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研發人員獎勵制度
在充滿活力，日益開放的今天，越來越多地方需要用到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的研發人員獎勵制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
研發人員獎勵制度1
一、技術中心的職責
1、參與編制公司中、長期規劃，根據公司的戰略目標和市場需求，負責公司技術與產品發展規劃，收集和調研國內外市場及行業信息，新技術、新材料的應用開發及市場需求的新產品的開發；
2、組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究；
3、負責重大技術合作的研究，開展講科研成果轉化為商品的中間試驗；
4、參與企業引進技術的論證、消化、吸收和創新；
5、制定并執行企業技術進步發展規劃；執行企業賦予的技術開發和技術管理的職責；
6、積極參與國內外技術交流和合作；
7、參與企業人才引進及培訓工作。
二、研發人員績效考核的原則
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。
2、外評與內評結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。內部評價作為企業內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。
3、價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。盈利性是企業的本質特征，企業不會允許研發經歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發表了多少專利、完成了多少項目等，研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。
4、評價系統要盡量客觀
在評價研發業績時，數量是非�？陀^的指標，但是質量和成本數據往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發業績的質量。比如說，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發部門經理來估計他們的價值。
三、設定績效目標
1、設定績效目標
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業目標進行認可。
2、績效考核指標體系的設計
（1）業績指標，企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。
�。�2）行為指標，對于研發人員工作行為的`評估，可以從主動性、服從性、責任性、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
�。�3）能力指標，可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
�。�2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
�。�3）綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
四、技術中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發明專利”則一次性獎勵發明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發行刊物上發表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開發行的專業刊物上發表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業務培訓制度，重視人才的培養和提高。專業科技人員每年業務進修時間為一個月。并根據企業發展方向，為有突出貢獻的科技人員創造出國交流、考察、合作研究等條件。
五、設定績效目標
1、設定績效目標
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業目標進行認可。
2、績效考核指標體系的設計
�。�1）業績指標，企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。
（2）行為指標，對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
�。�3）能力指標，可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
（1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
�。�2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
（3）綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
六、技術中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發明專利”則一次性獎勵發明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發行刊物上發表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開發行的專業刊物上發表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業務培訓制度，重視人才的培養和提高。專業科技人員每年業務進修時間為一個月。并根據企業發展方向，為有突出貢獻的科技人員創造出國交流、考察、合作研究等條件。
3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發行刊物上發表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開發行的專業刊物上發表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業務培訓制度，重視人才的培養和提高。專業科技人員每年業務進修時間為一個月。并根據企業發展方向，為有突出貢獻的科技人員創造出國交流、考察、合作研究等條件。
研發人員獎勵制度2
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。
1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。
1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來源
3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分系數提取設立。
3.2. 來源于每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之系數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。
4. 項目獎金的'管理
4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開發效益獎勵資金，實行�？顚Ｓ�，不可挪作他用。
4.2. 項目開發效益獎勵資金采取按項目順利量產后提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類別及標的
項目類別
特類
A類
B類
C類
項目獎勵
指標總額
6千~1萬
4千～6千元
2千～4千元
1千～2千元
注：1)按項目技術難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別;
2)特類指全新開發產品，開發風險大、開發周期長、預期發展方向、銷量、效益等有很大發展空間的項目。
5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：
1)項目的技術含量及技術指標的先進性(25分);
2)項目開發工作量和自主開發難度(30分);
3)項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果(15分);
4)項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素(30分)。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。
5.4. 項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的項目進行評估評分，報公司批準備案。
5.5. 項目開發完成后對原評估評分結果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最后報總經理批準。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開發考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。
(項目績效考核評價細則見附件9.1 )。
6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況(包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等)進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批準后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功(基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標)：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發項目獎金=項目獎勵指標額項目評價總得分/100。
6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批準后報公司財務部給予獎金。
6.5 項目開發失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2. 因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監督
7.1. 為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經理批準簽發之日起生效施行。
研發人員獎勵制度3
1. 開發的新產品、新技術等單個項目，通過國家級驗收的獎勵1萬元。通過省部級驗收的獎勵5千元。通過地市級驗收的獎勵2千元。
2. 軟件著作權獎勵：每項獎勵2千元。
3. 發表論文給予獎勵，在國家一級刊物上發表的獎勵500元。在二級刊物上發表的獎勵200元。獲獎論文另行獎勵1千元。
4. 個人承擔的`項目，獎勵金發給個人。集體承擔的項目，主要承擔人所得的獎勵金，不低于獎勵金總額的百分之五十，其余部分，由研發中心會同主要承擔人按參加人員貢獻大小分配。
5. 開發的新產品，按投產一年內的產值提成1‰獎勵有關人員。
研發人員獎勵制度4
為激勵研發人員的積極性和創造性，發揮科學技術對企業的推動作用，提高經濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發中心研發人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績效考核相關名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發中心
相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
五、 績效考核細則
1. KPI績效根據工作性質和內容制訂,每個被考核人有6項考核
內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發項目，無特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。
3) 對于可行性研發項目在設計、操作方面無創新能力的，每次扣除5分。
4) 研發項目在執行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發方案執行的，每次扣除5分。
6) 因設備、操作等原因而影響項目質量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發項目的`工作進度未協調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個人行為鑒定考核。
1) 個人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。
8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
七、 考核等級/比例：
1. 個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼120﹪;
甲等：當月績效基本津貼100﹪;
乙等：當月績效基本津貼90﹪;
丙等：當月績效基本津貼80﹪;
丁等：當月績效基本津貼70﹪;
2. 個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上;
甲等：當月績效考核80─90分;
乙等：當月績效考核70─79分;
丙等：當月績效考核60─69分;
丁等：當月績效考核59分以下;
八、 年度考核規定及標準：
年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據。 記功及處罰具體標準如下：
優等：授予“科技創新標兵”稱號。
甲等：授予“科技創新先進工作者”稱號。
丁等：調換工作崗位。
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