課程體系，適應“卓越計劃”。
生物醫學工程課程設置可采用多任務與相互聯系的教學規律，鼓勵在課程的設置上注重廣度也有深度。課程的設置必須既重視基礎知識，又突出專業特色；既有較寬的知識面，又有一定的專業深度。主要應包括基礎知識課程體系、專業基礎知識課程體系、醫學知識課程體系、專業知識課程體系和人文社會科學等選修課程體系。在專業課程和實踐課程的設置方面要經過充分的企業調研，廣泛聽取企業相關生產專家的意見，了解企業生產中的人才需求進行設置，并要安排足夠的時間到企業去進行頂崗實習。
4.加強與相關生產企業合作，切實提高學生工程實踐能力。
建立高校與相關生產企業的良好關系對于工學本科人才培養是非常重要的。可以邀請企業參與院系對辦學方向、發展規劃、專業建設等重大問題的討論和決策，參與學校教育改革、參與人才培養的全過程，及時修正培養方案和課程體系。還可以聘請企業有較高水平和富有經驗的工程技術人員，參與并指導教學活動、實習、畢業設計課題、參與畢業答辯，讓學生可以進行充分的工程實踐能力訓練，切實提高學生工程實踐能力。
5.重視人文素質課程教育。
現代社會對人才要求全面發展，只有專業知識而沒有較好的人文素養和交流能力的畢業生在今后的工作中難以取得事業上的成功。在培養方案中突出了主干課程同時，盡可能多開設前沿選修課，尤其是反映其專業特色的課程。在培養學生工程實踐能力的同時，盡可能鼓勵學生參與社會活動，加強人文素質修養。另外，在人才培養過程中著力培養學生的工程意識、工程素質和工程能力。將工程建立在與經濟、社會、科學、人文、自然、環境、法律、道德等為一體的大系統中，把人才培養置于這樣一個大工程背景下，實施工程教育。
總之，生物醫學工程專業是需求非常旺盛的學科專業之一。在“卓越計劃”的背景下，作為培養具備解決醫學儀器中的關鍵科學問題的生物醫學工程專業來說，提出了新的發展要求。加強與相關生產企業之間的聯系和合作，完善本科人才培養方案，切實提高學生的工程實踐能力，重視人文素質課程教育在工程教育過程中的作用，探索具有時代特色的工程教育模式，實現生物醫學工程專業本科人才的精細化培養。
人才培養計劃9
§1、總則
第一條目的
建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。
第二條原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。
第三條人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和各項目組作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條主要內容
本管理辦法由以下幾個方面組成：戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
§2、戰略人才培養體系的構成
公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條“雛鷹計劃”
該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。
第七條“飛鷹計劃”
該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。
第八條“精鷹”計劃
該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理干部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。
第九條“雄鷹計劃”
該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。
§3、戰略人才的甄選
第十條目的
通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
第十一條甄選條件
進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
第十二條甄選工具
1、《戰略人才推薦表》（見附件一）
2、《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）
3、《管理人員能力評價表》（見附件三）
4、職業滿意度測試（見附件四）
5、《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件五）
第十三條甄選程序
對于公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然后由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。
§4、戰略人才的培養模式
為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才采用下列兩種培養模式：
第十四條復合型經營管理人才培養模式
對于復合型經營管理人才，公司采取寬口徑培養模式，即采用：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。
第十五條業務/管理型專才培養模式
對于業務/管理型專才，強調又紅又專，在業務線和管理線上深度培養。公司采取線**叉培養模式，即采用：業務或專業領域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進行培養。
§5、戰略人才的培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員采用不同的培養方式。
第一部分：對于列入“雛鷹計劃”的人員
對于列入“雛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第十六條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養。
第十七條在職培訓
凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。
第十八條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不在作為公司戰略人才進行培養。
第二部分：對于列入“飛鷹計劃”的人員
對于列入“飛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第十九條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“飛鷹計劃”的人員進行培養。
第二十條崗位輪換
1、輪崗目的：由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
5、輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。
第二十一條內部培訓
凡列入公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十二條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的'，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三部分：對于列入“精鷹計劃”的人員
對于列入“精鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第二十三條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“精鷹計劃”的人員進行培養。
第二十四條崗位輪換
1、輪崗目的：由于精鷹計劃主要在于培養高層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十五條內部培訓師
為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才，根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十六條內部培訓
凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十七條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
第四部分：對于列入“雄鷹計劃”的人員
對于列入“雄鷹計劃”的后備人員可以采取崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第二十八條崗位輪換
1、輪崗目的：由于雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理級或副總經理（公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理）人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副總經理主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副總經理主管銷售和策劃、工程副總經理主管工程部、監理部、招標部，針對上述主管區域不同將有針對性的培訓。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十九條內部培訓師
為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才，必須根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十條內部培訓
凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十一條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
§6戰略管理人才的淘汰與晉升
第三十二條目的
為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。
第三十三條淘汰
經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
在培養過程中，未能達到本制度第十八條、第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的，或未能達到本制度第二十六條和第三十規定不報名參加內部培訓師的，經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。
凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。
公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才管理庫。
第三十四條晉升
當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。
§7附則
第三十五條本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司批準后執行。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自公布之日起執行。
人才培養計劃10
為了建立有效的后備干部培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和培養后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速發展供給人才資本支持，特制定本方案：
一、培養目標
堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的后備干部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養對象
xx公司中層管理人員后備人選。
三、培養周期
一般為1-3年。
四、培養原則
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結合的原則
3.注重發展潛力，重在培養提高
4.備用結合、動態管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
五、培養職責
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門后備干部培養的輔導人，負責協助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。
六、培養方法
（一）定期業務培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情景、企業主要生產經營工作等），目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。
（二）負責專項工作
有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。主要如下：
1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。
3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。
4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。
（三）實行后備干部定期談話和交流制度
1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的'本事。并將談話資料作為培養考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情景，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
（四）崗位交流鍛煉
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。
（六）參加公司重要會議
后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情景，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。
（七）召開年度工作匯報會
每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。
七、其它要求
（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。
（二）實行動態管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。
（三）堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。
（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
（五）各縣（區）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。
人才培養計劃11
一、資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。
(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的`后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
(一)申報
申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，透過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
二選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
一基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
二輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
三內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，并承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。
四掛職鍛煉
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
一后備人才考核
1.后備人才考核、淘汰周期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。
二后備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排行以下者；
2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者)；
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者)；
4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
三后備人才出庫及任用
1.后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。
2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
一后備人才入庫后，其原人事關系不變動。
二后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
三為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
四參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
人才培養計劃12
為使我院更好地履行承擔區域醫療衛生樞紐作用，進一步加強我縣區域內基層醫療衛生機構科技人才隊伍建設,提高其衛生綜合服務能力，促進基層醫療衛生機構專業技術人才在醫療衛生事業中充分發揮作用，現結合我院實際，特制定《郁南縣人民醫院承擔基層醫療機構醫療衛生人才培養制度與保障措施和培訓方案》。
一、重要意義
在基層醫療衛生機構發展的諸多因素中，醫療衛生人才始終是至關重要的，這也是我縣醫療衛生工作的重中之重。為了做好這一利國利民的系統工程，根據省、市、縣衛生行政部門的要求，我院決定將對基層醫療衛生人才培養作為一項長期工作來抓，用制度加以保障和規范實施，有針對性地制訂培養計劃，加快我縣基礎衛生人才隊伍建設，提升基層醫療衛生機構綜合實力和技術水平，促進我縣醫療衛生事業協調發展。
二、具體措施
(一)營造良好環境
1、建立衛生人才培訓激勵機制。進一步完善我院基層衛生人才培養制度和政策保障，嚴格執行我院專業技術人員在晉升中高級職稱前必須到基層醫療衛生機構駐點幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱人員主動到基層醫療衛生單位駐點幫扶或開展短期的.學術講座、臨床教學和理論授課等，以不斷提高基層醫療衛生人員的專業理論水平和綜合服務技能。
2、改善條件接納人才培訓。為鼓勵基層醫療衛生單位人員 到我院臨床進修或短期實習，我院創造條件為基層醫療衛生機構到我 院進修或參加短期實習的人員免費提供住宿，醫院食堂向進修實習 人員開放，以解除其生活上的后顧之憂，讓他們安心從事學習，提 高學習效果。根據縣衛生和食品藥品監督管理局的安排，我院每 年重點幫扶6個鄉鎮衛生院，每個衛生院持續幫扶時間為5年，幫扶理 念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉變，增強了幫扶工作的連續性，提高了 幫 扶 效 果 的 持 續 性。
(二)保障措施
1、建立領導組織機構：
基層醫療機構中醫藥人才培養領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
2、營造良好環境：
制定培訓計劃，合理安排授課和帶教老師，做好學員的生活保障。
3、制定激勵政策：視帶教老師授課和帶教情況，合理發放帶教費。
(三)人才培訓方案
1、鼓勵基層醫療衛生機構在職醫生積極參加我院每周開展的專題講座，各衛生院可根據本院實際情況，制訂人才培養計劃，有針對性的選派人員到我院進修學習，我院根據其人員、進修學習專業等要求，無條件地接收并按其要求認真組織實施，確保按需實施，因材施教，提高培訓效果。 2、我院計劃每年度定期至少開展專題知識1期講習班，由我院副高以上職稱人員講課或邀請省內外知名專家講課，鼓勵基層醫療衛生機構安排人員參加。
3、充分利用我院名老專家資源，以基層醫療衛生機構醫療技術骨干為對象，組織建設好技術傳承工作，培養后備醫療技術人才力量，掌握先進專業技術，使其向全院學科帶頭人方向發展，在科室業務管理中充分發揮他們的主力軍作用。
4、每年開展1期對基層醫療衛生機構負責人的醫療質量與醫療安全管理的專項培訓，使他們掌握先進管理方法，提高科學化管理水平。
5、加大對鄉鎮的巡回醫療工作力度，成立專門的醫務部負責組織落實，組建專門的巡回醫療隊，每周至少下鄉巡回醫療1次，覆蓋全縣所有鄉鎮和50%以上行政村。
6、我院積極組織學術講座活動，外聘專家來我院舉辦學術講座及由本院副主任醫師以上人員主講，做好基層醫療衛生機構醫師及其它專業初級人員的專業知識培訓，使他們能夠勝任一般技術工作。
7、我院每季度進行中醫藥知識培訓一次，組織基層醫療衛生機構中醫藥技術人員來我院參加培訓，以提高基層醫療衛生機構中醫藥服務能力。
三、經費投入
1、我院計劃從全年業務收入中拿出0.5%作為基層醫療衛生機構專業技術人才培訓基金，用于針對基層醫療衛生機構人員所開展的講習班舉辦、學術講座、短期培訓、臨床進修實習等，支持基層醫療衛生有關人員來我院進修學習，進修人員按規定享受與本院職工同等待遇。
2、加強培訓相關設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續改進教學成效。
人才培養計劃13
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上構成的持續企業長期競爭優勢的潛力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選取大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的潛力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作用心性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，構成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思積極。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業應對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的`引入既要思考企業現狀及發展需要，又要思考人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選取人才，講究適用、匹配原則。
2、良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，簡單愉悅工作的環境、能夠理解下屬推薦的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就務必給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有潛力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業透過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培
人才培養計劃14
一 培養目標
宣傳科創思想，普及科學知識，激發同學們對科研探究的興趣。引進科創人才，通過培養提高科學素養，增強科研創新能力，建立起協調的科研團隊。
二 人才來源
以孟憲承書院學生為主體，面向全校同學，文理科皆可。
三 準備工作
1.收集孟院學生信息，包括年級、專業，做成統計圖方便查看各專業占總人數比例。
2.收集各系教師信息，依照不同研究領域收集。
3.內部與科創各部門協商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學聯科創部溝通合作，并且與相關學生社團建立聯系。
四 人才引進
加大宣傳力度，讓更多的同學了解科創，激發科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：
1.利用華師大及孟院X網，人人網，貼吧，QQ群等媒介宣傳科創，發布大夏杯、挑戰杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。
2.聯系各系輔導員，通過輔導員向各系同學宣傳科研創新重要性，激發同學們的興趣。
3.制作宣傳視頻，海報，并在教學樓，食堂，宿舍樓等場合宣傳。
五 報名及選拔
1.采取紙質報名表方式進行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。
2.支持個人或團隊報名。
3.對報名同學進行選拔，每位同學提交一份材料，應包括自己對科研的'看法，自己感興趣的研究方向，并簡短論述自己的研究內容及價值等內容。
4.根據報名同學提交的材料，選拔科創人才，確定名單。
六 人才管理
對人才的管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。
日常管理：
1.根據同學的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。
2.記錄所有同學的個人信息，務必保證聯系暢通。
比賽管理：
1.賽前講解比賽流程，并在過程中及時提醒參賽隊員時間結點。
2.設科創專員一對一負責參賽團隊，跟進比賽過程，幫助解決困難。
七 人才培養
1.提供研究資源，如幫助借用實驗室，提供相關圖書資料。
2.邀請科創方面有成績的團隊召開經驗分享會。
3.邀請老師召開研究方面的講座，對同學們進行指導。
4.定期召開見面會，各團隊交流疑問，共享經驗，共同進步。
5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進步。
6.沒有經驗的同學可先跟隨學長學姐學習，逐步提高。
7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優勢。
八 注意事項
1.加強部門內部培訓，提高干事自身素質。
2.與科創其他部門做好協調，取得其他部門的活動支持。
人才培養計劃15
摘要：“卓越計劃”是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。以湖南工程學院實施“卓越計劃”為背景，討論與研究在頂層設計指導思想、組織管理和保障體系、課程教學體系、教學方法、師資隊伍建設等方面的工作，并重點探討了實施“卓越計劃”的重點校企合作人才培養機制，以期構建人才培養與質量提升新機制。
關鍵詞：卓越計劃；人才培養；質量提升
中圖分類號：G642
文獻標識碼：A
文章編號：1007-0079（20xx）34-0037-03
“卓越工程師教育培養計劃”（以下簡稱“卓越計劃”）是高等教育重大改革計劃，旨在為各行業培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量卓越工程師后備人才，是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。“卓越計劃”對優化專業結構、創新人才培養模式、提高人才培養質量、改變目前高校人才培養和行業企業需求脫節的現象具有重要的示范和引導作用。
湖南工程學院作為地方應用型本科院校，在工程應用型人才培養方面積淀了62年的辦學經驗，已形成較為鮮明的辦學特色。作為首批參與“卓越計劃”的高校，湖南工程學院把實施“卓越計劃”作為學校發展的重要契機和重大教學改革工程先期啟動20xx級“電氣工程及其自動化專業”和“機械設計制造及其自動化”兩個專業。四年來學校圍繞“卓越計劃”在人才培養與質量提升機制進行了有益的探索。
一、人才培養標準制定是實施“卓越計劃”的先導點
“卓越計劃”人才培養標準分為通用標準、行業專業標準和學校培養標準三個層次。其中，通用標準規定各類工程型人才培養都應達到的基本要求，是國家層面的標準，也是制定行業專業標準和學校培養標準的根據和基礎，是制定行業專業標準和學校培養標準的宏觀指導性標準和基本標準。依照我國工程教育專業認證標準（試行）提出工程專業畢業生必須達到l0個方面的知識、能力和素質要求。湖南工程學院制定“卓越計劃”專業培養標準和培養方案的指導思想是以社會需求為導向，以工程技術應用能力培養為主線，以校企合作為背景，以課程整合為突破口，努力提高學生的工程意識、工程素質和工程實踐能力，培養造就一批創新能力強、適應企業發展需要的工程技術應用型人才。
二、人才培養模式是實施“卓越計劃”的創新點
“卓越計劃”追求的是卓越的精神與卓越的態度，推行的是高校與企業聯合培養，強化的是學生工程能力和創新能力的培養；湖南工程學院創建行業與企業深度參與的卓越計劃“3+1”人才培養模式，即前3學年主要在校內學習基礎理論知識和專業理論知識，結合專業內容適當穿插企業短期實習；最后一年在企業集中實踐和畢業設計。集中實踐安排在第七學期，采用“項目制”和“輪崗制”模式，畢業設計安排在第八學期，在校企雙方導師共同指導下進行。
為制定完善的“3+1”人才培養模式，湖南工程學院多次與不同類型的企業研討人才培養方案，尤其是針對企業學習方案的研討，校企雙方合作制定了企業學習培養方案、企業學習人才培養標準與評價機制、企業學習生活管理機制、企業學習工程教學團隊。如表1為機設專業學生赴某企業學習前2個月的安排。
表1 “卓越計劃”——企業教育培養計劃（**公司）
培養目標：
通過企業1年時間的培養，使學生將理論應用于實踐，掌握機械專業知識及實踐操作技能；具備參與項目開發、技術創新的初步能力；同時具備一定的職業綜合素質；提升其溝通能力、解決問題能力及團隊合作能力，進而達到融研發工程知識、技能、素質為一體的卓越工程師的基本要求
序號培訓時間培訓部門培訓內容培訓要求實施
負責人考核
方式備注
11人力資源部企業介紹、管理制度學習、企業文化介紹、安全教育、行業發展介紹熟悉企業發展歷程、企業文化、管理制度；具有對社會及企業環境的認知；企業運作模式的認知能力人力資源部主管考試
22生產車間根據3D模型，在輔導員的帶領下組裝設備能夠看懂3D圖并能依圖組裝部門經理&企業導師實踐操作實習報告
1 學習和認識各種電器、氣動、五金元件性能、用途、原理能夠識別各種元件實物，并了解其性能及使用
2 學習使用solidwork
繪圖軟件能夠用solidwork繪圖
2 認識各機構動力元件動作時序了解動作元件在設備中作用
1 學習模具及各機構的組裝要領了解設備機構件組裝關鍵點
三、組織管理機制是實施“卓越計劃”的保障點
1.責權利清晰的組織架構
為加強對“卓越計劃”實施工作的組織、領導、管理、協調，學校成立了基于學校、教學院、專業等不同層面的`各類工作組織，形成了一個層次清晰、職責明確、責權利平衡的組織管理保障體系，湖南工程學院“卓越計劃”組織管理體系如圖1所示。
學校“卓越計劃”領導小組負責學校層面的政策保障和激勵機制、全校范圍內資源配置和“卓越計劃”的實施保障；“卓越計劃”辦公室負責全校“卓越計劃”的組織、管理和協調；專家指導委員會起咨詢、指導和顧問作用；各實施學院均成立教學院“卓越計劃”工作小組，領導并執行學院“卓越計劃”的實施工作；專業教學工作組負責制訂人才培養方案并組織實施；專業校企協作組負責審定企業學習方案，研究和處理校企聯合培養、企業兼職教師聘任，特別是學生在企業學習期間的校企協作問題；公共課協作組負責指導、協調、管理和評價公共課部的教學改革。
2.創新“企業學習”教學質量監控與評價體系
教學質量監控與評價體系是一個以教學質量為監控對象，包括對教學過程的實時控制和對教學效果的反饋控制，對促進高校高效地利用各類資源、不斷提高人才培養質量發揮著重要的作用。湖南工程學院“卓越計劃”企業學習階段教學質量執行體系涵蓋的主要內容有：
（1）企業學習的過程控制。學校導師和企業導師對學生原始學習記錄和學習成果進行把關和評估，包括實習周記、階段性實習報告和月度總結、項目設計和畢業設計，并結合學生在企業的學習態度工作表現，共同對學生的學習質量作出評價。表2為機設專業學生某企業20xx年下學期成績評定表。
表2 機械設計制造及其自動化專業企業學習階段成績評定表
企業名稱學生學號企業指導教師學校指導教師安全教育與企業文化學習產品工藝與設備企業生產與管理產品裝配與技術服務產品研發、工藝與制造
成績評定按照五級制評定（優秀、良好、中等、及格、不及格）
評分人： 日期： 審核人： 日期
時間：20 年 月—20 年 月
（2）教學質量監控與評價。根據各專業企業學習培養方案，建立了企業學習階段各教學環節的質量標準，包含時間進度、教學任務完成情況、完成質量及質量反饋等內容的監控體系；采用企業現場考察、學生座談會、問卷調查、檢查作業課程設計、與企業指導教師訪談、聽取企業反饋等方式，參照現行工程教育專業認證方式建立學生考核與評價體系。
四、課程體系重構是實施“卓越計劃”的難點
“卓越計劃”以工程能力培養為主線，各實施專業需遵循工程集成與創新特征，根據自身特點重構理論與實踐課程體系和教學內容。湖南工程學院“機械設計制造及其自動化”體現專業人才培養目標和專業特色，以彰顯專業傳統優勢，夯實專業基礎，突出制造及工藝為落腳點，遵循“由淺入深，循序漸進”的教學規律，由低到高培養學生的知識、能力和綜合素質，其課程體系建設的基本思路是：知識分層遞進，強調工程知識認知規律，從通識知識教育到工程基礎知識教育，再到工程專業知識教育和企業知識教育由淺入深地分層次遞進。
1.素質能力分群
由通識教育課程到學科基礎課程再到專業課程，以素質能力培養為主線，強調知識的工程應用性、課程之間的銜接性和能力素質培養的對應性，將理論課程整合為9個課程群，包括：1～4學期開設的公共基礎課程群；2～6學期開設的力學課程群、機械設計基礎課程群、控制技術課程群、機械制造課程群、專業拓展課程群、綜合素質拓展課程群；7～8學期企業負責的企業培養課程群，以及貫穿大學四年的校企聯合開展的綜合能力課外培養課程群。
2.理論實踐融合
強調理論知識與工程實踐的緊密結合，相互滲透，交互進行，達到“工學交替”的融合效果。
3.人文知識滲透
將廣博的人文和社會科學知識滲透到專業教學中，注重學生綜合素質的培養。
4.校內校外貫通
強調校內外教學過程的連貫性和延續性，從校內的工程認知教育逐步過渡到企業的工程師職業素質教育。
五、教學方法改革是實施“卓越計劃”的支撐點
“卓越計劃”著重教學方法與手段的改革，如電氣工程及其自動化專業的“電路理論”等專業基礎課程采用了基于問題的小組研討式教學方法，并開設了創新性實驗；“供電工程”等專業課程則采用基于項目的參與式學習方法，在課程開設初期布置了5個供配電工程設計項目，將學生分成10個設計小組，學生在學習課程內容的同時完成所給項目的設計內容，課程教學結束時，要求學生提交項目設計說明書和圖紙，激發了學生學習的動力，加強知識應用能力與工程設計能力的培養；“高低壓電器”等課程教學則采用基于工程實際課題的QQ群課外研討式教學方法，搭建校內教師、企業工程師和學生三方互動平臺，將理論知識與工程技術結合，工程教育與工程實踐對接。
六、高水平師資隊伍是實施“卓越計劃”的關鍵點
建立專職教師與兼職教師相結合的高水平“雙師型”教師隊伍是實施卓越計劃的關鍵。專職教師指有工程背景和科研能力強的優秀教師，兼職教師實施聘任制，面向社會、業界聘請具有豐富理論及實際經驗的高級技術人員。湖南工程學院建設高水平“卓越計劃”師資隊伍的措施主要有：
1.提升專職教師工程能力素養
強化工程經歷，鼓勵學校教師參與科學研究，通過產學研合作提高教師的科研水平和工程實踐能力；派遣中青年教師進企業實踐進修，實施不少于2年的工程實踐能力培養。選擇有海外留學經歷的專業教師，對部分課程進行雙語教學。
2.企業指導教師遴選措施到位
在企業學習階段，學校從企業中聘任具有豐富工程經歷、較扎實理論基礎和受過大學教育、具有工程師以上職稱的技術人員，與學校派出的導師一起聯合指導學生工程實踐和畢業設計。
3.加強“卓越計劃”授課教師資質認定
校內教師具備在企業工作5年的工程經歷后可優先聘任承擔“卓越計劃”教學任務。將條件不具備的教師分批次派往合作企業參加工程實踐和科研工作，不斷提高工程實踐經驗和現場解決實際問題的能力。
七、校企聯合運行機制是實施“卓越計劃”的重點
一個卓越的工程師必須有在企業接受教育與培養的經歷，選擇在校企聯合人才培養上能達成共識的企業是實施“卓越計劃”的重點，創新校企聯合培養運行機制是關鍵。
1.基于企業內在需求的利益驅動機制
學校幫助企業逐步解決人才和技術需求，同時以“卓越計劃”為契機，幫助企業樹立品牌形象及提高知名度。
2.基于校企合作正常運轉的保障機制
基于校企合作正常運轉的保障機制主要包括組織保障和經費保障。
人才培養計劃16
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1。招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。
2。良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的.環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3。適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。
4。知人善用
給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1。管理型后備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。
2。技術型后備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1。建立人才發展通道
企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
2。完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。
3。完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。
人才培養計劃17
第一條：目的
為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，經過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展供給智力資本支持。
第二條：原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。
第三條：人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條：人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、
培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條：主要資料
本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。
（一）人才培養體系的構成
公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。
2、育英工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在經過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。
經過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發
展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二）人才的甄選
經過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈積極精神，有必須的培養潛質。
2、經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。
（三）人才培養模式
為適應不一樣崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才采用下列兩種培養模式：
1、復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即采用：一線輪崗工作（不一樣系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不一樣車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不一樣車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不一樣部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。
（四）人才培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員采用不一樣的培養方式，按照“技術、本事、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新本事為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐本事強、綜合素質高、創新性”的'應用人才。
1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情景。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛煉；年終優秀選拔。
2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的期望和潛力，安心留在企業施展才華，從20xx年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不一樣部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不一樣部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情景；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情景確定。
4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通本事、
表達本事以及知識自主積累總結本事，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓—公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、本事提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓—安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。供給技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6、委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務10年以上。
7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導教師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上研究大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受本事比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標職責人。沒有身份地位的差距，建立實習情景反饋機制，幫忙指導大學生樹立職業夢想，這樣讓大學生能迅速融入團體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的資料，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，經過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證到達預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新本事”為目標，建立以本事培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10、掛職管理本事提升：縱向逐級掛職，橫向多—維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自己完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11、保障體系：師資隊伍結構—人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職教師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12、增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自己評估改善意見。指導教師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導教師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養體系四個部分，不一樣培養時期，不一樣的層次，分別制定不一樣考核指標；
考核主要測重于思維本事、專業素質、個人特質、綜合本事，同時著重參考其工作業績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導教師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不貼合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。
1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。
在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情景研究淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。
人才培養計劃18
為努力提升醫院的學科水平和綜合能力，讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，在市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的盛市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和盛市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：
一、院設立重點學科、專科建設專項經費。
1、盛市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。（并視學科發展情況可適當增加）。
2、院重點專科給予15－20萬元基礎扶持資金。
3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。
4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）。
二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。
三、重點專科建設要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優勢。
四、可采取與盛及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式，基礎與臨床緊密結合，專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。
五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業務骨干，逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。
六、加大重點專科的制度建設，為其創造良好的.科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。
七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。
八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。
九、院重點人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、盛市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。
十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。
十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。
十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。
人才培養計劃19
我認為，選擇職業目標應該有3條基本標準：一看行業發展前景，二看企業成長速度，三看企業的領導(直接上級)是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。
22年底，我來到新浪，此時，新浪網剛剛擺脫互聯網危機，恢復元氣并走向盈利。我坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業，它雖然只有xx年的成長時間，但是已經經歷了整個互聯網的發展歷程。相對于傳統行業而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在3歲左右。這里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰和創新，工作感受非常適合愿意接受挑戰的年輕人。其實，到新浪做人力資源部總監，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業，而是因為新浪符合我就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業的發展前景。然后看這家企業是否走在同行業的發展前列。企業發展速度快，人才需求量大，機會、挑戰就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業的領導(直接上級)是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。
一、內向男孩的自我磨練
xx87年，我從財經學院經濟學專業畢業，為了抱著能到社會中經歷磨練的心態。我曾經將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業部門，才最能體現一個人的價值。可是因為一些機緣巧合，他最終還是把職業方向定在了自己曾經很輕視的服務領域。小時候，我自認為比較內向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后，他報名參加了公共關系學習班，后來還加入公共關系協會，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經驗。這個過程改變了他對公共關系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業鍛煉克服的，我開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關注在人際合作領域的職業發展目標。xx9年，美國協和集團招募管理人員，經朋友推薦我應聘加入到該集團，擔任集團中國區總經理助理。在與協和集團中國區總經理一個加拿大老外的相處中，我學習到很多作為經理人的'職業要求和從業經驗，并開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。
二、從協和集團步入人力資源管理
當時，協和集團正努力開拓中國大陸地區的零售業市場，中國區總經理是個有數十年商業管理經驗的加拿大人，他經常在周末帶著我到北京各處進行調研，并通過個人經歷鼓勵我選擇正確的職業道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業前景非常好，而我的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是，從xx91年到xx94年底，他安排我負責協和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。我認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業績的貢獻，并將人力資源管理領域確定為一生的職業發展目標。開始從事人力資源工作時，我就是外行管內行。面對有心理學、管理學等專業背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求，的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學習、積累。
三、家樂福考驗理想執行力
xx94年底，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦，我加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業巨頭以流程為基礎的管理模式讓我印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場(supermarket)，還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規范化、制度化，企業領導只對業績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規范停留在理念層面，而是更注重執行，公司設有內審專員，專門監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學習業務知識，各部門主管親自授課，把業內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業務不斷發展，我到家樂福的一年后，公司全球行業排名不斷提升，已經躍升到全球第二位。
一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業務、財務等方面的工作，我卻沒有接受，他的目標很明確希望能把人力資源做到更好。我覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協和集團和家樂福的工作和學習使我認識到，服務業在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農業的在經濟總量中的比重也是非常大，而隨著經濟發展和社會進步，第三產業即服務業逐漸增長，并成為經濟發展的支柱產業，現在已經占到經濟總量的7%。韓國在2世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似，后來也經歷了農業到工業再到服務業占主導的過程，人力資源管理在企業中的貢獻將越來越受到業績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業領域，我有自己的見解。
他認為，如果從縱向角度劃分行業，那么各個行業間的專業業務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統行業還是新興行業，人力資源管理方面并沒有本質差別，任何企業都需要績效和人才的管理。
四、在新浪施行人才管理理念
22年xx月份我來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊;突破創新;回饋社會;永續經營。我認為，要在實踐中體現公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發是企業發展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變為以績效為導向、以人才為本的戰略管理，把人力資源管理貫穿在企業的各個發展環節和發展階段。員工是企業的內部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。
人力資源管理就是公司和員工發展之間的橋梁。如今，我最關心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態和能力發揮。不同人的個性與他們從事的職業有很大的關聯性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣;同時還需要對員工進行職業規劃指導，幫助其有效克服職業發展瓶頸。近日，我正忙著安排和政府部門聯系解決部分員工子女入托的問題只要對員工很重要，做這些工作都是必要的。我說，自己的職業選擇也是個性使然。他為人心態平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重這是職業原則。我并沒有給自己制定一些物質方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。
我戴著眼鏡、文質彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰所以嘗試著選擇不同的行業，喜歡挑戰所以來到互聯網這個充滿挑戰和有很多不確定性的行業。不管怎么選擇，我對自己的職業定位是很清醒的，在不斷接受挑戰的同時，他卻又牢牢把握著方向做好人力資源管理，把它做到極致。
人才培養計劃20
為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“XXXXXXXXXXX醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建XXXXXXXXXXX醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。
三、選拔范圍和條件
（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的專業技術人員。
（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：
1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創
新、協作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上專業技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；
4、對本專業基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；
5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。
（三） 青年人才培養對象所在科室必須能切實保證培養按計劃進行，并能切實保證提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行專業評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培
養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。
（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的.申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。
（三）筆試：考試內容包括專業基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。
（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行專業性的全面評議并排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。
（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的排序。
（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。
（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。
五、培養經費
（一） 每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。
（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。
（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優秀老師在第一線固定帶教。
（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一年度經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，
培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。
（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關專業學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。
（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關專業委員會工作，鍛煉其組織能力。
（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。
（七）經費由財務科和審計科審核管理。
二〇〇九年六月十七日
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